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摘要：广东电网公司电力调度控制中心（下称“中心”）将“以能力建设为核心，把员工培养成公司需要的人”视为教育培训管理工作的关键成功因素，以电力通信、电力调度和继电保护三个专业为研究实例，提出“培训就是组织对员工能力进行管理”、“培训资源建设是培训体系建设的核心”及“培训管理体系和培训运作质量管理是培训体系的基础”三个建设培训体系的主要观点，并进行了具体的实践。
关键词：调度系统；培训体系；知识管理
作者简介：蒋康明（1966-），男，江苏常熟人，广东电网电力调度控制中心通信部，高级工程师；赵晗祺（1973-），女，广东潮州人，广东电网电力调度控制中心通信部，高级工程师。（广东 广州 510600）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）24-0037-03
一、分析现状，探索突破机会
调度系统是对电网运行进行组织、指挥、指导和协调的责任机构，担负着确保电网安全、优质、经济运行的重任。自从南方电网公司成立以来，调度系统按照公司教育培训工作的总体要求，紧紧围绕电网运行和调度管理开展全员培训，为电网运行提供了坚实的人力基础。但在培训体系的系统建设上，调度系统未能完全统一培训思路，缺乏统一的培训标准，培训手段比较单一，员工工学矛盾严重。为系统解决体系建设问题，中心对培训体系现状开展SWOT战略分析，并提出了调度系统一线员工岗位培训的六大改善机会（见表1）。
二、聚焦重点，探索“一主线、三体系”设想
在南网总调提出的培训管理子体系、培训资源子体系和培训质量管理子体系的培训体系框架（见图1）下，中心以一线员工岗位培训的六大改善机会为基础，提出“一主线、三体系”的培训体系框架思路，即建设以能力和知识管理为主线、以“三位一体”培训资源建设为核心、以培训管理和质量运营为基础的培训体系。
1.以能力管理和知识管理为主线
知识获取、知识应用、知识固化、知识共享是知识管理的四个基础环节，而潜移默化（Socialization，也称社会化）、外部明示（Externalization，也称外化）、汇总组合（Combination，也称联接）和内部升华（Internalization，也称内化）则是隐性知识和显性知识互相转化的四种模式。只有使隐性知识得以显性化的表达，并实现知识的汇总组合，组织才能获取隐性知识，个人才能对组织分享知识，实现知识在个人与组织中流动，并不断回馈到知识系统，推动知识管理闭环运转。
中心以能力管理和知识管理为培训体系建设的主线主要包括三方面的内容：
第一，梳理岗位职责及编制岗位培训考核大纲，为建设培训体系提供依据。采用从岗位职责、专业行为到胜任力与培训考核方式的演绎方法，梳理电力通信、电力调度和继电保护专业各基础岗位的职责，形成岗位培训考核大纲，让不同岗位的员工清楚要干什么工作，要学什么知识，要会什么技能，要专什么方向，要补什么内容，使得培训提升有章可循，实现系统化。
第二，突出能力和知识的标准化管理，消除培训冗余内容。由于同一个专业岗位的培训和考核的内容存在重复，因此以培训考核大纲规划培训内容时，注重能力标准化，避免相同的能力要求对应不同的培训内容，以免出现培训课程冗余。
第三，将能力管理和知识管理贯穿在培训各子体系的具体建设中。在培训资源建设中，围绕培训考核大纲进行师资、课程和硬件设施建设，同时以知识闭环管理提出培训信息化平台的功能需求；在培训管理子体系中，通过岗位培训考核大纲突出能力管理的重要作用；在培训质量管理子体系中，通过能力获得过程，丰富培训闭环管理的内涵。
2.三体系之一：培训资源子体系建设
培训师资资源、培训课程资源、培训支持平台资源是培训资源子体系建设的三大重点。
（1）“三位一体”培训资源建设。针对内训师独立开发课程和独立授课能力不足的问题，中心采用“培养一批内训师、开发一批培训课程、形成一批电子课程”的咨询式模式，开展“三位一体”的培训资源建设。即将内训师培养与课程开发相结合，通过建设分单元、小模块课程体系、推行内训师责任制和强调课件细节描述与互动性的关键环节控制，帮助内训师懂得总结和传授最关键的工作经验，从源头上保障内训师队伍建设的可用性，解决内部培训资源匮乏，内训课程与基层、一线的需求脱离的难题。
