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公务员培训制度是公务员制度的重要组成部分，是提高公务员队伍整体素质的重要保证。为适应国内外环境变化，全面而快速提高公务员的素质和能力，需要结合《2010-2020年干部教育培训改革纲要》，针对现实中存在的问题不断创新和改革。
一、建立以用为本的培训使用结合机制
（一）重视职业生涯管理，实施终身培训
建立培训和使用相结合的机制，首先要区分机构需要和公务员个体的需要。公务员培训机构要经常调查研究，发现公务员个体的多元化需求，结合职业生涯实施终身培训。
公务员培训是一项极具针对性的基础性工作，应重视对培训对象的分析研究。所以有必要建立我国公务员个体需求分析调研制度，根据工作需要和个人不同需求来确定培训的内容、设置培训的程序。
公务员作为个体，在组织目标下也有个人发展目标，因此同样适合职业生涯管理理论的应用。因此，在培训规划设计上要有新思维，要结合公务员职业生涯发展的不同阶段，制定培训计划，实施持续培训；同时，公务员职业生涯发展也是一个动态过程，它贯穿个体职业生涯的全过程和组织发展的全过程，在培训操作上要有新变化，要鼓励指导公务员进行个人职业生涯设计，并与其共同努力促进其职业生涯计划的实现。
（二）分层分类培训，提高培训对组织的有用性
在实际工作中，不同类别、不同层次的公务员因岗位职责的不同所需的能力会有所差别，随着行政机构的发展变化，对公务员工作能力的要求也在不断发展变化，因此，有必要把公务员能力模型与岗位职责结合起来，增强培训内容的针对性，提高培训的实效。
1、根据培训对象细化能力指标体系，使培训目标落到实处
我国目前各级政府的服务对象、服务范围、层次、职责等均存在很大的不同，对公务员的能力要求也存在相当大的差异，因此，需要分别针对不同层级的政府组织进行能力标准的构建。同样，居于不同管理层次的不同的公务员职位对能力的要求也各有不同，细化公务员素质、能力指标体系或模型，建立明确的公务员能力标准体系，将使培训目标进一步落到实处。
2、根据职位和职责增强培训内容的针对性和实用性
公务员培训的核心目标就是要提高公务员的工作能力，《公务员法》也已根据职位、职责的不同，对公务员的能力素质提出了不同要求。这就要求在具体的公务员培训实践中，根据公务员的不同岗位需求，针对当前工作中存在的不足提出改进的方案。因此，公务员培训内容的设计就要认真分析受训公务员与职位和职责的要求之间的差距，并据此拟定出要培训的内容。具体来说，可以通过公务员的分级、分类培训来实现。
二、建立保障培训公平、公正的激励约束机制
（一）建立对部门、机构的约束机制，保障公务员的培训权利
目前我国公务员培训中的工学矛盾比较严重，表现在干部重复培训、多年不训，需要培训的干部得不到培训机会。我国目前已经实施了包括《公务员法》、《干部教育培训工作条例（试行）》和《公务员培训规定（试行）》在内的一些规章制度，对公务员参与培训作出了一些规定，但仍需进一步细化和明确这些规定，对公务员什么条件下应该参加培训、参加多长时间的培训、参加什么内容的培训作出具体的规定，保障广大公务员尤其是工作任务较多的公务员的培训权利。
（二）进行学时学分管理，建立对公务员个体的培训激励约束机制
培训主管部门需划定培训的必修课程和每个人需要达到的学时学分标准，培训机构根据自身师资情况对培训内容和培训方式作出安排，在开设必修课的同时，开设更多的符合公务员个性化需求的选修课程。建立公务员培训的学时学分制度，可以更好地对公务员培训进行量化管理，方便对公务员参训情况进行考核，也有利于将培训考核结果作为公务员晋升和任职的重要依据，通过与公务员选拔任用挂钩，激励公务员积极参训。
三、建立多元化的经费筹措机制
（一）建立财政投入为主、社会投入和个人出资相结合的经费筹措机制
