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在全国企业文化建设的研讨会上，不少与会者就当前我国正在蓬勃开展的和谐企业文化建设提出了一系列理论问题，而值得深入研究的问题是：先有企业还是先有企业文化？企业文化是“老板文化”还是“员工文化”，以及企业文化的作用。本文围绕以上问题浅谈个人的见解。
一、先有企业还是先有企业文化
提出这个问题的背景是人们看到某些“发”了起来的而且在社会公众形象并不那么好的企业，尤其是民营企业中的某些“暴发户”现在也在大搞企业文化建设。公众议论认为，这些老板们所搞的活动和官员们搞的“政绩工程”，是相类似的“企业形象工程”，只不过是一种“包装”而已。
如果我们按照理论界的共识，认为企业文化的核心是企业的价值观或“经营理念”的话，那么任何一个企业主在企业组建之前总会有一定的“企业价值理念”。也许这个理念并不高尚，没有什么“以人为本”或者“为社会作贡献”，只是为了“做生意”，“挣钱”、“养家糊口”，也就是企业文化理论中所谈到的最初级的形态，如“企业以利润最大化为目标”，因为有了这个想法，他才会去开厂办店，才会进行投资活动。从这个角度看，是先有了“企业文化”然后才有企业的本身。当然也有许多人士怀有“实业救国”、“工业报国”、“实现个人价值”等理念才去兴办企业，这更是明证。但一般小企业通常是经过发展达到了一定规模，并经受了激烈的市场竞争考验之后，感觉到要办好一个企业，必须要根据自身的经验和别人的教训，总结出既能约束自己又能规范员工行为的系列思想观念和行为规则从而推动企业的发展时，企业主所提出来的一系列思想观念、行为规范就构成为一整套管理企业的工具，这时，就是一种自觉的企业行为了，这就是一种“企业文化建设”活动了。所以说如果把企业主为组建企业之前就发生的谋划和理念也作为企业文化的话，那么肯定就是先有企业文化而后才有企业；如果把企业主的经营理念说成文化，系列化并规范成为整个企业员工的行为准则的话、那就是先有企业而后才有企业文化，而严格的准确的说，这里的“企业文化”已经是“企业文化建设”了。如果这些能成立的话。那么那些“暴发”的企业家，现在热衷于搞企业文化也不能说完全是为了“包装”的策略，因为他本人的行为需求也是要向上运动着的，这应当受到社会的肯定。
二、企业文化是老板文化还是员工文化
企业文化的实际功能是作为企业的经营理念，是为了实现企业目标的一种管理工具。而企业是由老板创办的，企业文化是为企业、也就是为老板服务的，所以有人认为企业文化就是“老板文化”。一般地说，企业文化的实质是为企业的资本（含物质资本，也包含人力资本）服务的，然而这种企业文化必须得到企业员工的普遍认同才有活力，尤其在市场机制较为发达，劳动力能较为自由流动的情况下，如果这个企业文化不能以调动企业员工的积极性为目标，不能得到对企业的“人的要素”的主体员工的理解、尊重和对他们产生激励，那么这个企业是留不住人，尤其是留不住“人才”的，从而就会造成人才的流失和人力资本的耗蚀，最终导致企业竞争力的下降以致衰败。所以说，企业文化如果不包含企业员工的合法利益和合理要求，那就不可能成为“成功的企业文化”。因此成功的企业，必须是“劳资双赢”的妥协产物，从而也就是能为广大员工认同的“员工文化”，一个既能符合出资人（老板）利益又能为员工认同的企业文化就是一种“和谐”的企业文化，因为企业的“和谐”关键在于劳资关系的和谐，一旦这种企业文化稳定以后，这个企业就变成了“和谐企业”。“和谐企业”形成之后。即使“换了老板”，也得认同这个企业文化。
三、对待企业文化应取科学态度
当前，各地都在抓企业文化建设，掀起一股“企业文化热”，把企业文化说得似乎是无所不能，无所不在。这是一种偏颇。对企业文化既要看到它的积极作用，但是不能忽视它有负面因素存在，这才是应取的科学态度。