同时，中心通过规范师徒学习制度、完善案例库建设，解决了工作知识沉淀、分享和转化质量难以控制的难题，优化了隐性知识显性化措施。
（2）信息化支撑平台建设。为实现调度系统培训体系的“一体化、规范化”建设和共享功能，解决资源的距离问题，中心建设了知识管理及员工培训考核网络平台，初步具备了培训闭环管理功能。中心将该平台建设的重点定位为：实现省内各专业考培一体化建设和管理；实现各地学习、练习、考试资源的同步更新和考试的统一管理；实现培训与业务的结合，使业务经验知识能够被吸收为组织知识，实现知识资源自我增值；实现知识资料的评论交流，促进隐性知识的显性化和共享。
在平台实现功能设计的知识获取环节，中心将知识获取和工作流程挂钩，通过把工作信息同步到知识管理及培训考核网络平台，使工作知识及时转化为组织知识；在知识应用环节，借助查询系统打通分散的知识关联，使知识管理真正融入业务；在知识固化环节，通过平台的培训功能应用，整合培训资源，实现考培一体化。在知识共享环节，通过知识的协作录入、评分和评论、用户交流平台等激励机制，促使隐性知识显性化，激励员工分享知识、自我完善。
在平台功能设计的基础上，知识体系设计、知识认证机制、知识管理办法、案例集输入原则等运作保障措施保障了信息化平台的常态运作。
（3）培训硬件设施建设。针对电力通信、电力调度和继电保护三个专业，中心的培训设施配置思路是：
1）电力通信专业按各类设备特点，以早期集中、远期分布建设模式建设。由于实验室建设严重缺乏，硬件设施配置采用早期在各省中调集中建设、远期按设备按地区分布建设的模式。在尽快建设全面的专业培训环境、满足各省区通信专业的最低限度要求的基础上，选择典型性地区，充分使用当地资源，逐步让实验室覆盖各专业，缓解中调的培训压力。
2）电力调度专业以统一建设的模式，建设调度员模拟系统。借助中心相对成熟的DTS系统进行试点，形成《调度员培训模拟系统建设规范》、《DTS管理实施细则》、《DTS联合演习实施细则》等规章制度，2011年底前建成广东省调度员仿真培训基地。
3）继电保护专业采用根据各省实际情况分别建设的模式。在继电保护专业的培训设施建设中，由于五省区实验室建设水平差异大和缺乏整体规划，总调及各中调的继电保护专业实验室将结合实际情况，并兼顾直调电网及各省电网保护装置的运行特点，本着实用性强、针对性强、配置合理、具有前瞻性等原则来进行搭建及发展，并实现总调和各省中调的资源共享。
3.三体系之二：培训管理子体系建设
随着公司业务的不断发展与创先工作的深入展开，调度系统教育培训管理子体系的建设亟待从两方面着手。
（1）培训制度体系建设。针对培训管理、员工培训及考核、培训课程、培训师资、培训管理信息系统、培训质量管理内容，在遵循南网专业管理、各级调度单位的制度管理的基础上，收集各级单位的相关制度，按照调度系统一线员工培训体系的大框架梳理制度，查漏补缺，补充完善相关管理细则。
（2）建立调度系统培训组织架构。调度系统作为纵向深入网省地县各级单位的组织，在培训组织体系上应支持“统一目标、分层管理、分专业实施”管理模式，成立培训中心，并设置培训中心及培训联合工作组、各级调度系统培训管理员队伍和调度系统各专业培训专家队伍（包括培训联合工作组专家组和各省区各专业技术专家库），使得调度系统教育培训工作自上承接公司战略，自下实现培训资源、培训管理和培训质量管理的一体化，其中，各培训组织将采用会议机制、沟通协调机制和联络人机制确保各层级的培训工作顺利执行。
4.三体系之三：培训质量管理子体系
培训质量管理子体系建设主要是针对培训闭环管理中培训需求分析、计划制定、组织实施和效果评估四个环节，以ISO10015为依据，规范培训运营流程，确保培训质量。
（1）培训质量管理工作标准。对比培训管理体系中静态的培训管理制度建设，培训质量管理子体系从培训动态运行角度出发，针对培训闭环管理和质量监控的关键点，梳理调度系统培训质量管理涉及的管理工作标准和作业表单，与各项培训制度共同构成系统化、规范化和标准化的培训体系基础。
