论文部分内容阅读
雇员与雇主的权力动态已经发生了根本性的变化。以前，雇主们掌握着大部分人才名片，能够从庞大的人才库中亲手挑选他们想要的候选人。现在，由于全（美）国失业率创下新低，而且技能差距不断扩大，就业市场上出现了大量空缺。如果员工乐意的话，他们可以拥有更多的选择，可以到其他地方求职。在寻找和谋求想要的工作时，雇员们有了更多的主动权和更强的自信心，这对雇员个人来说当然是好事，但从整个就业市场来看，却给企业带来很多不利的影响。
事实上，早在两年前，自动数据处理公司研究所进行的一项研究就强调了雇员与雇主之间的这种紧张关系。这项被称为“工作演变2.0：我与我们的心态”的研究显示，整体来讲，有42%的员工表示他们没有主动去寻找新工作，但如果出现了合适的机会，他们愿意离开目前的岗位去尝试一下。相比之下，有24%的员工则主动出去寻找了新工作。也就是说，有66%的员工主动或被动地寻找机会离开自己现在的公司。这项研究还发现：根据雇主的预测，只有21%的员工是被动寻找新就业机会的。
上述情况恰恰说明了人才市场的现状，而我将其称之为“僵局”：员工们伺机而动，管理层则疑心重重，总感觉自己的下属每天都在策划一场说走就走的辞职，雇员与雇主之间正处于这样一种无尽的循环之中。
当雇主们强调“忠诚度”时，员工们却理直气壮地反问一句：“我为什么一定要为你们工作？”雇主们难以忍受这种主动权被剥夺的巨大心理落差，更不甘心被员工“怼”得哑口无言，忍不住驳斥他们：“那我为什么要在你身上投资？反正你迟早是要离开的！”
互怼的后果就是双方之间的僵持更加严重。很多时候员工们嘴上不说，但他们的目光早已盯上了街对面那家薪酬更丰厚、福利更诱人、工作时间更灵活、文化氛围更人性的公司。于是，员工流失持续存在，对公司事务参与极不活跃，劳资双方都不甚满意。
如果你是雇主，你会看着事情朝着双输的方向发展吗？其实，剧情不一定要这样发展下去。雇主们完全可以通过对员工队伍进行简单的投资，就能够跟优秀人才达成和解，将他们长久地留在公司。我将这个人才投资计划称为“人才乐园”计划，企业所需要的只是一根橄榄枝——作为雇主，你要愿意向员工表明自己关心员工最为看重的方面。
如果你恰好是一位准备挽留人才、不吝于投资人才、坚决不想让人才离开的雇主，那么请注意，以下是影响保留人才的三大“锦囊”，让雇主知晓如何实现最大收益，并打造一支高效、敬业的员工队伍。
●职业发展有前景
钱会说话，但它不一定是谈判桌上唯一的声音。员工希望有机会在公司内部实现持续成长和取得长足进步，这种愿望往往会超过他们离职的一时想法。自动数据处理公司研究所在其研究报告《修复人才管理断层》中称，60%的员工在自己的公司内部积极寻求发展。招聘咨询企业华德士集团进行的另一项调查发现：对于91%的千禧一代来说，职业发展才是首要任务。
因此，雇主不仅可以为员工的未来做规划，也可以为自己企业的未来做规划。公司应该积极去发现崭露头角的年轻领导者，并为所有员工提供成长机会。作为企业管理者，你可能觉得这是很难的事情，其实落到实处之后，这真的是件很简单的事情，比如公司要确保管理人员经常性地检查员工们的直接工作汇报，并将发展机会上报给人力资源部或团队领导。这样的小举措能让管理层更了解员工们的工作状态和发展方向，然后据此做出有利于公司和员工个人的调整。
华德士集团的调查还发现：60%的千禧一代希望每隔一至三个月就能收到一次来自管理层的正式反馈。然而，超过一半的年轻员工表示，他们每年顶多只收到一次或根本没有反馈。员工做了大量工作，但却像石子投进深潭般激不起任何波澜，甚至连个回响也没有。这就是管理者向员工传递的信息：你只管在岗位上工作，至于职业发展什么的，哦……先别想那些。这样的企业指望怎么留住人才？
留住员工的关键，是要培养一支强有力的领导队伍，他们有助于员工的进步和发展，注重团队合作，向员工提供积极的反馈和辅导，分配有意义的工作。无论是为了员工的利益，还是为了公司的利益，无论从职业发展的角度来看，还是从继任计划的角度来看，对于员工培训和职业发展的投资都是极为必要的。
