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时下关于职称的议论有很多，“职消说”、“淡化说”相继出现，给职称评定工作带来了很大冲击。毋庸置疑，职称评定工作走到今天，成绩是主要的，需要充分肯定，经过十多年的探索与实践，我国的职称改革工作沿着改革、完善的轨道循序渐进、健康发展，职称制度已演变成符合中国国情的专业技术人员的基本职位制度，职称之于专业技术人员职位分类管理的需要，是社会对专业技术人员能力、水平和业绩认可的标志。但是，职称工作始于计划经济时期，带有明显的时代特征和历史局限性。尽管职称政策在不断完善，但当前的职称工作仍然存在不尽合理的地方，特别是职称改革相对滞后已成为制约我国企事业单位改革的“瓶颈”。
一、职称制度的发展瓶颈
我国职称评定工作从解放初期实施的技术职务任用制度到1986年开始实行的专业技术职务聘任制度共经历了三个阶段，每个阶段的职称制度，在我国专业技术人员队伍建设中，都适应了当时的历史发展阶段，发挥了不可替代的重要作用。特别是专业技术职务聘任制度，伴随改革开放和社会主义市场经济体系的逐步建立，与我国的社会环境、用人制度、经济发展水平相适应，体现了尊重知识、尊重人才的基本方针，在专业技术人才队伍建设方面发挥了基础性、历史性的重要作用。随着职称历史岁月的延续，现行职称制度也暴露出一些弊端。例如：
1、职称评定标准不统一，管理混乱
政府人事部门、高等院校、科研院所、部门企业等都可以评定职称，都可以自己出台职称评定规定，职能不清，纵横交错。这与我国过多下放职称评审自主权有关，出现职称政策不统一、评价标准不统一、操作规程不统一、国家专业技术人员队伍结构及布局不尽合理的“混乱”局面。另外，职称评定工作没有体现出人才分类导向，什么岗位人员都可以申报评审职称，导致职称非专业化的不良现象滋长，权力腐败伸向学术界。
2、职称制度的激励作用没有真正体现出来
现在的职称评审只是奖励人才的过去，而不是激励其未来和开发人的潜能，特别是职称评审的终身制度，导致专业技术人员不同程度地存在一朝资格在手，工资、住房、津贴等福利到位后工作照旧的局面，职称与职位脱节、与能力绩效脱节，甚至与其承担的实际工作质、量极不相称。这样不仅没有形成优胜劣汰、奖勤罚懒的激励机制，反而滋长了一些人不思进取，一劳永逸的惰性思想，使人与单位之间形成一种自然依附关系。特别是采用无差异性考核(指用一个标准考核不同职称等级人员的考核方法)极不合理也极不科学，同时由于一些考核流于形式，导致专业技术人员岗位意识、竞争意识、责任意识不强，失去了人本科学管理观念和岗位管理的主要内涵。
3、职称评审工作缺乏与时俱进
目前，我国的专业技术人员队伍建设面临新的挑战，其主要特征表现为：第一，社会对人才的需求由数量扩张转为素质的提升；第二，人才资源由单位所有逐步转向社会共享；第三，人才的资源配置由计划转向市场；第四，人才积极性、创造性的动力由创造外部条件转向建立内部动力机制，即由过去能否满足生活福利转向能否提供个人事业发展空间。
为此，职称评定工作需要从过去以职务聘任为主的研究方向，转化为建立和发展科学化、多元化、规范化的资格评价和职务聘任制度体系。另外，从构建和谐社会、市场配置资源、优化人才发展环境等多方面考虑，也需要我们建立公开、平等、竞争、择优的人才评价机制，所以需要“两条腿走路”，对原有的职称职务系列进行分类改革：部分系列坚持并完善职务聘任管理模式；部分系列与职业资格证书制度衔接融合；部分系列演化为多个职业资格；部分系列伴随新职业资格的诞生而完成历史使命。
