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摘要：我国社工机构的人力资源管理由于受到机构本身的特殊性和自身发展的限制，还处于很低水平的状态。本文首先分析了社会工作机构的人力资源管理的内涵，并找出社工机构在人力资源开发和管理上面临的挑战，根据其面临的主要问题是机构社工流失率高的问题进行分析，结合人力资源管理的知识和实际提出了一些解决的措施。
关键词：人力资源管理；社工流失率高；激励机制
为深入推进社会工作专业人才队伍建设，经中央领导同志同意，中央组织部、民政部等18个部门联合印发了《关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见》（中组发〔2011〕25号，以下简称《意见》）。《意见》对社会工作专业人才队伍建设作出全面部署，是我国第一个关于加强社会工作人才队伍建设的纲领性文件，是当前和今后一个时期加强社会工作专业人才队伍建设的行动指南。
社会工作机构的人力资源管理是机构管理者对与机构一定的物力相适应的社工人力所执行的招聘、培训、考核、报酬以及协调各种关系的职能或管理行为。我国的社工机构在人力资源开发和管理上面临下列挑战：
（1）员工的专业服务能力不足。我国高素质社工专业人员较少，有的社工专业水平不高，专业实践能力较低，影响了社工机构专业服务质量的提升。
（2）员工流动性大，学社工专业的毕业生，毕业了做社工的几率很小；已经在做社工的，却因为种种原因，不断换工作；人才流失十分严重，而社会服务工作是需要具有专业使命感的人来承担的。
（3）员工缺乏训练机会。由于社工机构工作繁重，无法提供员工在职训练的机会。有的机构因为缺乏相关的对员工进行再培训教育的意识，忽视了对员工进行培训，使得员工的个人提升收到限制。
（4）工作角色冲突的困境。社工机构成员包括社工、志愿者以及管理员。这三类人员因不同的立场与观念，往往产生工作上的冲突。如何建立沟通渠道，同时促进彼此了解是人力资源管理的重要责任。
社工的高流失率是社工机构人力资源管理中最严重的损失。造成社工机构人才缺失严重的主要原因有以下几点：首先是由于缺乏合理的报酬体系和激励机制。深层次的原因是组织忽视构建良好的组织文化。其次，是因为我国大部分社工机构缺少对员工的职业生涯发展规划，无法满足员工个人能力发挥的实现和成就需求，进而导致员工离职的现象频频出现。人才问题是其面临的另一个主要问题。机构中缺乏专业人才以及专门的人才培训机制，不能促使人力资源水平的快速进步，使组织内部缺乏活力和创新意识，十分不利于社工机构的发展。
针对社工高流失率的问题，有以下的解决方法：
一 合理安排社工岗位
要引导被录用的社工熟悉环境，包括了解机构的历史、宗旨、组织结构、服务特色、人事政策、财政运作、工作守则等，是的新来的社工尽快适应、掌握机构的要求及各项工作细节。在招聘社工的时候，我们更强调理念和价值观的认同，岗前培训也特别强调价值的培训。新社工其实是有需求的，机构需要听取和了解他们的需求，并根据其需求和能力安排相应的工作，这是社工管理的根本问题。把新进的社工看成稀缺的社会资源，还是仅仅看成劳动力，是很大的差别，机构里的社工需要用心去管理。所以新社工岗位的安排要在社工对某岗位的价值认同上，根据新社工的兴趣爱好和在学校里专研某一方面的社工实务来安排社工的岗位。首先是保护社工对这份社工岗位的热情，第二是要针对某一岗位对新社工进行岗前培训，第三是为新社工提供必要的条件保证，第四是对新社工在此岗位上进行必要的约束。
二 定期进行员工的培训开发
