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当前,越来越多的年轻干部获得破格提拔,在基层一线担任重要职务。这种现象引起社会广泛讨论,之所以引发公众的讨论,大多与他们年轻的年龄有关。一些人认为,年龄是干部破格提拔所破之“格”,其实这是对干部破格提拔的误解。
那么,破格提拔干部的关键之“格”是什么?如何避免“破格”演变成“出格”?
年龄不是干部破格提拔所
破之“格”
在我国干部任用的相关规定中,除了《公务员法》规定公务员的“兜底”年龄应年满十八周岁,《宪法》规定国家主席、副主席应年满四十五周岁,《法官法》《检察官法》规定的特殊年龄限制之外,对于其他一般党政干部的任职年龄并没有限制,不存在任职年龄上的资格一说。
也就是说,年龄上的破格提拔问题是不存在的,所谓破格提拔的“格”,实际上主要是指工作履历和任职时间上的“格”。
《党政领导干部选拔任用工作条例》规定,“提任县处级领导职务的,应当具有五年以上工龄和两年以上基层工作经历”;《公务员职务任免与职务升降规定(试行)》指明,“晋升乡科级正职领导职务的,应当担任副乡科级职务两年以上”。
这类资格和条件,才可以作为破格提拔的“格”。国家机关权力运行的科层属性决定了规则的重要性,破格提拔具有严格的底线和程序限制,绝不能随意任性为之。
通常情况下,一旦进入政府机关的公务员,只要没有重大过错,往往很难被动离开公务员队伍,容易导致公务员产生“不求有功,但求无过”的思想。虽然各级基层政府制定和颁布了考核和奖惩制度,力图克服一些公务人员的消极怠工现象,但由于缺乏可操作性等原因,奖惩机制始终难以发挥实际作用,导致人员任用上存在某种程度上的论资排辈现象。
破格提拔干部可以突破僵化的人才选拔程序弊端,加强人力资源运用的灵活度,有利于选拔出核心人才,适才适用,让有能力的干部发挥更大的作用。但破格提拔也有一定的弊端,如果干部的基层历练经验不够,获得破格提拔后可能会出现难以胜任新岗位的情况。如果没有严格的条件和程序规范,破格提拔很有可能为用人唯亲创造制度上的便利,“破格”可能演变成“出格”。
干部破格提拔具有严格的程序限制,《党政领导干部选拔任用工作条例》规定,“任职试用期未满或者提拔任职不满一年的,不得破格提拔”,同时指出,“对拟破格提拔的人选在讨论决定前,必须报经上级组织(人事)部门同意”。这样的规定意在杜绝随意适用破格提拔制度的行为,防止让“破格”沦为“出格”。但是,尽管有严格的禁止性条款,仍难以阻挡不具备提拔条件的人被破格提拔到重要岗位任职。目前,我国对破格提拔中的“合格”条件作出了原则性规定,即“特别优秀或者工作特殊需要”,但在实际操作中仍存在较大的弹性空间。
破格提拔,国外怎么做?
在国外,破格提拔作为常规人事晋升的补充渠道,也是一种被普遍采用的制度。比如,英国就有一种公务员快速晋升通道,分为三个环节。
第一个环节是资格测验即初筛,主要以性向测验和问卷调查的形式进行,包括口头评鉴、数字能力测验、逻辑推论能力测验以及申请者的兴趣和经验等内容。
第二个环节是文官遴选委员会评鉴,评鉴及遴选出有发展前景、负责任、专业性强、具备管理潜能的候选人。这个环节会混合使用多种素质测评方法,如“团体测验”“政策分析测验”“公文筐”“技術性摘要文件测验”等,着重考察候选人的以下素质:一是个人特质,如决心、意志、弹性和可靠性等;二是知识技能,如分析问题能力、创新性思维能力、判断能力等;三是人际沟通能力,如书面和口头沟通能力,处理人际冲突能力,影响他人的能力等。
第三个环节是文官决选委员会面试,由五位资深人员对候选人进行面试,主要围绕以下几个方面展开:候选人是否能达到快速升迁工作所需要的品质、才能、技巧等;候选人发展的潜能;档案记录中所显示的候选人优点;候选人在文官遴选委员会评鉴时的表现;最后一轮面试中的表现。
如何识别优秀干部?
