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摘 要：由于市场营销人员的工作本质具有特殊性，企业在其工作时间、工作地点、工作方式以及工作时效性等方面很难做出准确的界定，因此，企业对其管理只能采用“放养”的方式，在管理的操控上给了他们更大的自由度。那么，怎么才能衡量出一个市场营销人员是否为企业努力工作了，对营销人员进行绩效考核便是一个科学而行之有效的办法。在市场环境下，绩效考核结果的优劣与否，完全可以被看作是企业衡量一个市场营销人员工作业绩优劣与否的“晴雨表”。任何一个企业都需要对自己的产品进行推销，推销的结果如何，关键在于营销人员。优秀的营销人员能帮助企业建立起良好的社会关系，获得更多市场份额。探讨企业营销人员绩效考核工作的得失，并不斷完善考核措施，是企业领导们普遍关注的问题。
关键词：企业营销人员;绩效考核;问题;应对对策
绩效考核属于企业人力资源管理中重要的内容，对于企业的营销业绩与利润有着重要的影响。因此，加强企业营销人员的绩效考核显得尤为重要。因此，企业要全面分析绩效考核中存在的问题基础上，积极提出加强企业营销人员绩效考核的措施，从而为绩效考核工作质量提供重要保障。
一、绩效考核对于营销人员的重要意义
（一）明确营销人员薪资的重要依据
一般来说，营销人员薪资由底薪与提成两个部分组成，而对于刚入职的营销人员，在薪资发放方面，主要按照人力资源部门所规定的标准进行发放。营销人员的工资并不是一成不变的，会根据员工的工龄做出适当的调整，而决定营销人员薪资增加或者是减少的是员工的绩效考核结果，人力资源部门通过对绩效考核进行定量分析，明确营销人员的福利待遇与薪资范围等。由此可以看出，在确定营销人员的薪资方面，绩效考核具有重要的参考作用。
（二）调动员工工作积极性的重要方式
完善的激励制度对于调动营销人员的工作热情有着重要作用，而当前激励方式主要包括物质激励以及精神激励两个方面。绩效考核作用在于对营销人员进行全面、客观、公正的评判与诊断，及时的发现营销人员自身存在的问题，便于营销人员根据绩效考核做出调整与改正。与此同时，优胜劣汰是自然生存法则，企业可以根据营销人员的绩效考核结果进行人员的筛选，对于工作态度散漫、工作能力薄弱的员工及时进行淘汰处理，这在无形中可以促使营销人员不断的努力提高自己，在工作中兢兢业业，认真的做好本职工作。
（三）激励营销人员提高业务水平
企业的进步与发展离不开全体营销人员的共同努力，高素质的人才是推进企业不断前进的基础。在人力资源管理中绩效考核发挥着重要作用，可以实现对营销人员工作的监督与检查，促使人员根据绩效考核的评价与反馈不断的提高自身的业务能力水平，为企业的发展贡献出自身的力量，推进企业的进一步的发展与壮大。
二、当前企业的绩效考核中存在的主要问题
（一）绩效考核目标值设定的不合理
企业绩效考核指标目标值设定的不合理这一问题，在很多企业中都普遍存在，具有很大的共性。究其原委，则是因为企业由于缺乏对市场数据、历史数据、未来走势的系统性分析，所设定的绩效考核目标值缺乏客观性，对销售市场的判断出现了偏差，致使设定的绩效考核指标的目标值出现偏离实际的情况，这种偏离一方面表现为有些指标的目标值设定明显过高，企业市场营销人员即使非常努力也无法完成，这样设定的目标值反而伤害了他们开拓市场的信心;另一方面表现为有些指标的目标值设定又明显过低，企业市场营销人员轻而易举就完成了目标任务，造成了企业人力和物力的浪费。所以，企业绩效考核目标值设定的不合理，对企业和市场营销人员都是伤害。
（二）考核指标设计缺乏合理性
在绩效考核中绩效指标属于重要的内容，科学的绩效指标的作用在于，其一，客观真实的反映出营销人员工作实际情况;其二，公正的评价营销人员的业务能力与业绩情况。然而，不科学的评价指标难以保证绩效考核的公平性与公正性，极容易引发员工的不满情绪。然而，当前企业的评价指标将考核重点放在营销数量指标以及业绩指标，而不重视考核员工其他方面的考核，总体来说评价指标不够详细与合理。
