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摘要：随着全球经济一体化进程的加快，企业所面临的市场环境竞争也日益加剧，在这激烈的竞争环境中，组织文化对企业经营的影响力越来越大。组织文化所具有的导向、约束、凝聚、激励及辐射等作用，成为企业实施成长战略的主要动力。随着组织文化对企业经营的影响力的日益加强，企业也都加强了自身的组织文化的建设，组织文化与组织绩效之间的具体相关关系是企业在自身组织文化建设过程中需要重点考虑的问题，在理清组织文化与组织绩效的关系的基础上进行组织文化的建设对企业的组织绩效有着非常重要的作用。本文研究的重点便是探讨组织文化与组织绩效的关系。
一、相关文献综述
(一)组织文化综述
1、组织文化的内涵
1)Peters和Waterman的定义。Peters和Waterman(1982)给出组织文化的定义是组织的一种价值观和指导观念，这种价值观和指导观念能够促使组织保持一种上下互相协调一致的良好习惯，给组织成员构建清晰的价值观和行为规范，为组织创造一个良好的环境氛围。
2)Deal和Kennedy的定义。Deal和Kennedy(1982)对组织文化的定义主要是从分析组织文化的构成要素的角度出发，他们认为组织文化是各个层次上的员工的价值观和行为的总体以及由此表现出的组织的环境和文化网络的综合。
(二)组织绩效研究综述
近十多年来，对组织绩效的研究和应用很多。在现代管理中，绩效一词更多地与组织一词联用，称为“组织绩效”，将之订为各种构念之最终结果变项，以了解各管理变项所产生之效果。关于组织绩效的定义有很多，归结起来，主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果，另一种观点认为绩效是过程，还有一种观点认为绩效既是结果也是过程。本文认为组织绩效应当包括有形的和无形的两个方面，有形的绩效是指组织的经营绩效，这种绩效可以用明确的财务数据来体现，无形的绩效是指组织的效能，用组织成员以及组织外部相关联的对象对组织的评价来体现。
(三)组织文化与组织绩效关系的研究综述
几乎所有研究组织文化的著作都论及或设计到一个主题，就是组织文化和组织长期经营绩效的关系。有的学者是从理论的角度来研究组织文化和组织绩效两者之间的关系，也有的学者是从实证的角度来分析两者之间的关系。不管是理论的角度也好，还是实证分析也好，基本都有一个共识，即组织文化能够通过影响组织的各个方面对组织绩效造成影响。
二、组织文化的构成
组织文化由以组织精神文化为内核的组织的物质文化层、组织的制度文化层和组织的精神文化层三个层次构成。外层是企业物质文化，包括企业的产品风格、技术与装备特色、厂容厂貌等，以及由此折射出的企业经营者的特点、风格和作风等；中层是企业制度文化，包括企业的规章、规范以及渗透到员工思想所共同遵循的道德观念、行为准则等；内层是企业精神文化，包括企业的经营哲学、经营战略、价值取向，以及由此体现的企业员工的共同追求、共同意志、共同情感等，也就是企业精神。三个层面中，物质文化是基础，制度文化是关键，精神文化是核心和灵魂。
三、组织文化的作用
(1)组织文化的导向作用。组织文化的导向作用，是指组织文化把组织整体及组织员工个人的价值取向及行为取向引导到组织所确定的目标上来。
(2)组织文化的规范作用。组织文化通过建立共同的价体系，形成统一的思想，使信念在员工的心理深层形成一种势，进而改造出一种响应机制，只要外部诱导信号发出，即可得到积极地响应，并迅速转化为预期的行为。
四、组织文化对组织绩效的影响分析
1、组织文化与组织绩效的关系