法国财政对公务员培训给予了重要支持，法国公务员培训预算占公职部门工资总额的6.6%，其中3.3%用于初任培训，其余3.3%用于在职培训。英国用于公务员培训方面的经费约占公务员工资总额的5%。而我国各地方、各部门之间普遍存在经费“苦乐不均”的情况，挤占、挪用现象也时有发生。培训经费不足成为制约培训工作长足发展的一大障碍。因此，各级政府要将公务员培训经费列入年度财政预算，随着财政投入增长逐步提高，保证公务员培训工作需要。同时，探索建立财政投入为主、社会投入和个人出资相结合的公务员培训经费投入机制，根据学习培训的内容和方式，确定经费来源。
（二）培训经费项目化，加强专项经费管理
建立健全公务员培训专项经费制度，加强专项经费管理，完善培训经费“跟着项目走”的管理办法，探索建立培训经费“跟着公务员走”的使用方式，推广培训经费由培训主管部门集中统一管理使用的做法。
公务员培训推行项目管理制度，对部分培训项目采取直接委托等方式，意味着要加强投资管理，要对公务员培训进行效益分析，提高收益率，避免重投入、轻管理、低效益或无效益。
四、建立过程和结果并重的培训评估机制
（一）培训过程评估
培训过程评估意味着每隔一定时间（如一个月），或某一个培训环节完成以后，培训管理部门应及时了解培训的进展情况以及学员对整个培训项目的感受和评价，根据学员的意见和建议，对后续培训项目进行修正，以不断完善培训工作。
培训过程评估需要了解学员对培训项目的设计、组织、教师、培训内容、培训方式以及培训效果等的评价；还需要明确学员对培训的一些辅助条件如图书文献资料、计算机、上网、住宿、医疗、相关培训设备等的感受和评价。
（二）培训结果评估
在培训项目结束以后对培训项目进行全面评估，是整个评估体系中最重要的部分。其主要任务是对培训结果进行衡量，对培训是否达到预期目标进行评估。这一层次的评估包括：学员对整个培训项目的主观感受和评价、学员通过培训学到了什么知识、是否了解这些知识是如何应用到工作中的、学员在培训后行为是否有所改善、学员个人绩效以及组织绩效的提高程度等。
五、建立长效的培训机构发展与规范机制
（一）拓展和开发培训渠道
我国目前的公务员培训机构还表现出很强的单一性，主要由党校、行政学院、管理干部学院和部门内培训中心组成，还没有形成一个多样化、多层次的培训体系，也就难以满足我国公务员培训的需求。
1、培育利用社会化培训机构
我国目前的公务员培训对高校、社会培训机构等体制外机构资源的利用还不充分，也导致体制内培训机构由于缺乏竞争在完成培训任务时缺乏活力，培训质量难以提高。因此，应该广泛培育各类社会化培训机构，发挥优势社会资源在外语、经济等专业领域的培训优势，形成各类培训机构共同竞争的局面，激励各类培训机构提高服务和培训产品质量，共同做好我国的公务员培训工作。
2、建立师资库，共享网络资源
公务员培训的实施规模越大，师资困难就越大，如地方公务员自主选学的资源就比较少。在教学手段现代化、培训方式多样化的发展趋势下，《2010-2020年干部教育培训改革纲要》提出“到2012年基本建成功能完备、资源共享、规范高效的干部网络培训体系”。中央、省级公务员管理部门应积极探索适合各地实际情况的公务员远程网络培训模式和运行机制，可以牵头针对公共领域的培训建设师资库，利用各地高校资源，开发自主选学的课程，提供给各地各级公务员。
另外，要发展和充实网络课程，构建良好的网络教学支撑环境。与此同时还要注重学习指导、交互、协作、答疑、讨论、测试、搜索等功能的设计与开发，这样才能为学员提供有效的网络学习支持。
（二）积极实施 “培训者” 培训
1、更新“培训管理者”的思想观念
更新“培训管理者”的思想观念，一方面能使公务员培训的组织管理者们改变传统的学习和培训观念，从单向接受式培训转变为双向研讨式培训；另一方面观念更新后的培训管理者可以帮助学员从被动依赖学习转变为主动自觉学习，树立自主学习的信心，尽快养成自我约束、自我管理、自我学习的习惯和能力。