（三）考核主体过于单一
绩效考核是一项兼具了复杂性与系统性的工作，要求领导层、人力资源部门以及全体员工的配合。然而，目前上级主管成为绩效考核的主要的实施主体，由于受到上级主管主观评价的影响，造成不公平现象时有发生，导致绩效考核工作形同虚设。
（四）考核结果不公开透明
当前，许多企业在开展绩效考核工作中，不向营销人员公开绩效考核结果，难以保证考核结果的透明公开。同时，对于企业的绩效考核规章制度，绝大部分的营销人员都缺乏足够的认识，对于绩效考核的评分细节了解不足。除此之外，面对于企业发布的绩效结果，营销人员只可以被动的接受，在出现不公平现象时，营销人员不能够寻求相关路径进行申诉，使得营销人员的利益受到侵害，极容易引发员工的不满情绪，严重挫伤了营销人员的工作热情。
（五）绩效考核周期拟定的不合理
绩效考核周期，也称之为绩效考核期限，一般是指对员工进行一次绩效考核的时间长度，它是针对企业员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价的周期。企业绩效考核周期拟定的不合理主要表现为考核的频率过高或过低。一般来说，企业市场营销人员绩效考核的周期应由企业产品的特点来决定。一方面，高频的绩效考核容易让市场营销人员产生心理上的压力和逆反心理，反而降低了营销人员的工作业绩;另一方面，低频的绩效考核又容易让市场营销人员滋生出惰性心理，削弱他们进取的能动性，也会降低营销人员的工作业绩。所以，绩效考核周期拟定的不合理，对企业市场营销人员的心理影响是巨大的。
三、企业加强营销人员绩效考核的重要措施
（一）提高对绩效考核的重视 为了保证企业的绩效考核工作的顺利进行，最为关键的是企业的领导人要从思想层面上认识到绩效考核的重要性，注重加强对于营销人员的绩效考核，以企业发展战略目标为出发点设置绩效考核目标，充分的发挥出绩效考核在推进企业健康长远发展方面的作用。
（二）設置合理的考核指标
对于绩效考核指标的设计，要注重绩效考核指标的全面性，在包含了营销业绩指标的基础上，要将营销人员的业务能力、工作水平、工作态度与作风等方面纳入至考核指标范畴，实行对营销人员的全方位考核，从而为企业的绩效考核的完整性与合理性提供重要保障。
（三）设置专业考核机构
鉴于绩效考核工作的重要性，企业有必要专门的设置考核机构，由人力资源部门、领导以及同事进行全方位的考核。通过设置规范化的考核机构，既提升了企业绩效考核工作的专业性，又可以实现对营销全面客观的评价，从而为绩效考核工作的有序开展奠定坚实的基础。
（四）重视考核结果的沟通与反馈
绩效考核与营销人员的利益是息息相关的，因此，为了保证绩效考核的公平性与公正性，要保证绩效考核结果的公开透明。此外，为了实现对营销人员利益的维护，要构建起完善的绩效考核沟通反馈制度，保证营销人员可以通过相关路径进行申诉。同时，企业要做好绩效考核的宣传，通过开展讲座与发放宣传册的方式让营销人员对绩效考核制度有全面的认识。除此之外，要建立健全员工申诉制度，员工在遭遇不公平待遇时可以进行申诉，从而保证自身合法的利益，以上各项措施的应用可以保证绩效考核工作的顺利开展。
（五）要适时调整绩效考核的标准
市场环境是千变万化的，无时无刻都处在不停的变化之中，因此，企业市场营销人员绩效考核标准的制定也不能是一成不变的，要视营销人员所在场域的自然环境、地域环境、经济环境以及政治环境等，适时地对考核标准做出相应调整，这样才能不伤害营销人员的积极性，并保证考核结果的客观性。
结语
综上所述，在企业的发展过程中营销人员属于重要的资源，在维护与联系客户关系方面发挥着重要的作用，而绩效考核与营销人员的利益存在密切的关系，因此，企业在开展人力资源管理要重视做好绩效考核工作，切实的保证绩效考核工作的质量。
参考文献
[1]高洪波.企业营销人员绩效考核存在的问题及应对措施 [J].北方经贸，2018，04：137-138.