组织最终关注的永远是组织的绩效。多年来，学者们做大量的工作来研究组织文化对组织绩效的影响，如AkinHopelain(1986)说明了文化和业绩之间的联系随着时间的推一直在加强。Denison(1990)的研究表明组织文化直接影响组织的绩效，组织文化传播广泛深入、并在决策中得到应用组织，比起那些没有普及组织文化的组织，在投资和销售方的回报都要好得多。因此，这些研究都说明文化因素引领着多组织的价值成果的实现，而且可能是公司成功的一个非常键的因素。后来的研究逐渐发展到将组织文化的研究提升到更加宏观的组织层面。我们有理由相信组织文化与组织绩效之间至少存在着密切的联系。
研究表明，对于组织而言，组织文化是一种复杂且综合的构成要素，是组织成员共享的价值观，是一种内在化的规范性信念。它不仅能够影响人们的行为，而且还决定着组织中的工作氛围、领导风格以及战略的制定。组织文化会在组织和个人两个层面上影响组织的运行，进而会对组织的经营绩效产生影响。组织文化对绩效的影响，可以从组织内的主要价值观与信念被深刻且广泛地接受程度而定，其影响力可以分为三个方面：第一是指文化的方向性，是指文化影响组织运作方向的正确程度；第二是文化的渗透性，是指文化被组织成员所共有的程度；第三是文化的强度，是指组织成员对文化信守的程度。文化有较大的影响力就是指其具有广泛的渗透性与较深远的影响强度，亦即所谓的强势文化。此时成员目标一致，具有共同的价值观，因此，组织成员会满意于其所做的事，而更能投入工作。海尔的发展证明，组织要持续增长，最根本的是要确立一种至上的文化理念。但是，在许多组织中，组织文化似乎被看作是附属品，甚至会认为它只是刷在公司墙上的一些标语或者是公司的口号，它的存在只会产生多余的文案和程序，而不创造任何价值。
五、结语
组织文化是一个组织的哲学精髓，是组织发展的基石。本文以以往学者对组织文化及组织绩效相关理论作为研究架构和研究基础，建立了组织文化与组织绩效关系模型，指出企业应当重视组织文化对于企业经营绩效的影响。对于管理者而言，必须重视组织文化的凝聚作用，引导组织每个成员的价值及行为取向与企业整体价值保持一致，实现员工的组织承诺，建立共享的价值观与心智模式，使得组织各方面力量能够向同一个目标前进，进而在激烈竞争过程中立于不败之地。
一、相关文献综述
(一)组织文化综述
1、组织文化的内涵
1)Peters和Waterman的定义。Peters和Waterman(1982)给出组织文化的定义是组织的一种价值观和指导观念，这种价值观和指导观念能够促使组织保持一种上下互相协调一致的良好习惯，给组织成员构建清晰的价值观和行为规范，为组织创造一个良好的环境氛围。
2)Deal和Kennedy的定义。Deal和Kennedy(1982)对组织文化的定义主要是从分析组织文化的构成要素的角度出发，他们认为组织文化是各个层次上的员工的价值观和行为的总体以及由此表现出的组织的环境和文化网络的综合。
(二)组织绩效研究综述
近十多年来，对组织绩效的研究和应用很多。在现代管理中，绩效一词更多地与组织一词联用，称为“组织绩效”，将之订为各种构念之最终结果变项，以了解各管理变项所产生之效果。关于组织绩效的定义有很多，归结起来，主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果，另一种观点认为绩效是过程，还有一种观点认为绩效既是结果也是过程。本文认为组织绩效应当包括有形的和无形的两个方面，有形的绩效是指组织的经营绩效，这种绩效可以用明确的财务数据来体现，无形的绩效是指组织的效能，用组织成员以及组织外部相关联的对象对组织的评价来体现。
(三)组织文化与组织绩效关系的研究综述