推行国家职业资格证书制度，在全社会掀起学技术、学技能、提高自身工作技能水平的热潮。通过开展职业技能鉴定，对劳动力进行“明码标价”，进行劳动力价值、质量和产权的认证，可以为劳动者自主择业和用人单位自主用人提供客观公正的职业技能凭证，所以推行职业资格证书制度，是培育和发展劳动力市场的一项基础工作。这既为形成有序竞争的劳动力市场奠定了基础，又有利于促进社会人力资源的优化配置。
二、建立新型人才聘用机制
新机制的建立不是简单的方式方法问题，也不是简单的权力划分问题，与个人自主申报、社会公正评价、单位择优聘任组成有机的整体。新制度的建立，既不能形成人才评价上的个人说了算，也不能形成学术技术水平自己说了算，社会化不等于自由化。申报权、评审权、使用权必须形成相互制约的有机整体。既要打破职称评审的“一长制”，也要打破专业技术职务终身制；既要防止埋没优秀人才，也要防止技术职称的无限泛滥。
第一，涉及组织形式社会化的问题，需要打破行业、部门的界限，变“小作坊式”为“流水线式”，任何部门和个人都不能完成评价的全过程，要致力于实现组织集成；
第二，涉及评审专家队伍的社会化，要建立评审专家库，评委随机产生，杜绝部门利益、感情关系等主观因素对评审的影响；
第三，涉及评价程序的社会化，公开、公示、公认、公平，申报条件、程序、标准、结果等都要接受社会的监督，提高诚信度及社会和行业的认可度；
第四，涉及评价方法社会化，要改变过去仅仅以答辩评审为主的单一手段，引入社会评价人才的多种方式，考试与评审相结合、考试代替评审、答辩评审等多种方式并行的局面将逐步形成；
第五，涉及评审服务的社会化，既可以组建专门的社会化评审机构，也可依托原有的评审机构面向社会提供服务，要有社会化的服务标准，承办机构不是权力机构，而是服务机构，要逐步形成在政府的指导监督下的评价机构社会化、中介化；
第六，涉及评价对象和内容的社会化，包括评价标准的社会化，减少行业和部门的内部标准，增加补充公认成分，逐步实现由重学历资历，向重能力业绩的转变。
此外，社会化还受到专业和系列的制约，有些岗位履职条件与学术技术水平紧密联系，具有高度一致性的专业和系列是不适宜实行社会化的。
三、建立新型用人机制要逐步实现五个转变
推进新型用人机制，要以科学化、专业化为基础。当前重点要开展好以考试和评审为基础的人才评价工作，同时研究探索多样化的评价方式，逐步完善个人申报、社会评价、单位聘用、政府调控的运行机制。今后一个时期，还要逐步实现五个转变。
一是要实现从封闭式评审向开放式服务的转变，进一步拓宽人才评价的服务领域和范围，逐步打破部门、身份、地域、所有制的限制，开展面向全社会的人才评价工作。
二是要实现单一评价方式向多元评价方式的转变，在对现有评价方式进行改革的基础上，改进评审工作，引入笔试、面试、述职、答辩等社会上普遍采用且科学有效的评价方式，逐步积累形成一整套可以相互支撑的评价使用办法。
三是要实现关门评审向开门评审的转变，完善评审标准，规范评审程序，推行政务公开，实行评审标准、程序、结果的公开，推行公示制度。
四是要实现评审委员会由部门和行业组建向由政府指定的服务机构和社会中立组织组建的转变，通过建立评审专家库的方式逐步实现评审委员会的科学化、专业化、社会化。
五是要实现职称考试由传统手段向现代化手段的转变，提高考试的科学成分和现代化水平，多方位引入计算机技术和信息技术，逐步实现考试内容的科学化和考试手段的现代化。
