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摘要：随着我国改革开放的深入和经济的迅速发展，市场经济条件下的企业竞争日益激烈，这给我国企业的发展带来机遇的同时也提出来严峻的挑战。越来越多的企业家认识到企业的文化建设对于企业健康发展的重要意义。想要实现企业管理的有效进行，保持企业可持续发展，就必须实现企业管理制度和企业文化之间的有效融合，达到共生与双向互动。作为企业管理者，对管理制度和企业文化之间的关系进行深入的剖析，正确处理两者之间的关系已成为当今企业提高核心竞争力的重要途径。
关键词：海底捞;企业文化;服务;核心价值
引言：
海底捞是近几年餐饮业异军突起的一家火锅连锁直营企业，以其极致的服务理念吸引了众多消费者。海底捞"双手改变命运""员工比顾客重要"等独特的企业文化也吸引了一大批学者的好奇。本文在企业文化的理论基础上介绍分析了海底捞企业文化的建设、海底捞企业文化的核心价值所在等。
海底捞的企業文化措施：
海底捞与其他企业不同，没有照搬成功企业的经验套路，做到了有自己独特风格的企业文化，具体措施如下
海底捞的企业文化：选拔培育有感恩之心的员工
海底捞的员工感谢企业，对上级，和老师。这是支持高效率和海底捞的高品质服务的基础。不是每个人都擅长的感激之情，所以如何招募，培训和促进这样的素质的员工是关键。因此，当海底捞促进有人重要的位置，他的老板经常去员工的家庭，使家纺确定雇员是否真正符合公司的需求。
海底捞的企业文化：营造大家庭的氛围
海底捞的员工感谢企业，对上级，和老师。这是支持高效率和海底捞的高品质服务的基础。不是每个人都擅长的感激之情，所以如何招募，培训和促进这样的素质的员工是关键。因此，当海底捞促进有人重要的位置，他的老板经常去员工的家庭，使家纺确定雇员是否真正符合公司的特点。
情感文化的核心理念是大familyism，也就是说，员工根据自己的组织，和他们的同事开发的兄弟姐妹之间的类似的亲密关系。海底捞鼓励员工介绍自己的亲人和朋友在海底捞，促进了这个家庭的氛围在一定程度上工作。
海底捞的企业文化：代代帮带的固有习惯传承
每个新招聘的工作人员会安排一个师傅，师傅是负责引进新员工到门口，并实现文化的传递。据估计，能够成为学徒的师傅需要特殊资质。例如，具有良好的资历，良好的性能，并与企业文化很好的协调，员工可以成为大师，并不会导致噪音出现在新兵的耳朵。
海底捞的企业文化：充分激发员工自主性
海底劳通过有效的授权和分散来激发员工的自豪感和凝聚力。区域经理拥有超过一百万的自治权。普通员工可以根据情况判断，决定是否可以免费向客人免费提供一些免费菜肴。即使他们对不满意的客人不满意，也不能因向上指示而要求延误。及时避免客户投诉。这种自治使员工感受到"企业主人翁"的骄傲，因此回归这种"大家庭"的感觉会更强烈。
海底捞的企业文化：拒绝空降兵，坚持内部选拔
海底捞已建立了三个管理，技术和物流促销体系，使员工有足够的发展空间。更重要的是，其经理和关键职位必须从最底层开始，从直接客户服务开始（金融和工程职位除外）。海底捞对"空降兵"非常厌恶，这也是保持文化血统纯洁的必要手段。但是，这种自我修养会减缓人才的积累，成为影响海钓速度的最大因素。
海底捞的企业文化：追求客户和员工的满意，弱化利润