[2]袁锦霞.企业营销人员绩效考核存在问题及对策分析[J].企业导报，2014，16：23+25.
关键词：企业营销人员;绩效考核;问题;应对对策
绩效考核属于企业人力资源管理中重要的内容，对于企业的营销业绩与利润有着重要的影响。因此，加强企业营销人员的绩效考核显得尤为重要。因此，企业要全面分析绩效考核中存在的问题基础上，积极提出加强企业营销人员绩效考核的措施，从而为绩效考核工作质量提供重要保障。
一、绩效考核对于营销人员的重要意义
（一）明确营销人员薪资的重要依据
一般来说，营销人员薪资由底薪与提成两个部分组成，而对于刚入职的营销人员，在薪资发放方面，主要按照人力资源部门所规定的标准进行发放。营销人员的工资并不是一成不变的，会根据员工的工龄做出适当的调整，而决定营销人员薪资增加或者是减少的是员工的绩效考核结果，人力资源部门通过对绩效考核进行定量分析，明确营销人员的福利待遇与薪资范围等。由此可以看出，在确定营销人员的薪资方面，绩效考核具有重要的参考作用。
（二）调动员工工作积极性的重要方式
完善的激励制度对于调动营销人员的工作热情有着重要作用，而当前激励方式主要包括物质激励以及精神激励两个方面。绩效考核作用在于对营销人员进行全面、客观、公正的评判与诊断，及时的发现营销人员自身存在的问题，便于营销人员根据绩效考核做出调整与改正。与此同时，优胜劣汰是自然生存法则，企业可以根据营销人员的绩效考核结果进行人员的筛选，对于工作态度散漫、工作能力薄弱的员工及时进行淘汰处理，这在无形中可以促使营销人员不断的努力提高自己，在工作中兢兢业业，认真的做好本职工作。
（三）激励营销人员提高业务水平
企业的进步与发展离不开全体营销人员的共同努力，高素质的人才是推进企业不断前进的基础。在人力资源管理中绩效考核发挥着重要作用，可以实现对营销人员工作的监督与检查，促使人员根据绩效考核的评价与反馈不断的提高自身的业务能力水平，为企业的发展贡献出自身的力量，推进企业的进一步的发展与壮大。
二、当前企业的绩效考核中存在的主要问题
（一）绩效考核目标值设定的不合理
企业绩效考核指标目标值设定的不合理这一问题，在很多企业中都普遍存在，具有很大的共性。究其原委，则是因为企业由于缺乏对市场数据、历史数据、未来走势的系统性分析，所设定的绩效考核目标值缺乏客观性，对销售市场的判断出现了偏差，致使设定的绩效考核指标的目标值出现偏离实际的情况，这种偏离一方面表现为有些指标的目标值设定明显过高，企业市场营销人员即使非常努力也无法完成，这样设定的目标值反而伤害了他们开拓市场的信心;另一方面表现为有些指标的目标值设定又明显过低，企业市场营销人员轻而易举就完成了目标任务，造成了企业人力和物力的浪费。所以，企业绩效考核目标值设定的不合理，对企业和市场营销人员都是伤害。
（二）考核指标设计缺乏合理性
在绩效考核中绩效指标属于重要的内容，科学的绩效指标的作用在于，其一，客观真实的反映出营销人员工作实际情况;其二，公正的评价营销人员的业务能力与业绩情况。然而，不科学的评价指标难以保证绩效考核的公平性与公正性，极容易引发员工的不满情绪。然而，当前企业的评价指标将考核重点放在营销数量指标以及业绩指标，而不重视考核员工其他方面的考核，总体来说评价指标不够详细与合理。
（三）考核主体过于单一
绩效考核是一项兼具了复杂性与系统性的工作，要求领导层、人力资源部门以及全体员工的配合。然而，目前上级主管成为绩效考核的主要的实施主体，由于受到上级主管主观评价的影响，造成不公平现象时有发生，导致绩效考核工作形同虚设。
（四）考核结果不公开透明