对机构社工进行培训对于社工个人而言，培训有助于：①丰富个人工作上的知识和技巧，使其能和社会发展同步；②提高机构社工对工作的兴趣和满意感，机构社工能力的增强，势必带来工作上的成就感，因而也会增进其对工作的兴趣；③促进机构社工对机构产生的归属感，社工个人获得发展的机会，就会使其乐意为机构服务，对机构的工作目标和方针政策容易产生认同感，因而产生归属感，最终增进机构人员的稳定性。
能稳定机构社工的培训其中有三类培训。第一种是为机构社工基本的岗位培训，使其掌握岗位的主要工作任务，使得更快上手，减少社工对岗位工作的厌倦。第二种是为那些工作成绩优异及具有发展潜力的社工而设的，目的是增进社工对人际关系的认识，促进社工员工间的相互合作，以便对此类社工将来有可能但当更重要的管理工作做学识和技能的储备，同时也让社工看到自己发展的空间。第三种是机构派遣员工参加其他社工机构及大学所举办的会议、研究会、培训课程或其他训练活动等，目的是提供机会使社工能和其他机构的同工进行交流，开阔社工的视野。工作中的培训机会越多，说明员工在工作过程中接受的教育越多，个人成长的空间和可能性也就越大。
三 促进机构同工之间的互帮互助
同工之间的互帮互助能够促使机构社工增加对机构的依赖及认同感。同时同工之间可以相互抒发负面情绪，在情感上相互支持，彼此给予对方调试心理状态的建议。社工机构的价值理念是彼此之间的平等、互爱。同工之间同为社工，掌握社工的技巧，能更好的为同工提供心理支持。因为社工每天面对的是社会上的弱势群体，案主的负面情绪和生活困境会不知不觉影响社工自己，因此需要一个发泄负面情绪的平台，而社工机构就可以为此提供一些培训，同时同工之间的互帮互助也是一个很好的途径。只有社工不被情绪所困扰，才使得社工不对社工岗位产生职业倦怠，因此也能很好的为机构服务。
四 完善机构对员工的激励制度
社工机构的资金来源主要是政府拨款、基金会赞助等，用这些不定期的、有限的资金，既要为社会公众提供优质的公共服务，又要满足机构员工的生活需求和自身发展需求，是有很大困难的。这就决定了社工微薄的薪酬是不能满足员工多样化需求的。激励方式单一，过度依赖金钱刺激，从而造成员工心理不平衡。
正确的激励是人力资源管理的关键所在，正如美国哈佛大学管理学教授詹姆斯所说：“如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%-30%；如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%～90%”。与营利组织相比，社工机构的成员个人与机构之间缺乏直接的经济利益关系，并且社工机构的员工大多具有较高的理想性或志愿性。所以在对员工的约束和激励过程中，目标激励、人性化管理顯得尤为重要，而物质激励则次之。要做到有效地激励员工，马斯洛的需要层次理论可以给管理者们以启示，在工作中要找出有关的激励因素，采取相应的措施来满足不同层次的需要，以引导机构员工的行为。
社工留住人才的前提之一，就是提高员工的工资福利，完善社会保障制度，解除员工的后顾之忧。具体说是在机构中设计薪酬制度要注意以下几点：第一是要重视内部公平性。第二是要保证外部竞争力。第三是要重视福利的作用。但是不同于一般的营利组织，在社工机构中物质的激励不应该是激励的主导部分。而有关于促进员工不断发展的培训及外出学习的机会，是社工机构对机构社工的另一项重要的激励机制。
因此，从事社工机构的人力资源开发时要多为员工考虑，在机构正常运行的基础上多为员工的生活状况和发展展望着想，不断地增强员工的专业技能，稳定员工在机构的位置，使得在实现机构目标的基础上，实现员工的个人目标，让员工和机构共同成长。
参考文献
[1] 韩大勇编著.知识型员工激励策略[M] .中国经济出版社.2007
[2] 孙壮珍.非营利组织人力资源的激励机制.北京师范大学，2007
