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摘要：企业发展取决于目标是否明确，企业发展是通过对预期目标的不断实现而实现的。企业发展目标是企业所有员工目标的总和，只有实现企业所有员工的绩效目标，企业发展的绩效目标才能实现。所以通过加强员工绩效考核实现员工绩效目标是企业发展的重要环节。在企业经营管理中必须重视绩效考核，本文通过对企业绩效考核的要素和操作方法分析，以期能为从业者提供借鉴和参考。
关键词：绩效考核；企业发展；绩效考核要素；操作步骤
Abstract: In the enterprise management must pay attention to performance evaluation, this article through the analysis of the enterprise performance evaluation elements and method of operation, in order to provide reference for practitioners.
Key words: enterprise development; performance evaluation; performance appraisal; operation steps
中圖分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：
目标责任体系的建立，是确保企业年度目标高质量完成的基础，而良好的评价考核体系是保证企业经济健康运行的一种有效的途径。如果仅仅是建立制度，而不让制度从“文件上走下来”，那么目标管理还是会落空的。过去大多数单位选择用“责任状”的形式对目标进行管理。这种作法，往往是“年头签字搞花样，年尾考核走过场”，做做应景文章，弄弄花架子，起不到实质性的作用。与全球同行一样，中国绝大多数企业领导者都已承认实现企业增长目标的任务面临极大的挑战。企业需要员工的生产力更上一层楼，以实现业绩增长。中国企业希望企业的生产力不断提高，其必须依赖提高员工绩效这一过程来实现。绩效考核是手段，员工进步是目的，企业发展是最终目的。企业发展取决于员工绩效目标是否实现。
二、绩效考核实施的四要素
要素是系统行为中的关键节点，重视和把握绩效管理的要素是绩效实施和绩效改进活动的关键。每一个要素如同人体四肢既能够独立发挥作用，又能通过协调运用激发更大功效。企业只有把握好绩效实施的关键和原则，才能科学运用绩效管理，实现为企业服务的目标。
“结果”是实施企业绩效管理最为看重的指标性要素，企业实施绩效考核是为了实现企业所期望的经营效果。关注绩效结果，从结果中寻找绩效实施的问题，改善绩效实施的方法是最简单的途径。好的结果证明企业绩效实施获得成功，而未实现预期目标的结果则需要企业通过反思寻找到最终的科学绩效管理策略。“绩效管理的结果”是贯穿整个绩效改进活动的指南，也是衡量绩效实施成败的标准；
“系统”是绩效管理活动集群要素的的整合，绩效管理不是单一要素的企业行为，而是企业资源和要素在绩效管理这一企业经营行为中的集中反应。把绩效管理做为系统性经营和管理行为，才是看待绩效管理的科学方法。企业在实施绩效管理时不能以偏概全，必须将绩效管理与企业经营资源相结合，全面分析和统筹，构建系统化的绩效实施策略，要通过系统性思考改进和完善绩效管理的方方面面。
“价值”是持续改进的焦点。对企业而言，绩效管理的“结果”是实施绩效管理的阶段性目标，而价值则始终贯穿于绩效管理的过程之中。在绩效管理的结果未形成之前，我们要通过发现绩效管理过程中实现的每一点价值，将有效价值汇总，将无效价值抛弃，从而获得持续改进的细节，策略和方案。
“协作”是持续改进的基础。企业经营行业是一个集群行为，是企业所有员工共同作用协同的行为。绩效考核不光要重视个体员工的绩效行为，更要将个体绩效纳入集体绩效打造协作绩效。领导、部门经理、员工、股东、客户，从协作的效应分析，这些个体都会成为影响绩效的因素，通过协作机制构建绩效的共向价值是实现员工绩效和企业发展绩效的必然过程，也是绩效改进活动得以成功的基本保证。
三、绩效考核实施分析
1．绩效考核的步骤
绩效管理可将绩效技术实施过程划分为独立清晰、相互关联的四个步骤，即“目标制订、绩效辅导、考核评价、持续改进”，从而指导绩效改进顾问更加具体地对不同的工作阶段进行分工和管理。