●工作时间有弹性
在人才市场上，工作时间是一个越来越重要的因素，甚至能影响人才的工作意愿——既然在哪里都得工作，我为什么不选择一家提供更有利或更灵活工作时间的公司呢？当一个公司把僵化死板的工作时间当作严格管理的象征时，员工们很可能在私下里去其他地方找工作。
我很同情那些以盯人为要务的企业管理者，他们因为不去研究工作时间规定背后的“为什么”而累人累己。我不知道你们公司关于工作时间的规定是怎样的，但过去大多数公司规定，必须早八晚五准时打卡才作数——不管你在工作时间内是否产生效益。现在，雇员手里有了主动权，不，让我们仅从人性的角度去考虑，举例来说，如果大多数员工都是孩子的父母，那么他们中的许多人可能需要更加灵活的安排，以便能够把孩子送到托儿所，或者早些从学校把孩子接回家。较为年轻的员工可能正在兼职攻读学位，或从事其他需要时间灵活性的临时工作或“副业”。关键是，僵化死板的工作时间并不适合每个人。因此，不提供工作时间灵活性的雇主会饱受挫折。
灵活的工作环境和工作时间就是雇主向员工发出的信号，表明他们是把员工当作人来投资的。
●工作本身有意义
员工对自己所从事的工作是否满意呢？这一点很难衡量，也很容易被雇主忽视，但这却是决定员工忠诚度的一项重要因素。最重要的是，这份工作、这个岗位，跟招聘过程中雇主向应聘者描述的情况相符吗？如果不相符，那雇主很快就会眼睁睁地看着人才离他而去。
人力资源部需要与其他的业务部门保持紧密联系，确保他们在招聘职位时分清角色、明确责任和清晰地进行职位描述。有时，工作职责会随着时间的推移而转变，这是可以理解的，同时这也说明了为什么人力资源部门需要發挥积极作用，帮助员工专注于他们想要获得的技能和真正感兴趣的工作，而不是专注于想要担负的职责。
归根结底，工作的世界不一定弥漫着敌对气氛。想要修复跟员工的紧张关系，打造具有敬业度和满意感的员工队伍，必须从雇主开始。当企业对员工关心的事情给予支持时，员工才会反过来支持企业。
文章来源于美国《Training》杂志，由美国《Training》杂志中国唯一合作伙伴Leadin Group独家供稿。
僵持不下
事实上，早在两年前，自动数据处理公司研究所进行的一项研究就强调了雇员与雇主之间的这种紧张关系。这项被称为“工作演变2.0：我与我们的心态”的研究显示，整体来讲，有42%的员工表示他们没有主动去寻找新工作，但如果出现了合适的机会，他们愿意离开目前的岗位去尝试一下。相比之下，有24%的员工则主动出去寻找了新工作。也就是说，有66%的员工主动或被动地寻找机会离开自己现在的公司。这项研究还发现：根据雇主的预测，只有21%的员工是被动寻找新就业机会的。
上述情况恰恰说明了人才市场的现状，而我将其称之为“僵局”：员工们伺机而动，管理层则疑心重重，总感觉自己的下属每天都在策划一场说走就走的辞职，雇员与雇主之间正处于这样一种无尽的循环之中。
当雇主们强调“忠诚度”时，员工们却理直气壮地反问一句：“我为什么一定要为你们工作？”雇主们难以忍受这种主动权被剥夺的巨大心理落差，更不甘心被员工“怼”得哑口无言，忍不住驳斥他们：“那我为什么要在你身上投资？反正你迟早是要离开的！”
互怼的后果就是双方之间的僵持更加严重。很多时候员工们嘴上不说，但他们的目光早已盯上了街对面那家薪酬更丰厚、福利更诱人、工作时间更灵活、文化氛围更人性的公司。于是，员工流失持续存在，对公司事务参与极不活跃，劳资双方都不甚满意。
三个要素
如果你是雇主，你会看着事情朝着双输的方向发展吗？其实，剧情不一定要这样发展下去。雇主们完全可以通过对员工队伍进行简单的投资，就能够跟优秀人才达成和解，将他们长久地留在公司。我将这个人才投资计划称为“人才乐园”计划，企业所需要的只是一根橄榄枝——作为雇主，你要愿意向员工表明自己关心员工最为看重的方面。