2、加强培训教师队伍建设
由于缺乏系统的专业理论知识以及行政管理部门和企业的实际工作经验，很多公务员培训教师难以适应以实用为首要原则的培训工作需要，结果是培训教师所教授的内容常常是自己熟悉的内容但却不是“市场”真正需要的内容，而培训“市场”真正需要的，教师能力却不一定能达到要求。因此，应加强现有培训教师队伍建设。首先，教师队伍结构要专兼结合，从具有系统、坚实理论基础和丰富管理经验的公务员队伍和企业经营人员中，从高等院校、科研单位的专家、学者中选聘一批兼职教师，根据教学需要和本人的研究成果，实行动态管理。其次，加强各个培训机构之间的合作，构成互聘教师网络，形成整体实力，发挥互补效应。再次，加强专职教师的培养，为教师创造学术交流、继续深造和到行政部门、企业实践的机会，促使教师深入实际，研究政府行政管理、经济管理中的热点和难点问题，不断提高自身的创新素质和研究能力。
（三）规范和管理培训机构
公务员管理部门负责培训机构的组织认证和考核考评，要严格培训组织管理服务规范，保证公务员机构培训和网络培训更好地发展。
省级以上公务员教育培训管理部门要制定公务员教育培训机构资质认证标准，对承担培训职能的社会培训机构进行资质认证，加强对培训机构竞争的监督和管理，确保培训机构公平参与、规范运作、能进能出。
在网络远程培训方面，通过制定、实施涉及公务员网络培训的教、学、管理、服务等各方面规范，达到网络远程培训的最佳秩序与培训效果。公务员网络培训既要注重对公务员学习过程的支持和服务，也要严格对网络学习效果的评估。
结合《2010-2020年干部教育培训改革纲要》，创新和发展公务员培训体制机制，在实践探索中不断推进公务员培训的科学化水平，将为全面建成小康社会、基本实现现代化提供思想政治保证、人才保证和智力支持。
（作者简介：张敏，中国人事科学研究院公务员管理研究室研究人员，博士。梁玉萍，中国人事科学研究院公务员管理研究室主任，研究员）
一、建立以用为本的培训使用结合机制
（一）重视职业生涯管理，实施终身培训
建立培训和使用相结合的机制，首先要区分机构需要和公务员个体的需要。公务员培训机构要经常调查研究，发现公务员个体的多元化需求，结合职业生涯实施终身培训。
公务员培训是一项极具针对性的基础性工作，应重视对培训对象的分析研究。所以有必要建立我国公务员个体需求分析调研制度，根据工作需要和个人不同需求来确定培训的内容、设置培训的程序。
公务员作为个体，在组织目标下也有个人发展目标，因此同样适合职业生涯管理理论的应用。因此，在培训规划设计上要有新思维，要结合公务员职业生涯发展的不同阶段，制定培训计划，实施持续培训；同时，公务员职业生涯发展也是一个动态过程，它贯穿个体职业生涯的全过程和组织发展的全过程，在培训操作上要有新变化，要鼓励指导公务员进行个人职业生涯设计，并与其共同努力促进其职业生涯计划的实现。
（二）分层分类培训，提高培训对组织的有用性
在实际工作中，不同类别、不同层次的公务员因岗位职责的不同所需的能力会有所差别，随着行政机构的发展变化，对公务员工作能力的要求也在不断发展变化，因此，有必要把公务员能力模型与岗位职责结合起来，增强培训内容的针对性，提高培训的实效。
1、根据培训对象细化能力指标体系，使培训目标落到实处
我国目前各级政府的服务对象、服务范围、层次、职责等均存在很大的不同，对公务员的能力要求也存在相当大的差异，因此，需要分别针对不同层级的政府组织进行能力标准的构建。同样，居于不同管理层次的不同的公务员职位对能力的要求也各有不同，细化公务员素质、能力指标体系或模型，建立明确的公务员能力标准体系，将使培训目标进一步落到实处。