培训质量不仅仅依靠过程管理本身来保障，同时也以培训体系的系统支持来进行保障，特别是“三位一体”中内训师、培训课程、电子课程的培训资源子体系的高标准建设，为培训质量提供了资源保障。
（2）不同学习方式下的培训质量管理。在引入ISO10015培训质量管理标准（国标GB／T19025－2001）的基础上，把能力管理（SS 624070：2002能力管理体系）的能力获得过程与培训运作流程紧密结合，即通过能力分析开展培训需求分析，把能力策划与培训计划相结合，把策划实施与培训实施相结合，把员工能力评估作为培训评估的一部分，丰富了培训质量管理子体系的内涵。
针对调度系统在传统的集中式培训以及信息化支撑平台上的电子化培训两种方式，本研究提出在需求、计划、实施和评估的培训闭环管理中的设计建议。
1）采用传统集中培训方式进行学习的培训质量管理。传统集中培训方式遵循ISO10015质量管理体系的思想，从需求、计划、实施和评估四个方面进行，并以下图2的方式执行实施培训项目。
2）采用信息化支撑平台进行学习的培训质量管理。调度系统员工培训具有人员素质较高、员工所在地域分散的特点，比较适合采用知识和培训资源高度共享的电子化学习的培训手段，为了保证培训质量及电子化学习系统的推广，采用信息化支撑平台进行学习的培训质量管理依然遵照ISO10015培训体系和SS 624070:2002能力管理体系进行。
①基于能力分析开展培训需求分析。
在传统的工作方式下，能力分析的工作量很大，制约了培训需求分析的充分性和针对性。而信息化支撑平台支持个人自评、上级确认的能力盘点方式，并能够对盘点数据进行汇总，提炼出能力低洼地带，为培训需求分析提供精确的量化数据支撑。
②通过能力策划制定培训计划。
在信息化支撑平台中，培训联合工作组专家组成员基于培训考核大纲（即调度系统岗位胜任力），为不同的岗位制定电子课程、知识点等学习内容，确保员工知道自己的学习方向。
培训管理人员在得到能力分析结果后，根据培训考核大纲和“缺什么，补什么”的原则，分配学习内容，初步划定本培训周期的电子课程和知识点数量和范围，通过员工直接上级的确认或调整后，成为员工本培训周期的学习计划。
③在信息化平台上实施电子化学习。
电子化学习的实施主要依靠后台团队保障信息正确和平台正常运行。即首先人力资源部门和各专业培训管理人员要确保信息正确；第二，专家组要确保学习资源正确、规范；第三，信息化部门要保证计算机终端设备完好、网络通畅。
采用信息化支撑平台进行学习时，具体学习计划的实施由个人掌握，学习后需通过在线考核得到积分，培训积分按照半年度进行统计，每半年必须完成一半培训积分，以避免学员过于集中地完成学习课程，影响学习的效果。
④以能力再分析（评估）丰富培训效果评估。
学员在信息化支撑平台中完成学习后，应对所学课程或相应的知识点进行评价，即开展反应层评估。评估可充分利用信息化支撑平台的便利性进行，建议采用的方法有：网上意见调查和投票，为学员提供反映电子化学习设计和讲授等方面意见的平台；设立课程讨论论坛，鼓励员工对参加电子化学习的体会进行讨论和交流；在必要的情况下，通过视频会议进行小组访谈。
在评价人数达到一定水平时，公示学员对课程的评价便于培训管理人员和员工根据评价进行选择；同时课件开发人员和培训联合工作组专家组能够有针对性地修改课件。
学员在信息化支撑平台中完成学习后，应完成练习题和测试题，进行学习层评估，使学员在检验学习效果的同时了解正确答案及知识点解释，增强培训效果。
（3）培训效益评估。效益层评估衡量的是组织的绩效，在培训考核中，将组织关键绩效指标引入考核体系，可以强调培训对于组织绩效的责任。同时也推动各单位注重从实际出发，针对绩效弱项开展培训，从而增强培训工作与中心工作的关联性。
根据南网总调的规划，评价指标分为结果性指标、过程性指标两大类。南网总调的研究已初步确定了部分专业岗位的结果性培训指标，但在采用结果性指标之前，应该关注可能影响绩效的非培训因素，从而使指标设计更为准确、可靠。