新型用人机制的建立是人力资源管理中一个非常重要的环节，用人单位的工作重心是做好本单位内部职位分析和岗位设置，做好选人、育人、留人等用人政策和激励措施的制定与实施，而不再享有专业技术职称资格评定的“特权”。只有这样，才能进一步推动企事业单位“按需设岗、按岗择人、以岗定薪、岗易薪变”以及“能者上、平者让、庸者下”的具有竞争激励作用的用人制度改革，从根本上实现“单位人”向“社会人”转变，“身份管理”向“岗位管理”转变的新型用人机制。
一、职称制度的发展瓶颈
我国职称评定工作从解放初期实施的技术职务任用制度到1986年开始实行的专业技术职务聘任制度共经历了三个阶段，每个阶段的职称制度，在我国专业技术人员队伍建设中，都适应了当时的历史发展阶段，发挥了不可替代的重要作用。特别是专业技术职务聘任制度，伴随改革开放和社会主义市场经济体系的逐步建立，与我国的社会环境、用人制度、经济发展水平相适应，体现了尊重知识、尊重人才的基本方针，在专业技术人才队伍建设方面发挥了基础性、历史性的重要作用。随着职称历史岁月的延续，现行职称制度也暴露出一些弊端。例如：
1、职称评定标准不统一，管理混乱
政府人事部门、高等院校、科研院所、部门企业等都可以评定职称，都可以自己出台职称评定规定，职能不清，纵横交错。这与我国过多下放职称评审自主权有关，出现职称政策不统一、评价标准不统一、操作规程不统一、国家专业技术人员队伍结构及布局不尽合理的“混乱”局面。另外，职称评定工作没有体现出人才分类导向，什么岗位人员都可以申报评审职称，导致职称非专业化的不良现象滋长，权力腐败伸向学术界。
2、职称制度的激励作用没有真正体现出来
现在的职称评审只是奖励人才的过去，而不是激励其未来和开发人的潜能，特别是职称评审的终身制度，导致专业技术人员不同程度地存在一朝资格在手，工资、住房、津贴等福利到位后工作照旧的局面，职称与职位脱节、与能力绩效脱节，甚至与其承担的实际工作质、量极不相称。这样不仅没有形成优胜劣汰、奖勤罚懒的激励机制，反而滋长了一些人不思进取，一劳永逸的惰性思想，使人与单位之间形成一种自然依附关系。特别是采用无差异性考核(指用一个标准考核不同职称等级人员的考核方法)极不合理也极不科学，同时由于一些考核流于形式，导致专业技术人员岗位意识、竞争意识、责任意识不强，失去了人本科学管理观念和岗位管理的主要内涵。
3、职称评审工作缺乏与时俱进
目前，我国的专业技术人员队伍建设面临新的挑战，其主要特征表现为：第一，社会对人才的需求由数量扩张转为素质的提升；第二，人才资源由单位所有逐步转向社会共享；第三，人才的资源配置由计划转向市场；第四，人才积极性、创造性的动力由创造外部条件转向建立内部动力机制，即由过去能否满足生活福利转向能否提供个人事业发展空间。
为此，职称评定工作需要从过去以职务聘任为主的研究方向，转化为建立和发展科学化、多元化、规范化的资格评价和职务聘任制度体系。另外，从构建和谐社会、市场配置资源、优化人才发展环境等多方面考虑，也需要我们建立公开、平等、竞争、择优的人才评价机制，所以需要“两条腿走路”，对原有的职称职务系列进行分类改革：部分系列坚持并完善职务聘任管理模式；部分系列与职业资格证书制度衔接融合；部分系列演化为多个职业资格；部分系列伴随新职业资格的诞生而完成历史使命。
推行国家职业资格证书制度，在全社会掀起学技术、学技能、提高自身工作技能水平的热潮。通过开展职业技能鉴定，对劳动力进行“明码标价”，进行劳动力价值、质量和产权的认证，可以为劳动者自主择业和用人单位自主用人提供客观公正的职业技能凭证，所以推行职业资格证书制度，是培育和发展劳动力市场的一项基础工作。这既为形成有序竞争的劳动力市场奠定了基础，又有利于促进社会人力资源的优化配置。