如果你恰好是一位准备挽留人才、不吝于投资人才、坚决不想让人才离开的雇主，那么请注意，以下是影响保留人才的三大“锦囊”，让雇主知晓如何实现最大收益，并打造一支高效、敬业的员工队伍。
●职业发展有前景
钱会说话，但它不一定是谈判桌上唯一的声音。员工希望有机会在公司内部实现持续成长和取得长足进步，这种愿望往往会超过他们离职的一时想法。自动数据处理公司研究所在其研究报告《修复人才管理断层》中称，60%的员工在自己的公司内部积极寻求发展。招聘咨询企业华德士集团进行的另一项调查发现：对于91%的千禧一代来说，职业发展才是首要任务。
因此，雇主不仅可以为员工的未来做规划，也可以为自己企业的未来做规划。公司应该积极去发现崭露头角的年轻领导者，并为所有员工提供成长机会。作为企业管理者，你可能觉得这是很难的事情，其实落到实处之后，这真的是件很简单的事情，比如公司要确保管理人员经常性地检查员工们的直接工作汇报，并将发展机会上报给人力资源部或团队领导。这样的小举措能让管理层更了解员工们的工作状态和发展方向，然后据此做出有利于公司和员工个人的调整。
华德士集团的调查还发现：60%的千禧一代希望每隔一至三个月就能收到一次来自管理层的正式反馈。然而，超过一半的年轻员工表示，他们每年顶多只收到一次或根本没有反馈。员工做了大量工作，但却像石子投进深潭般激不起任何波澜，甚至连个回响也没有。这就是管理者向员工传递的信息：你只管在岗位上工作，至于职业发展什么的，哦……先别想那些。这样的企业指望怎么留住人才？
留住员工的关键，是要培养一支强有力的领导队伍，他们有助于员工的进步和发展，注重团队合作，向员工提供积极的反馈和辅导，分配有意义的工作。无论是为了员工的利益，还是为了公司的利益，无论从职业发展的角度来看，还是从继任计划的角度来看，对于员工培训和职业发展的投资都是极为必要的。
●工作时间有弹性
在人才市场上，工作时间是一个越来越重要的因素，甚至能影响人才的工作意愿——既然在哪里都得工作，我为什么不选择一家提供更有利或更灵活工作时间的公司呢？当一个公司把僵化死板的工作时间当作严格管理的象征时，员工们很可能在私下里去其他地方找工作。
我很同情那些以盯人为要务的企业管理者，他们因为不去研究工作时间规定背后的“为什么”而累人累己。我不知道你们公司关于工作时间的规定是怎样的，但过去大多数公司规定，必须早八晚五准时打卡才作数——不管你在工作时间内是否产生效益。现在，雇员手里有了主动权，不，让我们仅从人性的角度去考虑，举例来说，如果大多数员工都是孩子的父母，那么他们中的许多人可能需要更加灵活的安排，以便能够把孩子送到托儿所，或者早些从学校把孩子接回家。较为年轻的员工可能正在兼职攻读学位，或从事其他需要时间灵活性的临时工作或“副业”。关键是，僵化死板的工作时间并不适合每个人。因此，不提供工作时间灵活性的雇主会饱受挫折。
灵活的工作环境和工作时间就是雇主向员工发出的信号，表明他们是把员工当作人来投资的。
●工作本身有意义
员工对自己所从事的工作是否满意呢？这一点很难衡量，也很容易被雇主忽视，但这却是决定员工忠诚度的一项重要因素。最重要的是，这份工作、这个岗位，跟招聘过程中雇主向应聘者描述的情况相符吗？如果不相符，那雇主很快就会眼睁睁地看着人才离他而去。
人力资源部需要与其他的业务部门保持紧密联系，确保他们在招聘职位时分清角色、明确责任和清晰地进行职位描述。有时，工作职责会随着时间的推移而转变，这是可以理解的，同时这也说明了为什么人力资源部门需要發挥积极作用，帮助员工专注于他们想要获得的技能和真正感兴趣的工作，而不是专注于想要担负的职责。
归根结底，工作的世界不一定弥漫着敌对气氛。想要修复跟员工的紧张关系，打造具有敬业度和满意感的员工队伍，必须从雇主开始。当企业对员工关心的事情给予支持时，员工才会反过来支持企业。
文章来源于美国《Training》杂志，由美国《Training》杂志中国唯一合作伙伴Leadin Group独家供稿。