企业文化对于提高企业的绩效和增强企业员工的凝聚力是有积极作用的。然而它一旦成为系统的、规范化了的成文的企业文化体系之后，这就会深层次地影响企业成员的行为和思维，形成一种行为习惯及思维定势。尤其是一个成功企业，当其企业文化得到社会公众广泛的赞同和企业员工普遍的认同之后，这种企业文化就是一种“强势文化”。这种强文化在企业内部必然形成一种很强的行为控制气氛，从而使企业成员对企业目标和企业立场有着高度一致的看法，导致凝聚力和忠诚度的一贯性、稳定性，推动企业效率的提高。这种企业文化应该是最佳的企业文化和最理想的企业文化了。
但从理论上说，企业文化也有负面作用：一，容易产生阻碍企业变革的观念。企业是市场主体，当企业的经营理念和行为方式与现行市场需求产生差距时，企业文化就会成为企业变革的阻碍因素。强劲的企业文化在稳定的环境中，可以为企业成员带来行为的高度一致，起到积极作用，但是所形成的“惯性”却又可以束缚企业的手脚，使企业难以迅速应对变幻莫测的市场环境，而对企业的变革和创新产生阻力。二，淡化个体优势，弱化创新能力。新员工进入企业，给企业带来了新鲜血液。但在企业强文化的压力下，新进成员通常会放弃其个性差异而服从既定的企业文化。因此既定的企业文化通常就会“同化”不同背景新进成员带到企业中的独特优势。而这种独特优势的个性差异正是形成企业未来发展需要的创新能力的基因，所以企业强文化会淡化企业成员个体优势，削弱企业在市场竞争中具有创新性的核心竞争能力。三，企业强文化容易成为企业合并的障碍。在市场经济下，企业的生存和发展离不开资产重组，因此企业间的并购情况是时常发生的。企业间的合并不仅是企业有形资产的重新整合，而且涉及到企业的人力资源和无形资产的整合，企业的无形资产之一是商誉和企业形象，而这些正是企业文化的外在表现，也是形成企业员工凝聚力的重要精神支柱。从而引起合并企业员工对企业文化的“失落”和“抵触”情感，并且成为整合的阻碍。企业文化间的差别愈大、稳定性愈强，对企业合并的阻滞作用也愈大。因此只有用“创新精神”作为评判的依据，创新应当成为企业文化首要的内容，当一个企业文化对“变革”和“创新”存在不利的影响，那么就需要对这个企业文化的积极作用做出更多的深思和探讨了。
一、先有企业还是先有企业文化
提出这个问题的背景是人们看到某些“发”了起来的而且在社会公众形象并不那么好的企业，尤其是民营企业中的某些“暴发户”现在也在大搞企业文化建设。公众议论认为，这些老板们所搞的活动和官员们搞的“政绩工程”，是相类似的“企业形象工程”，只不过是一种“包装”而已。
如果我们按照理论界的共识，认为企业文化的核心是企业的价值观或“经营理念”的话，那么任何一个企业主在企业组建之前总会有一定的“企业价值理念”。也许这个理念并不高尚，没有什么“以人为本”或者“为社会作贡献”，只是为了“做生意”，“挣钱”、“养家糊口”，也就是企业文化理论中所谈到的最初级的形态，如“企业以利润最大化为目标”，因为有了这个想法，他才会去开厂办店，才会进行投资活动。从这个角度看，是先有了“企业文化”然后才有企业的本身。当然也有许多人士怀有“实业救国”、“工业报国”、“实现个人价值”等理念才去兴办企业，这更是明证。但一般小企业通常是经过发展达到了一定规模，并经受了激烈的市场竞争考验之后，感觉到要办好一个企业，必须要根据自身的经验和别人的教训，总结出既能约束自己又能规范员工行为的系列思想观念和行为规则从而推动企业的发展时，企业主所提出来的一系列思想观念、行为规范就构成为一整套管理企业的工具，这时，就是一种自觉的企业行为了，这就是一种“企业文化建设”活动了。所以说如果把企业主为组建企业之前就发生的谋划和理念也作为企业文化的话，那么肯定就是先有企业文化而后才有企业；如果把企业主的经营理念说成文化，系列化并规范成为整个企业员工的行为准则的话、那就是先有企业而后才有企业文化，而严格的准确的说，这里的“企业文化”已经是“企业文化建设”了。如果这些能成立的话。那么那些“暴发”的企业家，现在热衷于搞企业文化也不能说完全是为了“包装”的策略，因为他本人的行为需求也是要向上运动着的，这应当受到社会的肯定。