[3] 唐俊辉，唐重振.试析非营利组织人力资源管理.人力开发，2005
[4] 王思斌.社会行政.高等教育出版社.2010
作者简介： 黄秋菊，女，广西百色人，广西师范大学法学院社会学专业 2012级硕士研究生。
关键词：人力资源管理；社工流失率高；激励机制
为深入推进社会工作专业人才队伍建设，经中央领导同志同意，中央组织部、民政部等18个部门联合印发了《关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见》（中组发〔2011〕25号，以下简称《意见》）。《意见》对社会工作专业人才队伍建设作出全面部署，是我国第一个关于加强社会工作人才队伍建设的纲领性文件，是当前和今后一个时期加强社会工作专业人才队伍建设的行动指南。
社会工作机构的人力资源管理是机构管理者对与机构一定的物力相适应的社工人力所执行的招聘、培训、考核、报酬以及协调各种关系的职能或管理行为。我国的社工机构在人力资源开发和管理上面临下列挑战：
（1）员工的专业服务能力不足。我国高素质社工专业人员较少，有的社工专业水平不高，专业实践能力较低，影响了社工机构专业服务质量的提升。
（2）员工流动性大，学社工专业的毕业生，毕业了做社工的几率很小；已经在做社工的，却因为种种原因，不断换工作；人才流失十分严重，而社会服务工作是需要具有专业使命感的人来承担的。
（3）员工缺乏训练机会。由于社工机构工作繁重，无法提供员工在职训练的机会。有的机构因为缺乏相关的对员工进行再培训教育的意识，忽视了对员工进行培训，使得员工的个人提升收到限制。
（4）工作角色冲突的困境。社工机构成员包括社工、志愿者以及管理员。这三类人员因不同的立场与观念，往往产生工作上的冲突。如何建立沟通渠道，同时促进彼此了解是人力资源管理的重要责任。
社工的高流失率是社工机构人力资源管理中最严重的损失。造成社工机构人才缺失严重的主要原因有以下几点：首先是由于缺乏合理的报酬体系和激励机制。深层次的原因是组织忽视构建良好的组织文化。其次，是因为我国大部分社工机构缺少对员工的职业生涯发展规划，无法满足员工个人能力发挥的实现和成就需求，进而导致员工离职的现象频频出现。人才问题是其面临的另一个主要问题。机构中缺乏专业人才以及专门的人才培训机制，不能促使人力资源水平的快速进步，使组织内部缺乏活力和创新意识，十分不利于社工机构的发展。
针对社工高流失率的问题，有以下的解决方法：
一 合理安排社工岗位
要引导被录用的社工熟悉环境，包括了解机构的历史、宗旨、组织结构、服务特色、人事政策、财政运作、工作守则等，是的新来的社工尽快适应、掌握机构的要求及各项工作细节。在招聘社工的时候，我们更强调理念和价值观的认同，岗前培训也特别强调价值的培训。新社工其实是有需求的，机构需要听取和了解他们的需求，并根据其需求和能力安排相应的工作，这是社工管理的根本问题。把新进的社工看成稀缺的社会资源，还是仅仅看成劳动力，是很大的差别，机构里的社工需要用心去管理。所以新社工岗位的安排要在社工对某岗位的价值认同上，根据新社工的兴趣爱好和在学校里专研某一方面的社工实务来安排社工的岗位。首先是保护社工对这份社工岗位的热情，第二是要针对某一岗位对新社工进行岗前培训，第三是为新社工提供必要的条件保证，第四是对新社工在此岗位上进行必要的约束。
二 定期进行员工的培训开发
对机构社工进行培训对于社工个人而言，培训有助于：①丰富个人工作上的知识和技巧，使其能和社会发展同步；②提高机构社工对工作的兴趣和满意感，机构社工能力的增强，势必带来工作上的成就感，因而也会增进其对工作的兴趣；③促进机构社工对机构产生的归属感，社工个人获得发展的机会，就会使其乐意为机构服务，对机构的工作目标和方针政策容易产生认同感，因而产生归属感，最终增进机构人员的稳定性。