怎样进行破格提拔?
借鉴国内外经验,针对干部破格提拔,可以从两方面入手加以规范,一是以刚性条件作为破格提拔的资格限制,二是通过严格的遴选环节框定破格提拔的程序。
破格提拔的刚性资格条件,可以涉及以下几个方面:
获得市级、省级、国家级荣誉称号的优秀干部;
专业性较强、单位和部门急需的干部;
具备一定的领导和管理经验、具有高级专业技术职称或高学历的专门人才;
在边远山区、自然条件差、经济相对落后等条件艰苦地区工作若干年,为改变当地落后面貌或在某个领域作出突出贡献的优秀干部。
破格提拔干部还要有严格的程序限制,首先要逐个甄别候选人,如果能够通过正常的晋升或调任渠道选拔到合适人选,那么就不适合走破格提拔程序。一旦需要采用破格提拔的方式选拔干部,就要通过严格规范的选拔程序进行。
首先,可以通过个人报名和组织推荐两种方式公开、公平遴选出候选人,从多个方面从严把关,选拔出符合任职要求的候选人。
其次,要经过严格的资格认定和任职能力评鉴环节选拔,资格认定的目的在于确认申请人的基本能力和素质是否符合要求。主要考察申请人的个性特征、通用知识、专业知识、业务能力、逻辑思维等。在任职能力评鉴环节,要将职能部门分类,针对不同岗位分别设计任职能力和资格要求条件,设计出个性化的评鉴标准,综合运用团体测验、政策分析测验等方法,考察候选人的政治敏感性、责任意识、大局意识、组织管理能力等。
再次,要引入第三方评价机制,组织部门可以适当借助第三方机构的专业化力量,创新评价方法,使评价结果更客观全面。
(摘自人民论坛网)
那么,破格提拔干部的关键之“格”是什么?如何避免“破格”演变成“出格”?
年龄不是干部破格提拔所
破之“格”
在我国干部任用的相关规定中,除了《公务员法》规定公务员的“兜底”年龄应年满十八周岁,《宪法》规定国家主席、副主席应年满四十五周岁,《法官法》《检察官法》规定的特殊年龄限制之外,对于其他一般党政干部的任职年龄并没有限制,不存在任职年龄上的资格一说。
也就是说,年龄上的破格提拔问题是不存在的,所谓破格提拔的“格”,实际上主要是指工作履历和任职时间上的“格”。
《党政领导干部选拔任用工作条例》规定,“提任县处级领导职务的,应当具有五年以上工龄和两年以上基层工作经历”;《公务员职务任免与职务升降规定(试行)》指明,“晋升乡科级正职领导职务的,应当担任副乡科级职务两年以上”。
这类资格和条件,才可以作为破格提拔的“格”。国家机关权力运行的科层属性决定了规则的重要性,破格提拔具有严格的底线和程序限制,绝不能随意任性为之。
通常情况下,一旦进入政府机关的公务员,只要没有重大过错,往往很难被动离开公务员队伍,容易导致公务员产生“不求有功,但求无过”的思想。虽然各级基层政府制定和颁布了考核和奖惩制度,力图克服一些公务人员的消极怠工现象,但由于缺乏可操作性等原因,奖惩机制始终难以发挥实际作用,导致人员任用上存在某种程度上的论资排辈现象。
破格提拔干部可以突破僵化的人才选拔程序弊端,加强人力资源运用的灵活度,有利于选拔出核心人才,适才适用,让有能力的干部发挥更大的作用。但破格提拔也有一定的弊端,如果干部的基层历练经验不够,获得破格提拔后可能会出现难以胜任新岗位的情况。如果没有严格的条件和程序规范,破格提拔很有可能为用人唯亲创造制度上的便利,“破格”可能演变成“出格”。
干部破格提拔具有严格的程序限制,《党政领导干部选拔任用工作条例》规定,“任职试用期未满或者提拔任职不满一年的,不得破格提拔”,同时指出,“对拟破格提拔的人选在讨论决定前,必须报经上级组织(人事)部门同意”。这样的规定意在杜绝随意适用破格提拔制度的行为,防止让“破格”沦为“出格”。但是,尽管有严格的禁止性条款,仍难以阻挡不具备提拔条件的人被破格提拔到重要岗位任职。目前,我国对破格提拔中的“合格”条件作出了原则性规定,即“特别优秀或者工作特殊需要”,但在实际操作中仍存在较大的弹性空间。
破格提拔,国外怎么做?