对培训的过程性指标，主要通过南方电网公司的教育培训考核重要指标进行考核，考核方法采用培训联合工作组集中监视的方式进行，考核指标主要是年度培训计划完成率、全员培训率、积分达标率、员工对培训平均满意率和员工培训考核平均合格率。
（责任编辑：刘辉）
关键词：调度系统；培训体系；知识管理
作者简介：蒋康明（1966-），男，江苏常熟人，广东电网电力调度控制中心通信部，高级工程师；赵晗祺（1973-），女，广东潮州人，广东电网电力调度控制中心通信部，高级工程师。（广东 广州 510600）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）24-0037-03
一、分析现状，探索突破机会
调度系统是对电网运行进行组织、指挥、指导和协调的责任机构，担负着确保电网安全、优质、经济运行的重任。自从南方电网公司成立以来，调度系统按照公司教育培训工作的总体要求，紧紧围绕电网运行和调度管理开展全员培训，为电网运行提供了坚实的人力基础。但在培训体系的系统建设上，调度系统未能完全统一培训思路，缺乏统一的培训标准，培训手段比较单一，员工工学矛盾严重。为系统解决体系建设问题，中心对培训体系现状开展SWOT战略分析，并提出了调度系统一线员工岗位培训的六大改善机会（见表1）。
二、聚焦重点，探索“一主线、三体系”设想
在南网总调提出的培训管理子体系、培训资源子体系和培训质量管理子体系的培训体系框架（见图1）下，中心以一线员工岗位培训的六大改善机会为基础，提出“一主线、三体系”的培训体系框架思路，即建设以能力和知识管理为主线、以“三位一体”培训资源建设为核心、以培训管理和质量运营为基础的培训体系。
1.以能力管理和知识管理为主线
知识获取、知识应用、知识固化、知识共享是知识管理的四个基础环节，而潜移默化（Socialization，也称社会化）、外部明示（Externalization，也称外化）、汇总组合（Combination，也称联接）和内部升华（Internalization，也称内化）则是隐性知识和显性知识互相转化的四种模式。只有使隐性知识得以显性化的表达，并实现知识的汇总组合，组织才能获取隐性知识，个人才能对组织分享知识，实现知识在个人与组织中流动，并不断回馈到知识系统，推动知识管理闭环运转。
中心以能力管理和知识管理为培训体系建设的主线主要包括三方面的内容：
第一，梳理岗位职责及编制岗位培训考核大纲，为建设培训体系提供依据。采用从岗位职责、专业行为到胜任力与培训考核方式的演绎方法，梳理电力通信、电力调度和继电保护专业各基础岗位的职责，形成岗位培训考核大纲，让不同岗位的员工清楚要干什么工作，要学什么知识，要会什么技能，要专什么方向，要补什么内容，使得培训提升有章可循，实现系统化。
第二，突出能力和知识的标准化管理，消除培训冗余内容。由于同一个专业岗位的培训和考核的内容存在重复，因此以培训考核大纲规划培训内容时，注重能力标准化，避免相同的能力要求对应不同的培训内容，以免出现培训课程冗余。
第三，将能力管理和知识管理贯穿在培训各子体系的具体建设中。在培训资源建设中，围绕培训考核大纲进行师资、课程和硬件设施建设，同时以知识闭环管理提出培训信息化平台的功能需求；在培训管理子体系中，通过岗位培训考核大纲突出能力管理的重要作用；在培训质量管理子体系中，通过能力获得过程，丰富培训闭环管理的内涵。
2.三体系之一：培训资源子体系建设
培训师资资源、培训课程资源、培训支持平台资源是培训资源子体系建设的三大重点。
（1）“三位一体”培训资源建设。针对内训师独立开发课程和独立授课能力不足的问题，中心采用“培养一批内训师、开发一批培训课程、形成一批电子课程”的咨询式模式，开展“三位一体”的培训资源建设。即将内训师培养与课程开发相结合，通过建设分单元、小模块课程体系、推行内训师责任制和强调课件细节描述与互动性的关键环节控制，帮助内训师懂得总结和传授最关键的工作经验，从源头上保障内训师队伍建设的可用性，解决内部培训资源匮乏，内训课程与基层、一线的需求脱离的难题。