这是我特别钦佩海底劳张勇的创始人。他做了许多管理大师甚至无法想到的事情。海底劳只关注每个分支的评估，一个是客户满意度，另一个是员工满意度。因为在他的理念中，只要客户满意，员工满意，利润就不成问题。评估经理的利润是不合理的，因为在高客户满意度和员工满意度的前提下，利润只与环境质量，商店所在地等有关，而这些因素不是经理。法律控制或影响。哪家公司不将利润率视为评估分支机构或子公司的首选指标？海底劳做到了，所以有人说，"海底捞你学不会"。
海底捞的企业文化：弱化冷硬的制度流程，强化内部沟通和创新
海底捞的系统处理并不试图通过文件传输来递送。相反，它是沟通和由班长或经理讨论。每一个新的系统和新措施的精神和理念都分析清楚，使得下面的员工了解新系统。原因及必要性实施。
海底捞的企业文化：鼓励员工创新，提出改善建议按照惯例，海底捞员工定期总结和讨论在不久的将来客户的服务满意度，找出差距和不足，并提出改进措施。一些改进是好的，整个公司将得到提升。促销手段将谁提出的建议的员工的名字来命名。这种激励是非常强大的。
海底捞的张勇：企业文化就是充分授权
曾经一个段子这样谈及海底捞的张勇。海底捞刚进北京的时候，租张勇就因为租第一个店面被骗走了300万，是张勇账上所有的现金。张勇说，当时负责的主管经理急得好几天吃不下饭，张勇都不敢给他打电话。但令人敬佩的是，他不怨员工反而心疼起员工。张勇有一次被问到，有今天的成功，是因为什么。张勇回答说，可能是因为我比较善良吧。尽管这是一个段子，但张勇的善良和宽容确实铸就了海底捞的企业文化。
殊不知，授权是海底捞的企业文化的核心。在何种程度上是海底捞的授权？海底捞的工作人员有豁免的客人的任何表的权利。这是谁是不是经理，谁是从订单豁免，而不是一个或两个菜豁免服务员。且不说食品的交付，对事物的交付等。
总结：
当下有很多企业对企业文化建设感到非常迷茫，老板总是抱怨员工不懂得感恩，他们首先想到的解决办法竟然是找外部讲师给员工上“感恩情感”课，这无疑是很可笑的。因为感恩这个东西是教不出来的，而是企业环境一点一滴培养出来的。当然，如果你想打造"目标型"文化，完全可以对感恩这些东西无视。而一旦你想打造的是"情感型"文化，海底捞还是有很多值得学习借鉴的地方。
关键词：海底捞;企业文化;服务;核心价值
引言：
海底捞是近几年餐饮业异军突起的一家火锅连锁直营企业，以其极致的服务理念吸引了众多消费者。海底捞"双手改变命运""员工比顾客重要"等独特的企业文化也吸引了一大批学者的好奇。本文在企业文化的理论基础上介绍分析了海底捞企业文化的建设、海底捞企业文化的核心价值所在等。
海底捞的企業文化措施：
海底捞与其他企业不同，没有照搬成功企业的经验套路，做到了有自己独特风格的企业文化，具体措施如下
海底捞的企业文化：选拔培育有感恩之心的员工
海底捞的员工感谢企业，对上级，和老师。这是支持高效率和海底捞的高品质服务的基础。不是每个人都擅长的感激之情，所以如何招募，培训和促进这样的素质的员工是关键。因此，当海底捞促进有人重要的位置，他的老板经常去员工的家庭，使家纺确定雇员是否真正符合公司的需求。
海底捞的企业文化：营造大家庭的氛围
海底捞的员工感谢企业，对上级，和老师。这是支持高效率和海底捞的高品质服务的基础。不是每个人都擅长的感激之情，所以如何招募，培训和促进这样的素质的员工是关键。因此，当海底捞促进有人重要的位置，他的老板经常去员工的家庭，使家纺确定雇员是否真正符合公司的特点。
情感文化的核心理念是大familyism，也就是说，员工根据自己的组织，和他们的同事开发的兄弟姐妹之间的类似的亲密关系。海底捞鼓励员工介绍自己的亲人和朋友在海底捞，促进了这个家庭的氛围在一定程度上工作。