人力资源顾问对绩效问题的咨询活动，类似医生对病人的问诊和治疗。医生将就诊过程划分为“诊断、处方、治疗、复诊”四个阶段，针对不同的病例采用分阶段、分人员、分工具的流程化处理，保证诊疗过程的及时性、专业化和规范化。
绩效实施的步骤与就诊过程有异曲同工之妙，它明确了每个步骤的流程和具体工具、方法，以及绩效改进顾问在每个步骤照中需要掌握和运用的关键能力，从而将绩效管理与人力资源绩效顾问核心能力有效融合。
2、绩效考核问题分析
很多公司只注重绩效指标和目标值设定，绩效考核方法的选择和绩效考核评价的实施等，对绩效改进和辅导没有引起足够重视，因此，很多企业推行绩效管理无法成功。绩效管理是一种管理方法，会涉及公司各层管理者和每位员工，要大家共同努力，还要有高层领导有力的支持和推动才会取得成功[1]。但是，很多企业在实际的做绩效管理中，片面的认为绩效管理就是绩效考核，通过绩效考核就会发现问题，作为员工处罚和奖励的依据，当然，还有将绩效考核结果应用在员工的晋升和培训上，但是，绩效管理的最终目的和目标，无论我们对绩效管理结果应用得如何十分完美，如果我们只是把绩效管理当成绩效考核，绩效管理始终没有发挥它应有的作用和实际价值。我们在绩效计划阶段，费尽了很大功夫去将公司的战略分解，落实到部门和个人，使公司战略落地，通过有效绩效考核方法，使绩效考核成绩具有真实性和有效性，但是，我们不能将绩效考核成绩应用了就到此结束，我们还要寻找产生不良绩效原因，并与领导或下属一起找到改进的办法和措施，制定一些计划来提高绩效，如果我们没有做，那么，我们前面对绩效管理所作的工作就白费了。
3．绩效辅导和改进
绩效目标和考核评价对于大多企业而言，都已较为熟悉，且通常都是企业绩效管理中最为重视的环节，但往往对绩效辅导和持续改善较为轻视。
绩效辅导是保证绩效管理过程得到实现的有效保证，为保证绩效目标的实现，经理和员工之间必须保持持续不断的绩效沟通，从而帮助员工更好的实现绩效目标，绩效辅导的目的是要帮助员工提高实现绩效目标的能力。经理或主管要及时了解员工的工作状态，为员工提供必备的资源支持、智力支持和领导力支持，帮助员工清除发展障碍。在绩效辅导的过程中，要做好绩效记录，为将来进行绩效考核提供详实的事实依据，使绩效考核更加公平和公平。
管理者需要掌握员工工作进展状况管理者和员工多次沟通达成绩效契约后[2]，不等于员工的绩效计划必定能顺利完成，作为管理者应及时掌握下属工作进展情况，了解员工在工作中的表现和遇到的困难。管理者应及时协调各方面的资源，对下属工作进行辅导支持。另外掌握员工的工作状况，有利于绩效期末对员工进行公正客观的考核评估。虽然很多考核指标是结果导向的，但是还是有一些指标是行为化的，是过程控制的，管理者只有对工作过程清楚了解才能对员工进行正确的考核评价。
员工需要管理者对工作进行评价和辅导支持，员工都希望在工作中不断得到自己绩效的反馈信息，希望及时得到管理者的评价，以便不断提高自己的绩效和提高自己的能力[3]。如果员工干的比较好，得到肯定评价的员工必然会更加努力期望获得更大的成绩；如果工作中存在较多问题，及时提出工作中的缺陷有利于员工迅速调整工作方法方式，逐步提高绩效。
值得重视的是绩效辅导要讲究时机，当员工需要征求领导的意见时，希望领导解决某个问题时，当经理或主管发现改进绩效的机会时，当员掌握新技能时未能应用到新的工作中时，在这几个情况下都是实施绩效辅导的最佳时机。
绩效辅导的目的是解决问题，改进绩效[4]。在解决员工问题时，要保持善意的态度，通过具体、客观的事实根据，讨论产生问题的原因。主管要善于听取员工的意见和员工提出的解决方法，并通过良好沟通形成共同的解决方法，领导要对员工信任、鼓励和支持。
实践证明，绩效管理的导入是保证企业目标圆满完成有效载体之一，它对改善企业绩效产生了积极的效果，也促使企业基础管理工作上了台阶、上了水平。事实也证明，绩效考核与目标评价考核都是企业目标实现一种有效保证体系。，
企业管理是一项长期而复杂的工程，它是一项只有起点没有终点的工作。目标评价考核体系的建立和完善及绩效管理推行是企业管理工作中需要不断探索的管理方法。只有正确运用目标评价考核体系及绩效管理，才能促进企业效率和效益不断提高，完成企业的各项目标和和任务。伴随着企业管理模式的不断发展，企业绩效管理工作还将面临着更多、更新的课题，企业必须对目标评价考核及绩效考核体系不断实践和探索，与时代同步，才能不断适应发展形势的需要。
参考文献：
[1] 姚彤.江铜集团永平铜矿绩效管理研究[D].南昌大学,2009.
[2] 王蕊.北京超高压公司绩效管理改进方案研究[D].华北电力大学(北京),2011.