同时，中心通过规范师徒学习制度、完善案例库建设，解决了工作知识沉淀、分享和转化质量难以控制的难题，优化了隐性知识显性化措施。
（2）信息化支撑平台建设。为实现调度系统培训体系的“一体化、规范化”建设和共享功能，解决资源的距离问题，中心建设了知识管理及员工培训考核网络平台，初步具备了培训闭环管理功能。中心将该平台建设的重点定位为：实现省内各专业考培一体化建设和管理；实现各地学习、练习、考试资源的同步更新和考试的统一管理；实现培训与业务的结合，使业务经验知识能够被吸收为组织知识，实现知识资源自我增值；实现知识资料的评论交流，促进隐性知识的显性化和共享。
在平台实现功能设计的知识获取环节，中心将知识获取和工作流程挂钩，通过把工作信息同步到知识管理及培训考核网络平台，使工作知识及时转化为组织知识；在知识应用环节，借助查询系统打通分散的知识关联，使知识管理真正融入业务；在知识固化环节，通过平台的培训功能应用，整合培训资源，实现考培一体化。在知识共享环节，通过知识的协作录入、评分和评论、用户交流平台等激励机制，促使隐性知识显性化，激励员工分享知识、自我完善。
在平台功能设计的基础上，知识体系设计、知识认证机制、知识管理办法、案例集输入原则等运作保障措施保障了信息化平台的常态运作。
（3）培训硬件设施建设。针对电力通信、电力调度和继电保护三个专业，中心的培训设施配置思路是：
1）电力通信专业按各类设备特点，以早期集中、远期分布建设模式建设。由于实验室建设严重缺乏，硬件设施配置采用早期在各省中调集中建设、远期按设备按地区分布建设的模式。在尽快建设全面的专业培训环境、满足各省区通信专业的最低限度要求的基础上，选择典型性地区，充分使用当地资源，逐步让实验室覆盖各专业，缓解中调的培训压力。
2）电力调度专业以统一建设的模式，建设调度员模拟系统。借助中心相对成熟的DTS系统进行试点，形成《调度员培训模拟系统建设规范》、《DTS管理实施细则》、《DTS联合演习实施细则》等规章制度，2011年底前建成广东省调度员仿真培训基地。
3）继电保护专业采用根据各省实际情况分别建设的模式。在继电保护专业的培训设施建设中，由于五省区实验室建设水平差异大和缺乏整体规划，总调及各中调的继电保护专业实验室将结合实际情况，并兼顾直调电网及各省电网保护装置的运行特点，本着实用性强、针对性强、配置合理、具有前瞻性等原则来进行搭建及发展，并实现总调和各省中调的资源共享。
3.三体系之二：培训管理子体系建设
随着公司业务的不断发展与创先工作的深入展开，调度系统教育培训管理子体系的建设亟待从两方面着手。
（1）培训制度体系建设。针对培训管理、员工培训及考核、培训课程、培训师资、培训管理信息系统、培训质量管理内容，在遵循南网专业管理、各级调度单位的制度管理的基础上，收集各级单位的相关制度，按照调度系统一线员工培训体系的大框架梳理制度，查漏补缺，补充完善相关管理细则。
（2）建立调度系统培训组织架构。调度系统作为纵向深入网省地县各级单位的组织，在培训组织体系上应支持“统一目标、分层管理、分专业实施”管理模式，成立培训中心，并设置培训中心及培训联合工作组、各级调度系统培训管理员队伍和调度系统各专业培训专家队伍（包括培训联合工作组专家组和各省区各专业技术专家库），使得调度系统教育培训工作自上承接公司战略，自下实现培训资源、培训管理和培训质量管理的一体化，其中，各培训组织将采用会议机制、沟通协调机制和联络人机制确保各层级的培训工作顺利执行。
4.三体系之三：培训质量管理子体系
培训质量管理子体系建设主要是针对培训闭环管理中培训需求分析、计划制定、组织实施和效果评估四个环节，以ISO10015为依据，规范培训运营流程，确保培训质量。
（1）培训质量管理工作标准。对比培训管理体系中静态的培训管理制度建设，培训质量管理子体系从培训动态运行角度出发，针对培训闭环管理和质量监控的关键点，梳理调度系统培训质量管理涉及的管理工作标准和作业表单，与各项培训制度共同构成系统化、规范化和标准化的培训体系基础。
培训质量不仅仅依靠过程管理本身来保障，同时也以培训体系的系统支持来进行保障，特别是“三位一体”中内训师、培训课程、电子课程的培训资源子体系的高标准建设，为培训质量提供了资源保障。
