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[摘 要] 要办好教育，首先要培养一支习总书记所要求的“四有”教师队伍，这对于一所新学校显得尤为重要。在新学校里，教师队伍刚刚组成，需要制定个人成长新规划，选定团队进步新舵手，确立课题研究新问题，搭建专业展示新平台，建立业绩评价新模式，实现教师专业成长的新突破。
[关键词] 新学校;新规划;新舵手;新问题;新平台;新模式
百年大计，教育为本，教育大计，教师为本，这句话已成为突出教师在教育工作中重要地位的标志语。归根结底，要办好教育，首先要培养一支习总书记所要求的“四有”教师队伍，这项工作对于新学校显得尤为重要。
一、制定个人成长新规划
凡事预则立，不预则废。在一所新学校，从领导到学生，从环境到氛围，一切都是新的，个人成长新规划是教师给学校带来的“见面礼”。在学校层面上，新校长带领新班子在宏观管理上也要有新思路。学校的新规划是教师个人成长规划制定和实现的沃土，离开了学校这个大舞台，教师个人是无法获得长足发展的。
学校在制定教师发展规划时要充分考虑到本校老师的学科、年龄、性别、特长等诸多因素，哪些是共同培养，哪些是侧重培养，哪些是第一批培养，哪些是推后培养等。教师要根据学校新的要求制定自己的个人成长规划。个人成长规划的内容不仅要涉及学科教学成绩，还要关注后进学生的转化，班级建设的进步，个人专业发展的思路等。个人成长规划不仅是教师个人成长的精神支柱，也是日常教育教学工作的指南。只有制定了规划并按规划去努力奋斗的教师，才可能迈上专业成长的道路。
二、选定团队进步新舵手
我们经常说，一个人走得很快，而一个团队却走得很远，报团发展已成为个人、企业、国家取得长足发展的基本策略。教师的成长是一项漫长的工程，需要团队的引领，才能让每个教师走得更远。山东荣成市特校教师杨雪梅，参加工作16年后，遇到了民间教师团队“叙事者”发起人王维审老师，开始进入了专业阅读和专业写作，第一年10个月内发表文章70余篇，接着两年半内共发表文章200多篇，实现了从一个“追光者”到“发光者”的华丽转身。为了帮助更多教师成长，她组建了“荣成雪梅读书写作团队”，经过磨砺后剩下的48人团队在10个月发表文章200多篇，实现了从一个人的突围到一个团队的成长。无论是民间教师团队“叙事者”发起人王维审老师，还是“荣成雪梅读书写作团队”的领跑者杨雪梅老师，他们都是教师成长团队的舵手，引领团队方向，带领团队成长。
在一所新组建的学校，教师来自不同的区域或学校，能力有别，特长各异。学校要迅速熟悉每位教师的个人情况，将教师或按学科，或按特长组建教师成长研修团队，尤其要选好研修团队的舵手。学校既要为舵手的成长创造条件，提供活动室，安排专项活动经络，推介活动成果，更要充分发挥舵手的引领作用，让每位成员都能体验到获得感，实现团队成员的共同进步。有了一个个教师团队的成长，学校办学水平的整体提高就指日可待了。
三、确立课题研究新问题
陶行知曾经说过，发明千千万，起点是一问。这充分说明了，问题的发现、解决在推动事物进步中的重要作用。教师的成长进步亦是如此，课题研究是促进教师成长进步最重要的载体。
一所新成立的学校面临着许多新的问题需要我们去一一解决。学校要鼓励教师善于挖掘日常教育教学中的新问题，既挖掘教师教学中的问题，也要关注学生管理中的问题，还要探索教师本身成长、学校宏观管理、家校沟通配合等问题，然后慢慢转化为可以研究的课题。教师在经历课题研究的固定环节中，就能亲身体验到存在的问题的危害性，解决问题后的成效，战胜困难后的愉悦。经历课题研究的过程就是老师成长、成熟的过程，课题结题成果就是教师个人成长物化的标志。
课题即问题，问题即课题。课题的确定切忌贪大求洋，选题要接地气，符合新学校的实际，那种“一事一结”小而实的微课题，是一线教师最有效的研究课题。课题研究的过程切忌形式主义，避免为一纸证书而结题。一个课题结题了，一定要有教师成长的痕迹，要有教育效果的变化。