海底捞的企业文化：代代帮带的固有习惯传承
每个新招聘的工作人员会安排一个师傅，师傅是负责引进新员工到门口，并实现文化的传递。据估计，能够成为学徒的师傅需要特殊资质。例如，具有良好的资历，良好的性能，并与企业文化很好的协调，员工可以成为大师，并不会导致噪音出现在新兵的耳朵。
海底捞的企业文化：充分激发员工自主性
海底劳通过有效的授权和分散来激发员工的自豪感和凝聚力。区域经理拥有超过一百万的自治权。普通员工可以根据情况判断，决定是否可以免费向客人免费提供一些免费菜肴。即使他们对不满意的客人不满意，也不能因向上指示而要求延误。及时避免客户投诉。这种自治使员工感受到"企业主人翁"的骄傲，因此回归这种"大家庭"的感觉会更强烈。
海底捞的企业文化：拒绝空降兵，坚持内部选拔
海底捞已建立了三个管理，技术和物流促销体系，使员工有足够的发展空间。更重要的是，其经理和关键职位必须从最底层开始，从直接客户服务开始（金融和工程职位除外）。海底捞对"空降兵"非常厌恶，这也是保持文化血统纯洁的必要手段。但是，这种自我修养会减缓人才的积累，成为影响海钓速度的最大因素。
海底捞的企业文化：追求客户和员工的满意，弱化利润
这是我特别钦佩海底劳张勇的创始人。他做了许多管理大师甚至无法想到的事情。海底劳只关注每个分支的评估，一个是客户满意度，另一个是员工满意度。因为在他的理念中，只要客户满意，员工满意，利润就不成问题。评估经理的利润是不合理的，因为在高客户满意度和员工满意度的前提下，利润只与环境质量，商店所在地等有关，而这些因素不是经理。法律控制或影响。哪家公司不将利润率视为评估分支机构或子公司的首选指标？海底劳做到了，所以有人说，"海底捞你学不会"。
海底捞的企业文化：弱化冷硬的制度流程，强化内部沟通和创新
海底捞的系统处理并不试图通过文件传输来递送。相反，它是沟通和由班长或经理讨论。每一个新的系统和新措施的精神和理念都分析清楚，使得下面的员工了解新系统。原因及必要性实施。
海底捞的企业文化：鼓励员工创新，提出改善建议按照惯例，海底捞员工定期总结和讨论在不久的将来客户的服务满意度，找出差距和不足，并提出改进措施。一些改进是好的，整个公司将得到提升。促销手段将谁提出的建议的员工的名字来命名。这种激励是非常强大的。
海底捞的张勇：企业文化就是充分授权
曾经一个段子这样谈及海底捞的张勇。海底捞刚进北京的时候，租张勇就因为租第一个店面被骗走了300万，是张勇账上所有的现金。张勇说，当时负责的主管经理急得好几天吃不下饭，张勇都不敢给他打电话。但令人敬佩的是，他不怨员工反而心疼起员工。张勇有一次被问到，有今天的成功，是因为什么。张勇回答说，可能是因为我比较善良吧。尽管这是一个段子，但张勇的善良和宽容确实铸就了海底捞的企业文化。
殊不知，授权是海底捞的企业文化的核心。在何种程度上是海底捞的授权？海底捞的工作人员有豁免的客人的任何表的权利。这是谁是不是经理，谁是从订单豁免，而不是一个或两个菜豁免服务员。且不说食品的交付，对事物的交付等。
总结：
当下有很多企业对企业文化建设感到非常迷茫，老板总是抱怨员工不懂得感恩，他们首先想到的解决办法竟然是找外部讲师给员工上“感恩情感”课，这无疑是很可笑的。因为感恩这个东西是教不出来的，而是企业环境一点一滴培养出来的。当然，如果你想打造"目标型"文化，完全可以对感恩这些东西无视。而一旦你想打造的是"情感型"文化，海底捞还是有很多值得学习借鉴的地方。