当前，许多企业在开展绩效考核工作中，不向营销人员公开绩效考核结果，难以保证考核结果的透明公开。同时，对于企业的绩效考核规章制度，绝大部分的营销人员都缺乏足够的认识，对于绩效考核的评分细节了解不足。除此之外，面对于企业发布的绩效结果，营销人员只可以被动的接受，在出现不公平现象时，营销人员不能够寻求相关路径进行申诉，使得营销人员的利益受到侵害，极容易引发员工的不满情绪，严重挫伤了营销人员的工作热情。
（五）绩效考核周期拟定的不合理
绩效考核周期，也称之为绩效考核期限，一般是指对员工进行一次绩效考核的时间长度，它是针对企业员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价的周期。企业绩效考核周期拟定的不合理主要表现为考核的频率过高或过低。一般来说，企业市场营销人员绩效考核的周期应由企业产品的特点来决定。一方面，高频的绩效考核容易让市场营销人员产生心理上的压力和逆反心理，反而降低了营销人员的工作业绩;另一方面，低频的绩效考核又容易让市场营销人员滋生出惰性心理，削弱他们进取的能动性，也会降低营销人员的工作业绩。所以，绩效考核周期拟定的不合理，对企业市场营销人员的心理影响是巨大的。
三、企业加强营销人员绩效考核的重要措施
（一）提高对绩效考核的重视 为了保证企业的绩效考核工作的顺利进行，最为关键的是企业的领导人要从思想层面上认识到绩效考核的重要性，注重加强对于营销人员的绩效考核，以企业发展战略目标为出发点设置绩效考核目标，充分的发挥出绩效考核在推进企业健康长远发展方面的作用。
（二）設置合理的考核指标
对于绩效考核指标的设计，要注重绩效考核指标的全面性，在包含了营销业绩指标的基础上，要将营销人员的业务能力、工作水平、工作态度与作风等方面纳入至考核指标范畴，实行对营销人员的全方位考核，从而为企业的绩效考核的完整性与合理性提供重要保障。
（三）设置专业考核机构
鉴于绩效考核工作的重要性，企业有必要专门的设置考核机构，由人力资源部门、领导以及同事进行全方位的考核。通过设置规范化的考核机构，既提升了企业绩效考核工作的专业性，又可以实现对营销全面客观的评价，从而为绩效考核工作的有序开展奠定坚实的基础。
（四）重视考核结果的沟通与反馈
绩效考核与营销人员的利益是息息相关的，因此，为了保证绩效考核的公平性与公正性，要保证绩效考核结果的公开透明。此外，为了实现对营销人员利益的维护，要构建起完善的绩效考核沟通反馈制度，保证营销人员可以通过相关路径进行申诉。同时，企业要做好绩效考核的宣传，通过开展讲座与发放宣传册的方式让营销人员对绩效考核制度有全面的认识。除此之外，要建立健全员工申诉制度，员工在遭遇不公平待遇时可以进行申诉，从而保证自身合法的利益，以上各项措施的应用可以保证绩效考核工作的顺利开展。
（五）要适时调整绩效考核的标准
市场环境是千变万化的，无时无刻都处在不停的变化之中，因此，企业市场营销人员绩效考核标准的制定也不能是一成不变的，要视营销人员所在场域的自然环境、地域环境、经济环境以及政治环境等，适时地对考核标准做出相应调整，这样才能不伤害营销人员的积极性，并保证考核结果的客观性。
结语
综上所述，在企业的发展过程中营销人员属于重要的资源，在维护与联系客户关系方面发挥着重要的作用，而绩效考核与营销人员的利益存在密切的关系，因此，企业在开展人力资源管理要重视做好绩效考核工作，切实的保证绩效考核工作的质量。
参考文献
[1]高洪波.企业营销人员绩效考核存在的问题及应对措施 [J].北方经贸，2018，04：137-138.
[2]袁锦霞.企业营销人员绩效考核存在问题及对策分析[J].企业导报，2014，16：23+25.