四、搭建专业展示新平台
教师的专业成长进步需要通过一定的平台表现出来，同时这个平台也是磨炼教师，促进教师进一步走向成熟的载体。教师专业磨炼和展示的平台主要有学科教研组和课堂教学竞赛，组建名师工作室，与报刊社联谊，开展阅读写作沙龙等活动。随着互联网与教育的深度融合，新的展示平越来越多，例如网络研修工作坊是网 环境下新出现的平台，它可以解决时间、地域等方面的困难，让教师随时随地碎片化地进行学习，展示他们的小业绩、小进步、小才华。我们不要把专业展示说得太神圣而让大多数教师望而却步，也不要把专业展示的门槛设得过高而把大多数教师拦在门外，我们既要培养名师，还要培养名师的“粉丝”团队，让名师效应发挥到最大限度。
教师同时来到这所学校，没有了原来的位置感，站在同一起跑线上。我们要组织教师寻找到适合自己专业展示的舞台，也要求每个教师必须选择一个展示自己专业的小平台，把平台既当作比武场，又当作练兵场。
五、建立业绩评价新模式
教育评价是教师成长路上绕不开的一个话题。对于大多数教师的成长而言，主要受学校的评价制度所左右。
教师来到一所新学校，对新的领导班子有新的期待，期待在新的环境中有新的进步。刚参加工作的教师充满新奇，想在教育生涯中大显身手，实现开门红;从其他学校调过来的教师中有的已疲软于原学校的制度，甚至对原学校制度中不合理的地方大为不满，迫切希望新学校的制度能使自己在工作上有新的起色。教師的这些心里期盼要求新上任的校长要有“新官上任三把火”的思想，与时俱地进制定出既符合上级要求，又符合学校实际，更符合教师期盼的教育教学评价制度。
评价制度的产生要体现几个“新”，要有时代的新要求，要有校长的新理念，要有教师的新期盼，要有制度上的新突破，这样老师们的成长才有新动力。
一所新的学校，除了当地政府交给的全新的设施设备外，其他一切都得从零起步。清华原校长梅贻琦说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。除了大学，中小学也是一样。一所新的学校，只有将教师迅速引上专业成长的新轨道，才能实现教师专业成长的新突破，也才与崭新的教育教学设施相匹配。
（责任编辑：朱福昌）
[关键词] 新学校;新规划;新舵手;新问题;新平台;新模式
百年大计，教育为本，教育大计，教师为本，这句话已成为突出教师在教育工作中重要地位的标志语。归根结底，要办好教育，首先要培养一支习总书记所要求的“四有”教师队伍，这项工作对于新学校显得尤为重要。
一、制定个人成长新规划
凡事预则立，不预则废。在一所新学校，从领导到学生，从环境到氛围，一切都是新的，个人成长新规划是教师给学校带来的“见面礼”。在学校层面上，新校长带领新班子在宏观管理上也要有新思路。学校的新规划是教师个人成长规划制定和实现的沃土，离开了学校这个大舞台，教师个人是无法获得长足发展的。
学校在制定教师发展规划时要充分考虑到本校老师的学科、年龄、性别、特长等诸多因素，哪些是共同培养，哪些是侧重培养，哪些是第一批培养，哪些是推后培养等。教师要根据学校新的要求制定自己的个人成长规划。个人成长规划的内容不仅要涉及学科教学成绩，还要关注后进学生的转化，班级建设的进步，个人专业发展的思路等。个人成长规划不仅是教师个人成长的精神支柱，也是日常教育教学工作的指南。只有制定了规划并按规划去努力奋斗的教师，才可能迈上专业成长的道路。
二、选定团队进步新舵手
我们经常说，一个人走得很快，而一个团队却走得很远，报团发展已成为个人、企业、国家取得长足发展的基本策略。教师的成长是一项漫长的工程，需要团队的引领，才能让每个教师走得更远。山东荣成市特校教师杨雪梅，参加工作16年后，遇到了民间教师团队“叙事者”发起人王维审老师，开始进入了专业阅读和专业写作，第一年10个月内发表文章70余篇，接着两年半内共发表文章200多篇，实现了从一个“追光者”到“发光者”的华丽转身。为了帮助更多教师成长，她组建了“荣成雪梅读书写作团队”，经过磨砺后剩下的48人团队在10个月发表文章200多篇，实现了从一个人的突围到一个团队的成长。无论是民间教师团队“叙事者”发起人王维审老师，还是“荣成雪梅读书写作团队”的领跑者杨雪梅老师，他们都是教师成长团队的舵手，引领团队方向，带领团队成长。