2、根据职位和职责增强培训内容的针对性和实用性
公务员培训的核心目标就是要提高公务员的工作能力，《公务员法》也已根据职位、职责的不同，对公务员的能力素质提出了不同要求。这就要求在具体的公务员培训实践中，根据公务员的不同岗位需求，针对当前工作中存在的不足提出改进的方案。因此，公务员培训内容的设计就要认真分析受训公务员与职位和职责的要求之间的差距，并据此拟定出要培训的内容。具体来说，可以通过公务员的分级、分类培训来实现。
二、建立保障培训公平、公正的激励约束机制
（一）建立对部门、机构的约束机制，保障公务员的培训权利
目前我国公务员培训中的工学矛盾比较严重，表现在干部重复培训、多年不训，需要培训的干部得不到培训机会。我国目前已经实施了包括《公务员法》、《干部教育培训工作条例（试行）》和《公务员培训规定（试行）》在内的一些规章制度，对公务员参与培训作出了一些规定，但仍需进一步细化和明确这些规定，对公务员什么条件下应该参加培训、参加多长时间的培训、参加什么内容的培训作出具体的规定，保障广大公务员尤其是工作任务较多的公务员的培训权利。
（二）进行学时学分管理，建立对公务员个体的培训激励约束机制
培训主管部门需划定培训的必修课程和每个人需要达到的学时学分标准，培训机构根据自身师资情况对培训内容和培训方式作出安排，在开设必修课的同时，开设更多的符合公务员个性化需求的选修课程。建立公务员培训的学时学分制度，可以更好地对公务员培训进行量化管理，方便对公务员参训情况进行考核，也有利于将培训考核结果作为公务员晋升和任职的重要依据，通过与公务员选拔任用挂钩，激励公务员积极参训。
三、建立多元化的经费筹措机制
（一）建立财政投入为主、社会投入和个人出资相结合的经费筹措机制
法国财政对公务员培训给予了重要支持，法国公务员培训预算占公职部门工资总额的6.6%，其中3.3%用于初任培训，其余3.3%用于在职培训。英国用于公务员培训方面的经费约占公务员工资总额的5%。而我国各地方、各部门之间普遍存在经费“苦乐不均”的情况，挤占、挪用现象也时有发生。培训经费不足成为制约培训工作长足发展的一大障碍。因此，各级政府要将公务员培训经费列入年度财政预算，随着财政投入增长逐步提高，保证公务员培训工作需要。同时，探索建立财政投入为主、社会投入和个人出资相结合的公务员培训经费投入机制，根据学习培训的内容和方式，确定经费来源。
（二）培训经费项目化，加强专项经费管理
建立健全公务员培训专项经费制度，加强专项经费管理，完善培训经费“跟着项目走”的管理办法，探索建立培训经费“跟着公务员走”的使用方式，推广培训经费由培训主管部门集中统一管理使用的做法。
公务员培训推行项目管理制度，对部分培训项目采取直接委托等方式，意味着要加强投资管理，要对公务员培训进行效益分析，提高收益率，避免重投入、轻管理、低效益或无效益。
四、建立过程和结果并重的培训评估机制
（一）培训过程评估
培训过程评估意味着每隔一定时间（如一个月），或某一个培训环节完成以后，培训管理部门应及时了解培训的进展情况以及学员对整个培训项目的感受和评价，根据学员的意见和建议，对后续培训项目进行修正，以不断完善培训工作。
培训过程评估需要了解学员对培训项目的设计、组织、教师、培训内容、培训方式以及培训效果等的评价；还需要明确学员对培训的一些辅助条件如图书文献资料、计算机、上网、住宿、医疗、相关培训设备等的感受和评价。
（二）培训结果评估
在培训项目结束以后对培训项目进行全面评估，是整个评估体系中最重要的部分。其主要任务是对培训结果进行衡量，对培训是否达到预期目标进行评估。这一层次的评估包括：学员对整个培训项目的主观感受和评价、学员通过培训学到了什么知识、是否了解这些知识是如何应用到工作中的、学员在培训后行为是否有所改善、学员个人绩效以及组织绩效的提高程度等。