能稳定机构社工的培训其中有三类培训。第一种是为机构社工基本的岗位培训，使其掌握岗位的主要工作任务，使得更快上手，减少社工对岗位工作的厌倦。第二种是为那些工作成绩优异及具有发展潜力的社工而设的，目的是增进社工对人际关系的认识，促进社工员工间的相互合作，以便对此类社工将来有可能但当更重要的管理工作做学识和技能的储备，同时也让社工看到自己发展的空间。第三种是机构派遣员工参加其他社工机构及大学所举办的会议、研究会、培训课程或其他训练活动等，目的是提供机会使社工能和其他机构的同工进行交流，开阔社工的视野。工作中的培训机会越多，说明员工在工作过程中接受的教育越多，个人成长的空间和可能性也就越大。
三 促进机构同工之间的互帮互助
同工之间的互帮互助能够促使机构社工增加对机构的依赖及认同感。同时同工之间可以相互抒发负面情绪，在情感上相互支持，彼此给予对方调试心理状态的建议。社工机构的价值理念是彼此之间的平等、互爱。同工之间同为社工，掌握社工的技巧，能更好的为同工提供心理支持。因为社工每天面对的是社会上的弱势群体，案主的负面情绪和生活困境会不知不觉影响社工自己，因此需要一个发泄负面情绪的平台，而社工机构就可以为此提供一些培训，同时同工之间的互帮互助也是一个很好的途径。只有社工不被情绪所困扰，才使得社工不对社工岗位产生职业倦怠，因此也能很好的为机构服务。
四 完善机构对员工的激励制度
社工机构的资金来源主要是政府拨款、基金会赞助等，用这些不定期的、有限的资金，既要为社会公众提供优质的公共服务，又要满足机构员工的生活需求和自身发展需求，是有很大困难的。这就决定了社工微薄的薪酬是不能满足员工多样化需求的。激励方式单一，过度依赖金钱刺激，从而造成员工心理不平衡。
正确的激励是人力资源管理的关键所在，正如美国哈佛大学管理学教授詹姆斯所说：“如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%-30%；如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%～90%”。与营利组织相比，社工机构的成员个人与机构之间缺乏直接的经济利益关系，并且社工机构的员工大多具有较高的理想性或志愿性。所以在对员工的约束和激励过程中，目标激励、人性化管理顯得尤为重要，而物质激励则次之。要做到有效地激励员工，马斯洛的需要层次理论可以给管理者们以启示，在工作中要找出有关的激励因素，采取相应的措施来满足不同层次的需要，以引导机构员工的行为。
社工留住人才的前提之一，就是提高员工的工资福利，完善社会保障制度，解除员工的后顾之忧。具体说是在机构中设计薪酬制度要注意以下几点：第一是要重视内部公平性。第二是要保证外部竞争力。第三是要重视福利的作用。但是不同于一般的营利组织，在社工机构中物质的激励不应该是激励的主导部分。而有关于促进员工不断发展的培训及外出学习的机会，是社工机构对机构社工的另一项重要的激励机制。
因此，从事社工机构的人力资源开发时要多为员工考虑，在机构正常运行的基础上多为员工的生活状况和发展展望着想，不断地增强员工的专业技能，稳定员工在机构的位置，使得在实现机构目标的基础上，实现员工的个人目标，让员工和机构共同成长。
参考文献
[1] 韩大勇编著.知识型员工激励策略[M] .中国经济出版社.2007
[2] 孙壮珍.非营利组织人力资源的激励机制.北京师范大学，2007
[3] 唐俊辉，唐重振.试析非营利组织人力资源管理.人力开发，2005
[4] 王思斌.社会行政.高等教育出版社.2010
作者简介： 黄秋菊，女，广西百色人，广西师范大学法学院社会学专业 2012级硕士研究生。