[3] 魏晋保.兰州国寿销售管理人员绩效考核设计[D].兰州大学,2009.
[4] 付俊义.郑州TCL电器销售有限公司业务员的绩效考核研究[D].郑州大学,2010.
关键词：绩效考核；企业发展；绩效考核要素；操作步骤
Abstract: In the enterprise management must pay attention to performance evaluation, this article through the analysis of the enterprise performance evaluation elements and method of operation, in order to provide reference for practitioners.
Key words: enterprise development; performance evaluation; performance appraisal; operation steps
中圖分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：
目标责任体系的建立，是确保企业年度目标高质量完成的基础，而良好的评价考核体系是保证企业经济健康运行的一种有效的途径。如果仅仅是建立制度，而不让制度从“文件上走下来”，那么目标管理还是会落空的。过去大多数单位选择用“责任状”的形式对目标进行管理。这种作法，往往是“年头签字搞花样，年尾考核走过场”，做做应景文章，弄弄花架子，起不到实质性的作用。与全球同行一样，中国绝大多数企业领导者都已承认实现企业增长目标的任务面临极大的挑战。企业需要员工的生产力更上一层楼，以实现业绩增长。中国企业希望企业的生产力不断提高，其必须依赖提高员工绩效这一过程来实现。绩效考核是手段，员工进步是目的，企业发展是最终目的。企业发展取决于员工绩效目标是否实现。
二、绩效考核实施的四要素
要素是系统行为中的关键节点，重视和把握绩效管理的要素是绩效实施和绩效改进活动的关键。每一个要素如同人体四肢既能够独立发挥作用，又能通过协调运用激发更大功效。企业只有把握好绩效实施的关键和原则，才能科学运用绩效管理，实现为企业服务的目标。
“结果”是实施企业绩效管理最为看重的指标性要素，企业实施绩效考核是为了实现企业所期望的经营效果。关注绩效结果，从结果中寻找绩效实施的问题，改善绩效实施的方法是最简单的途径。好的结果证明企业绩效实施获得成功，而未实现预期目标的结果则需要企业通过反思寻找到最终的科学绩效管理策略。“绩效管理的结果”是贯穿整个绩效改进活动的指南，也是衡量绩效实施成败的标准；
“系统”是绩效管理活动集群要素的的整合，绩效管理不是单一要素的企业行为，而是企业资源和要素在绩效管理这一企业经营行为中的集中反应。把绩效管理做为系统性经营和管理行为，才是看待绩效管理的科学方法。企业在实施绩效管理时不能以偏概全，必须将绩效管理与企业经营资源相结合，全面分析和统筹，构建系统化的绩效实施策略，要通过系统性思考改进和完善绩效管理的方方面面。
“价值”是持续改进的焦点。对企业而言，绩效管理的“结果”是实施绩效管理的阶段性目标，而价值则始终贯穿于绩效管理的过程之中。在绩效管理的结果未形成之前，我们要通过发现绩效管理过程中实现的每一点价值，将有效价值汇总，将无效价值抛弃，从而获得持续改进的细节，策略和方案。
“协作”是持续改进的基础。企业经营行业是一个集群行为，是企业所有员工共同作用协同的行为。绩效考核不光要重视个体员工的绩效行为，更要将个体绩效纳入集体绩效打造协作绩效。领导、部门经理、员工、股东、客户，从协作的效应分析，这些个体都会成为影响绩效的因素，通过协作机制构建绩效的共向价值是实现员工绩效和企业发展绩效的必然过程，也是绩效改进活动得以成功的基本保证。
三、绩效考核实施分析
1．绩效考核的步骤
绩效管理可将绩效技术实施过程划分为独立清晰、相互关联的四个步骤，即“目标制订、绩效辅导、考核评价、持续改进”，从而指导绩效改进顾问更加具体地对不同的工作阶段进行分工和管理。
人力资源顾问对绩效问题的咨询活动，类似医生对病人的问诊和治疗。医生将就诊过程划分为“诊断、处方、治疗、复诊”四个阶段，针对不同的病例采用分阶段、分人员、分工具的流程化处理，保证诊疗过程的及时性、专业化和规范化。