五、建立长效的培训机构发展与规范机制
（一）拓展和开发培训渠道
我国目前的公务员培训机构还表现出很强的单一性，主要由党校、行政学院、管理干部学院和部门内培训中心组成，还没有形成一个多样化、多层次的培训体系，也就难以满足我国公务员培训的需求。
1、培育利用社会化培训机构
我国目前的公务员培训对高校、社会培训机构等体制外机构资源的利用还不充分，也导致体制内培训机构由于缺乏竞争在完成培训任务时缺乏活力，培训质量难以提高。因此，应该广泛培育各类社会化培训机构，发挥优势社会资源在外语、经济等专业领域的培训优势，形成各类培训机构共同竞争的局面，激励各类培训机构提高服务和培训产品质量，共同做好我国的公务员培训工作。
2、建立师资库，共享网络资源
公务员培训的实施规模越大，师资困难就越大，如地方公务员自主选学的资源就比较少。在教学手段现代化、培训方式多样化的发展趋势下，《2010-2020年干部教育培训改革纲要》提出“到2012年基本建成功能完备、资源共享、规范高效的干部网络培训体系”。中央、省级公务员管理部门应积极探索适合各地实际情况的公务员远程网络培训模式和运行机制，可以牵头针对公共领域的培训建设师资库，利用各地高校资源，开发自主选学的课程，提供给各地各级公务员。
另外，要发展和充实网络课程，构建良好的网络教学支撑环境。与此同时还要注重学习指导、交互、协作、答疑、讨论、测试、搜索等功能的设计与开发，这样才能为学员提供有效的网络学习支持。
（二）积极实施 “培训者” 培训
1、更新“培训管理者”的思想观念
更新“培训管理者”的思想观念，一方面能使公务员培训的组织管理者们改变传统的学习和培训观念，从单向接受式培训转变为双向研讨式培训；另一方面观念更新后的培训管理者可以帮助学员从被动依赖学习转变为主动自觉学习，树立自主学习的信心，尽快养成自我约束、自我管理、自我学习的习惯和能力。
2、加强培训教师队伍建设
由于缺乏系统的专业理论知识以及行政管理部门和企业的实际工作经验，很多公务员培训教师难以适应以实用为首要原则的培训工作需要，结果是培训教师所教授的内容常常是自己熟悉的内容但却不是“市场”真正需要的内容，而培训“市场”真正需要的，教师能力却不一定能达到要求。因此，应加强现有培训教师队伍建设。首先，教师队伍结构要专兼结合，从具有系统、坚实理论基础和丰富管理经验的公务员队伍和企业经营人员中，从高等院校、科研单位的专家、学者中选聘一批兼职教师，根据教学需要和本人的研究成果，实行动态管理。其次，加强各个培训机构之间的合作，构成互聘教师网络，形成整体实力，发挥互补效应。再次，加强专职教师的培养，为教师创造学术交流、继续深造和到行政部门、企业实践的机会，促使教师深入实际，研究政府行政管理、经济管理中的热点和难点问题，不断提高自身的创新素质和研究能力。
（三）规范和管理培训机构
公务员管理部门负责培训机构的组织认证和考核考评，要严格培训组织管理服务规范，保证公务员机构培训和网络培训更好地发展。
省级以上公务员教育培训管理部门要制定公务员教育培训机构资质认证标准，对承担培训职能的社会培训机构进行资质认证，加强对培训机构竞争的监督和管理，确保培训机构公平参与、规范运作、能进能出。
在网络远程培训方面，通过制定、实施涉及公务员网络培训的教、学、管理、服务等各方面规范，达到网络远程培训的最佳秩序与培训效果。公务员网络培训既要注重对公务员学习过程的支持和服务，也要严格对网络学习效果的评估。
结合《2010-2020年干部教育培训改革纲要》，创新和发展公务员培训体制机制，在实践探索中不断推进公务员培训的科学化水平，将为全面建成小康社会、基本实现现代化提供思想政治保证、人才保证和智力支持。
（作者简介：张敏，中国人事科学研究院公务员管理研究室研究人员，博士。梁玉萍，中国人事科学研究院公务员管理研究室主任，研究员）