在国外,破格提拔作为常规人事晋升的补充渠道,也是一种被普遍采用的制度。比如,英国就有一种公务员快速晋升通道,分为三个环节。
第一个环节是资格测验即初筛,主要以性向测验和问卷调查的形式进行,包括口头评鉴、数字能力测验、逻辑推论能力测验以及申请者的兴趣和经验等内容。
第二个环节是文官遴选委员会评鉴,评鉴及遴选出有发展前景、负责任、专业性强、具备管理潜能的候选人。这个环节会混合使用多种素质测评方法,如“团体测验”“政策分析测验”“公文筐”“技術性摘要文件测验”等,着重考察候选人的以下素质:一是个人特质,如决心、意志、弹性和可靠性等;二是知识技能,如分析问题能力、创新性思维能力、判断能力等;三是人际沟通能力,如书面和口头沟通能力,处理人际冲突能力,影响他人的能力等。
第三个环节是文官决选委员会面试,由五位资深人员对候选人进行面试,主要围绕以下几个方面展开:候选人是否能达到快速升迁工作所需要的品质、才能、技巧等;候选人发展的潜能;档案记录中所显示的候选人优点;候选人在文官遴选委员会评鉴时的表现;最后一轮面试中的表现。
如何识别优秀干部?
怎样进行破格提拔?
借鉴国内外经验,针对干部破格提拔,可以从两方面入手加以规范,一是以刚性条件作为破格提拔的资格限制,二是通过严格的遴选环节框定破格提拔的程序。
破格提拔的刚性资格条件,可以涉及以下几个方面:
获得市级、省级、国家级荣誉称号的优秀干部;
专业性较强、单位和部门急需的干部;
具备一定的领导和管理经验、具有高级专业技术职称或高学历的专门人才;
在边远山区、自然条件差、经济相对落后等条件艰苦地区工作若干年,为改变当地落后面貌或在某个领域作出突出贡献的优秀干部。
破格提拔干部还要有严格的程序限制,首先要逐个甄别候选人,如果能够通过正常的晋升或调任渠道选拔到合适人选,那么就不适合走破格提拔程序。一旦需要采用破格提拔的方式选拔干部,就要通过严格规范的选拔程序进行。
首先,可以通过个人报名和组织推荐两种方式公开、公平遴选出候选人,从多个方面从严把关,选拔出符合任职要求的候选人。
其次,要经过严格的资格认定和任职能力评鉴环节选拔,资格认定的目的在于确认申请人的基本能力和素质是否符合要求。主要考察申请人的个性特征、通用知识、专业知识、业务能力、逻辑思维等。在任职能力评鉴环节,要将职能部门分类,针对不同岗位分别设计任职能力和资格要求条件,设计出个性化的评鉴标准,综合运用团体测验、政策分析测验等方法,考察候选人的政治敏感性、责任意识、大局意识、组织管理能力等。
再次,要引入第三方评价机制,组织部门可以适当借助第三方机构的专业化力量,创新评价方法,使评价结果更客观全面。
(摘自人民论坛网)