二、建立新型人才聘用机制
新机制的建立不是简单的方式方法问题，也不是简单的权力划分问题，与个人自主申报、社会公正评价、单位择优聘任组成有机的整体。新制度的建立，既不能形成人才评价上的个人说了算，也不能形成学术技术水平自己说了算，社会化不等于自由化。申报权、评审权、使用权必须形成相互制约的有机整体。既要打破职称评审的“一长制”，也要打破专业技术职务终身制；既要防止埋没优秀人才，也要防止技术职称的无限泛滥。
第一，涉及组织形式社会化的问题，需要打破行业、部门的界限，变“小作坊式”为“流水线式”，任何部门和个人都不能完成评价的全过程，要致力于实现组织集成；
第二，涉及评审专家队伍的社会化，要建立评审专家库，评委随机产生，杜绝部门利益、感情关系等主观因素对评审的影响；
第三，涉及评价程序的社会化，公开、公示、公认、公平，申报条件、程序、标准、结果等都要接受社会的监督，提高诚信度及社会和行业的认可度；
第四，涉及评价方法社会化，要改变过去仅仅以答辩评审为主的单一手段，引入社会评价人才的多种方式，考试与评审相结合、考试代替评审、答辩评审等多种方式并行的局面将逐步形成；
第五，涉及评审服务的社会化，既可以组建专门的社会化评审机构，也可依托原有的评审机构面向社会提供服务，要有社会化的服务标准，承办机构不是权力机构，而是服务机构，要逐步形成在政府的指导监督下的评价机构社会化、中介化；
第六，涉及评价对象和内容的社会化，包括评价标准的社会化，减少行业和部门的内部标准，增加补充公认成分，逐步实现由重学历资历，向重能力业绩的转变。
此外，社会化还受到专业和系列的制约，有些岗位履职条件与学术技术水平紧密联系，具有高度一致性的专业和系列是不适宜实行社会化的。
三、建立新型用人机制要逐步实现五个转变
推进新型用人机制，要以科学化、专业化为基础。当前重点要开展好以考试和评审为基础的人才评价工作，同时研究探索多样化的评价方式，逐步完善个人申报、社会评价、单位聘用、政府调控的运行机制。今后一个时期，还要逐步实现五个转变。
一是要实现从封闭式评审向开放式服务的转变，进一步拓宽人才评价的服务领域和范围，逐步打破部门、身份、地域、所有制的限制，开展面向全社会的人才评价工作。
二是要实现单一评价方式向多元评价方式的转变，在对现有评价方式进行改革的基础上，改进评审工作，引入笔试、面试、述职、答辩等社会上普遍采用且科学有效的评价方式，逐步积累形成一整套可以相互支撑的评价使用办法。
三是要实现关门评审向开门评审的转变，完善评审标准，规范评审程序，推行政务公开，实行评审标准、程序、结果的公开，推行公示制度。
四是要实现评审委员会由部门和行业组建向由政府指定的服务机构和社会中立组织组建的转变，通过建立评审专家库的方式逐步实现评审委员会的科学化、专业化、社会化。
五是要实现职称考试由传统手段向现代化手段的转变，提高考试的科学成分和现代化水平，多方位引入计算机技术和信息技术，逐步实现考试内容的科学化和考试手段的现代化。
新型用人机制的建立是人力资源管理中一个非常重要的环节，用人单位的工作重心是做好本单位内部职位分析和岗位设置，做好选人、育人、留人等用人政策和激励措施的制定与实施，而不再享有专业技术职称资格评定的“特权”。只有这样，才能进一步推动企事业单位“按需设岗、按岗择人、以岗定薪、岗易薪变”以及“能者上、平者让、庸者下”的具有竞争激励作用的用人制度改革，从根本上实现“单位人”向“社会人”转变，“身份管理”向“岗位管理”转变的新型用人机制。