二、企业文化是老板文化还是员工文化
企业文化的实际功能是作为企业的经营理念，是为了实现企业目标的一种管理工具。而企业是由老板创办的，企业文化是为企业、也就是为老板服务的，所以有人认为企业文化就是“老板文化”。一般地说，企业文化的实质是为企业的资本（含物质资本，也包含人力资本）服务的，然而这种企业文化必须得到企业员工的普遍认同才有活力，尤其在市场机制较为发达，劳动力能较为自由流动的情况下，如果这个企业文化不能以调动企业员工的积极性为目标，不能得到对企业的“人的要素”的主体员工的理解、尊重和对他们产生激励，那么这个企业是留不住人，尤其是留不住“人才”的，从而就会造成人才的流失和人力资本的耗蚀，最终导致企业竞争力的下降以致衰败。所以说，企业文化如果不包含企业员工的合法利益和合理要求，那就不可能成为“成功的企业文化”。因此成功的企业，必须是“劳资双赢”的妥协产物，从而也就是能为广大员工认同的“员工文化”，一个既能符合出资人（老板）利益又能为员工认同的企业文化就是一种“和谐”的企业文化，因为企业的“和谐”关键在于劳资关系的和谐，一旦这种企业文化稳定以后，这个企业就变成了“和谐企业”。“和谐企业”形成之后。即使“换了老板”，也得认同这个企业文化。
三、对待企业文化应取科学态度
当前，各地都在抓企业文化建设，掀起一股“企业文化热”，把企业文化说得似乎是无所不能，无所不在。这是一种偏颇。对企业文化既要看到它的积极作用，但是不能忽视它有负面因素存在，这才是应取的科学态度。
企业文化对于提高企业的绩效和增强企业员工的凝聚力是有积极作用的。然而它一旦成为系统的、规范化了的成文的企业文化体系之后，这就会深层次地影响企业成员的行为和思维，形成一种行为习惯及思维定势。尤其是一个成功企业，当其企业文化得到社会公众广泛的赞同和企业员工普遍的认同之后，这种企业文化就是一种“强势文化”。这种强文化在企业内部必然形成一种很强的行为控制气氛，从而使企业成员对企业目标和企业立场有着高度一致的看法，导致凝聚力和忠诚度的一贯性、稳定性，推动企业效率的提高。这种企业文化应该是最佳的企业文化和最理想的企业文化了。
但从理论上说，企业文化也有负面作用：一，容易产生阻碍企业变革的观念。企业是市场主体，当企业的经营理念和行为方式与现行市场需求产生差距时，企业文化就会成为企业变革的阻碍因素。强劲的企业文化在稳定的环境中，可以为企业成员带来行为的高度一致，起到积极作用，但是所形成的“惯性”却又可以束缚企业的手脚，使企业难以迅速应对变幻莫测的市场环境，而对企业的变革和创新产生阻力。二，淡化个体优势，弱化创新能力。新员工进入企业，给企业带来了新鲜血液。但在企业强文化的压力下，新进成员通常会放弃其个性差异而服从既定的企业文化。因此既定的企业文化通常就会“同化”不同背景新进成员带到企业中的独特优势。而这种独特优势的个性差异正是形成企业未来发展需要的创新能力的基因，所以企业强文化会淡化企业成员个体优势，削弱企业在市场竞争中具有创新性的核心竞争能力。三，企业强文化容易成为企业合并的障碍。在市场经济下，企业的生存和发展离不开资产重组，因此企业间的并购情况是时常发生的。企业间的合并不仅是企业有形资产的重新整合，而且涉及到企业的人力资源和无形资产的整合，企业的无形资产之一是商誉和企业形象，而这些正是企业文化的外在表现，也是形成企业员工凝聚力的重要精神支柱。从而引起合并企业员工对企业文化的“失落”和“抵触”情感，并且成为整合的阻碍。企业文化间的差别愈大、稳定性愈强，对企业合并的阻滞作用也愈大。因此只有用“创新精神”作为评判的依据，创新应当成为企业文化首要的内容，当一个企业文化对“变革”和“创新”存在不利的影响，那么就需要对这个企业文化的积极作用做出更多的深思和探讨了。