几乎所有研究组织文化的著作都论及或设计到一个主题，就是组织文化和组织长期经营绩效的关系。有的学者是从理论的角度来研究组织文化和组织绩效两者之间的关系，也有的学者是从实证的角度来分析两者之间的关系。不管是理论的角度也好，还是实证分析也好，基本都有一个共识，即组织文化能够通过影响组织的各个方面对组织绩效造成影响。
二、组织文化的构成
组织文化由以组织精神文化为内核的组织的物质文化层、组织的制度文化层和组织的精神文化层三个层次构成。外层是企业物质文化，包括企业的产品风格、技术与装备特色、厂容厂貌等，以及由此折射出的企业经营者的特点、风格和作风等；中层是企业制度文化，包括企业的规章、规范以及渗透到员工思想所共同遵循的道德观念、行为准则等；内层是企业精神文化，包括企业的经营哲学、经营战略、价值取向，以及由此体现的企业员工的共同追求、共同意志、共同情感等，也就是企业精神。三个层面中，物质文化是基础，制度文化是关键，精神文化是核心和灵魂。
三、组织文化的作用
(1)组织文化的导向作用。组织文化的导向作用，是指组织文化把组织整体及组织员工个人的价值取向及行为取向引导到组织所确定的目标上来。
(2)组织文化的规范作用。组织文化通过建立共同的价体系，形成统一的思想，使信念在员工的心理深层形成一种势，进而改造出一种响应机制，只要外部诱导信号发出，即可得到积极地响应，并迅速转化为预期的行为。
四、组织文化对组织绩效的影响分析
1、组织文化与组织绩效的关系
组织最终关注的永远是组织的绩效。多年来，学者们做大量的工作来研究组织文化对组织绩效的影响，如AkinHopelain(1986)说明了文化和业绩之间的联系随着时间的推一直在加强。Denison(1990)的研究表明组织文化直接影响组织的绩效，组织文化传播广泛深入、并在决策中得到应用组织，比起那些没有普及组织文化的组织，在投资和销售方的回报都要好得多。因此，这些研究都说明文化因素引领着多组织的价值成果的实现，而且可能是公司成功的一个非常键的因素。后来的研究逐渐发展到将组织文化的研究提升到更加宏观的组织层面。我们有理由相信组织文化与组织绩效之间至少存在着密切的联系。
研究表明，对于组织而言，组织文化是一种复杂且综合的构成要素，是组织成员共享的价值观，是一种内在化的规范性信念。它不仅能够影响人们的行为，而且还决定着组织中的工作氛围、领导风格以及战略的制定。组织文化会在组织和个人两个层面上影响组织的运行，进而会对组织的经营绩效产生影响。组织文化对绩效的影响，可以从组织内的主要价值观与信念被深刻且广泛地接受程度而定，其影响力可以分为三个方面：第一是指文化的方向性，是指文化影响组织运作方向的正确程度；第二是文化的渗透性，是指文化被组织成员所共有的程度；第三是文化的强度，是指组织成员对文化信守的程度。文化有较大的影响力就是指其具有广泛的渗透性与较深远的影响强度，亦即所谓的强势文化。此时成员目标一致，具有共同的价值观，因此，组织成员会满意于其所做的事，而更能投入工作。海尔的发展证明，组织要持续增长，最根本的是要确立一种至上的文化理念。但是，在许多组织中，组织文化似乎被看作是附属品，甚至会认为它只是刷在公司墙上的一些标语或者是公司的口号，它的存在只会产生多余的文案和程序，而不创造任何价值。
五、结语
组织文化是一个组织的哲学精髓，是组织发展的基石。本文以以往学者对组织文化及组织绩效相关理论作为研究架构和研究基础，建立了组织文化与组织绩效关系模型，指出企业应当重视组织文化对于企业经营绩效的影响。对于管理者而言，必须重视组织文化的凝聚作用，引导组织每个成员的价值及行为取向与企业整体价值保持一致，实现员工的组织承诺，建立共享的价值观与心智模式，使得组织各方面力量能够向同一个目标前进，进而在激烈竞争过程中立于不败之地。