在一所新组建的学校，教师来自不同的区域或学校，能力有别，特长各异。学校要迅速熟悉每位教师的个人情况，将教师或按学科，或按特长组建教师成长研修团队，尤其要选好研修团队的舵手。学校既要为舵手的成长创造条件，提供活动室，安排专项活动经络，推介活动成果，更要充分发挥舵手的引领作用，让每位成员都能体验到获得感，实现团队成员的共同进步。有了一个个教师团队的成长，学校办学水平的整体提高就指日可待了。
三、确立课题研究新问题
陶行知曾经说过，发明千千万，起点是一问。这充分说明了，问题的发现、解决在推动事物进步中的重要作用。教师的成长进步亦是如此，课题研究是促进教师成长进步最重要的载体。
一所新成立的学校面临着许多新的问题需要我们去一一解决。学校要鼓励教师善于挖掘日常教育教学中的新问题，既挖掘教师教学中的问题，也要关注学生管理中的问题，还要探索教师本身成长、学校宏观管理、家校沟通配合等问题，然后慢慢转化为可以研究的课题。教师在经历课题研究的固定环节中，就能亲身体验到存在的问题的危害性，解决问题后的成效，战胜困难后的愉悦。经历课题研究的过程就是老师成长、成熟的过程，课题结题成果就是教师个人成长物化的标志。
课题即问题，问题即课题。课题的确定切忌贪大求洋，选题要接地气，符合新学校的实际，那种“一事一结”小而实的微课题，是一线教师最有效的研究课题。课题研究的过程切忌形式主义，避免为一纸证书而结题。一个课题结题了，一定要有教师成长的痕迹，要有教育效果的变化。
四、搭建专业展示新平台
教师的专业成长进步需要通过一定的平台表现出来，同时这个平台也是磨炼教师，促进教师进一步走向成熟的载体。教师专业磨炼和展示的平台主要有学科教研组和课堂教学竞赛，组建名师工作室，与报刊社联谊，开展阅读写作沙龙等活动。随着互联网与教育的深度融合，新的展示平越来越多，例如网络研修工作坊是网 环境下新出现的平台，它可以解决时间、地域等方面的困难，让教师随时随地碎片化地进行学习，展示他们的小业绩、小进步、小才华。我们不要把专业展示说得太神圣而让大多数教师望而却步，也不要把专业展示的门槛设得过高而把大多数教师拦在门外，我们既要培养名师，还要培养名师的“粉丝”团队，让名师效应发挥到最大限度。
教师同时来到这所学校，没有了原来的位置感，站在同一起跑线上。我们要组织教师寻找到适合自己专业展示的舞台，也要求每个教师必须选择一个展示自己专业的小平台，把平台既当作比武场，又当作练兵场。
五、建立业绩评价新模式
教育评价是教师成长路上绕不开的一个话题。对于大多数教师的成长而言，主要受学校的评价制度所左右。
教师来到一所新学校，对新的领导班子有新的期待，期待在新的环境中有新的进步。刚参加工作的教师充满新奇，想在教育生涯中大显身手，实现开门红;从其他学校调过来的教师中有的已疲软于原学校的制度，甚至对原学校制度中不合理的地方大为不满，迫切希望新学校的制度能使自己在工作上有新的起色。教師的这些心里期盼要求新上任的校长要有“新官上任三把火”的思想，与时俱地进制定出既符合上级要求，又符合学校实际，更符合教师期盼的教育教学评价制度。
评价制度的产生要体现几个“新”，要有时代的新要求，要有校长的新理念，要有教师的新期盼，要有制度上的新突破，这样老师们的成长才有新动力。
一所新的学校，除了当地政府交给的全新的设施设备外，其他一切都得从零起步。清华原校长梅贻琦说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。除了大学，中小学也是一样。一所新的学校，只有将教师迅速引上专业成长的新轨道，才能实现教师专业成长的新突破，也才与崭新的教育教学设施相匹配。
（责任编辑：朱福昌）