（2）不同学习方式下的培训质量管理。在引入ISO10015培训质量管理标准（国标GB／T19025－2001）的基础上，把能力管理（SS 624070：2002能力管理体系）的能力获得过程与培训运作流程紧密结合，即通过能力分析开展培训需求分析，把能力策划与培训计划相结合，把策划实施与培训实施相结合，把员工能力评估作为培训评估的一部分，丰富了培训质量管理子体系的内涵。
针对调度系统在传统的集中式培训以及信息化支撑平台上的电子化培训两种方式，本研究提出在需求、计划、实施和评估的培训闭环管理中的设计建议。
1）采用传统集中培训方式进行学习的培训质量管理。传统集中培训方式遵循ISO10015质量管理体系的思想，从需求、计划、实施和评估四个方面进行，并以下图2的方式执行实施培训项目。
2）采用信息化支撑平台进行学习的培训质量管理。调度系统员工培训具有人员素质较高、员工所在地域分散的特点，比较适合采用知识和培训资源高度共享的电子化学习的培训手段，为了保证培训质量及电子化学习系统的推广，采用信息化支撑平台进行学习的培训质量管理依然遵照ISO10015培训体系和SS 624070:2002能力管理体系进行。
①基于能力分析开展培训需求分析。
在传统的工作方式下，能力分析的工作量很大，制约了培训需求分析的充分性和针对性。而信息化支撑平台支持个人自评、上级确认的能力盘点方式，并能够对盘点数据进行汇总，提炼出能力低洼地带，为培训需求分析提供精确的量化数据支撑。
②通过能力策划制定培训计划。
在信息化支撑平台中，培训联合工作组专家组成员基于培训考核大纲（即调度系统岗位胜任力），为不同的岗位制定电子课程、知识点等学习内容，确保员工知道自己的学习方向。
培训管理人员在得到能力分析结果后，根据培训考核大纲和“缺什么，补什么”的原则，分配学习内容，初步划定本培训周期的电子课程和知识点数量和范围，通过员工直接上级的确认或调整后，成为员工本培训周期的学习计划。
③在信息化平台上实施电子化学习。
电子化学习的实施主要依靠后台团队保障信息正确和平台正常运行。即首先人力资源部门和各专业培训管理人员要确保信息正确；第二，专家组要确保学习资源正确、规范；第三，信息化部门要保证计算机终端设备完好、网络通畅。
采用信息化支撑平台进行学习时，具体学习计划的实施由个人掌握，学习后需通过在线考核得到积分，培训积分按照半年度进行统计，每半年必须完成一半培训积分，以避免学员过于集中地完成学习课程，影响学习的效果。
④以能力再分析（评估）丰富培训效果评估。
学员在信息化支撑平台中完成学习后，应对所学课程或相应的知识点进行评价，即开展反应层评估。评估可充分利用信息化支撑平台的便利性进行，建议采用的方法有：网上意见调查和投票，为学员提供反映电子化学习设计和讲授等方面意见的平台；设立课程讨论论坛，鼓励员工对参加电子化学习的体会进行讨论和交流；在必要的情况下，通过视频会议进行小组访谈。
在评价人数达到一定水平时，公示学员对课程的评价便于培训管理人员和员工根据评价进行选择；同时课件开发人员和培训联合工作组专家组能够有针对性地修改课件。
学员在信息化支撑平台中完成学习后，应完成练习题和测试题，进行学习层评估，使学员在检验学习效果的同时了解正确答案及知识点解释，增强培训效果。
（3）培训效益评估。效益层评估衡量的是组织的绩效，在培训考核中，将组织关键绩效指标引入考核体系，可以强调培训对于组织绩效的责任。同时也推动各单位注重从实际出发，针对绩效弱项开展培训，从而增强培训工作与中心工作的关联性。
根据南网总调的规划，评价指标分为结果性指标、过程性指标两大类。南网总调的研究已初步确定了部分专业岗位的结果性培训指标，但在采用结果性指标之前，应该关注可能影响绩效的非培训因素，从而使指标设计更为准确、可靠。
对培训的过程性指标，主要通过南方电网公司的教育培训考核重要指标进行考核，考核方法采用培训联合工作组集中监视的方式进行，考核指标主要是年度培训计划完成率、全员培训率、积分达标率、员工对培训平均满意率和员工培训考核平均合格率。
（责任编辑：刘辉）