绩效实施的步骤与就诊过程有异曲同工之妙，它明确了每个步骤的流程和具体工具、方法，以及绩效改进顾问在每个步骤照中需要掌握和运用的关键能力，从而将绩效管理与人力资源绩效顾问核心能力有效融合。
2、绩效考核问题分析
很多公司只注重绩效指标和目标值设定，绩效考核方法的选择和绩效考核评价的实施等，对绩效改进和辅导没有引起足够重视，因此，很多企业推行绩效管理无法成功。绩效管理是一种管理方法，会涉及公司各层管理者和每位员工，要大家共同努力，还要有高层领导有力的支持和推动才会取得成功[1]。但是，很多企业在实际的做绩效管理中，片面的认为绩效管理就是绩效考核，通过绩效考核就会发现问题，作为员工处罚和奖励的依据，当然，还有将绩效考核结果应用在员工的晋升和培训上，但是，绩效管理的最终目的和目标，无论我们对绩效管理结果应用得如何十分完美，如果我们只是把绩效管理当成绩效考核，绩效管理始终没有发挥它应有的作用和实际价值。我们在绩效计划阶段，费尽了很大功夫去将公司的战略分解，落实到部门和个人，使公司战略落地，通过有效绩效考核方法，使绩效考核成绩具有真实性和有效性，但是，我们不能将绩效考核成绩应用了就到此结束，我们还要寻找产生不良绩效原因，并与领导或下属一起找到改进的办法和措施，制定一些计划来提高绩效，如果我们没有做，那么，我们前面对绩效管理所作的工作就白费了。
3．绩效辅导和改进
绩效目标和考核评价对于大多企业而言，都已较为熟悉，且通常都是企业绩效管理中最为重视的环节，但往往对绩效辅导和持续改善较为轻视。
绩效辅导是保证绩效管理过程得到实现的有效保证，为保证绩效目标的实现，经理和员工之间必须保持持续不断的绩效沟通，从而帮助员工更好的实现绩效目标，绩效辅导的目的是要帮助员工提高实现绩效目标的能力。经理或主管要及时了解员工的工作状态，为员工提供必备的资源支持、智力支持和领导力支持，帮助员工清除发展障碍。在绩效辅导的过程中，要做好绩效记录，为将来进行绩效考核提供详实的事实依据，使绩效考核更加公平和公平。
管理者需要掌握员工工作进展状况管理者和员工多次沟通达成绩效契约后[2]，不等于员工的绩效计划必定能顺利完成，作为管理者应及时掌握下属工作进展情况，了解员工在工作中的表现和遇到的困难。管理者应及时协调各方面的资源，对下属工作进行辅导支持。另外掌握员工的工作状况，有利于绩效期末对员工进行公正客观的考核评估。虽然很多考核指标是结果导向的，但是还是有一些指标是行为化的，是过程控制的，管理者只有对工作过程清楚了解才能对员工进行正确的考核评价。
员工需要管理者对工作进行评价和辅导支持，员工都希望在工作中不断得到自己绩效的反馈信息，希望及时得到管理者的评价，以便不断提高自己的绩效和提高自己的能力[3]。如果员工干的比较好，得到肯定评价的员工必然会更加努力期望获得更大的成绩；如果工作中存在较多问题，及时提出工作中的缺陷有利于员工迅速调整工作方法方式，逐步提高绩效。
值得重视的是绩效辅导要讲究时机，当员工需要征求领导的意见时，希望领导解决某个问题时，当经理或主管发现改进绩效的机会时，当员掌握新技能时未能应用到新的工作中时，在这几个情况下都是实施绩效辅导的最佳时机。
绩效辅导的目的是解决问题，改进绩效[4]。在解决员工问题时，要保持善意的态度，通过具体、客观的事实根据，讨论产生问题的原因。主管要善于听取员工的意见和员工提出的解决方法，并通过良好沟通形成共同的解决方法，领导要对员工信任、鼓励和支持。
实践证明，绩效管理的导入是保证企业目标圆满完成有效载体之一，它对改善企业绩效产生了积极的效果，也促使企业基础管理工作上了台阶、上了水平。事实也证明，绩效考核与目标评价考核都是企业目标实现一种有效保证体系。，
企业管理是一项长期而复杂的工程，它是一项只有起点没有终点的工作。目标评价考核体系的建立和完善及绩效管理推行是企业管理工作中需要不断探索的管理方法。只有正确运用目标评价考核体系及绩效管理，才能促进企业效率和效益不断提高，完成企业的各项目标和和任务。伴随着企业管理模式的不断发展，企业绩效管理工作还将面临着更多、更新的课题，企业必须对目标评价考核及绩效考核体系不断实践和探索，与时代同步，才能不断适应发展形势的需要。
参考文献：
[1] 姚彤.江铜集团永平铜矿绩效管理研究[D].南昌大学,2009.
[2] 王蕊.北京超高压公司绩效管理改进方案研究[D].华北电力大学(北京),2011.
[3] 魏晋保.兰州国寿销售管理人员绩效考核设计[D].兰州大学,2009.
[4] 付俊义.郑州TCL电器销售有限公司业务员的绩效考核研究[D].郑州大学,2010.