我国企业人力资源管理的漏洞与补救措施

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  (黑龙江财经学院,黑龙江 哈尔滨 150025)
  【摘要】:随着我国经济发展进入新常态,企业发展的环境发生巨大变化,企业需要不断提升自身竞争力,才能在市场竞争中立于不败之地。而企业的人力资源管理工作直接影响着企业的发展,虽然我国近几年已经对企业的人力资源管理进行了改革,但只停留在表层,仍存在不足,因此,为了快速地促进企业的健康、稳定发展,我们必须要加强人力资源的管理力度以及人力资源的开发效率。本文对我国企业人力资源管理存在的问题进行分析并给出若干解决对策。
  【关键词】:人力资源管理;漏洞;对策
  前言:当今世界经济全球一体化,世界各地的不稳定因素和未知风险都将深深影响到我国企业的发展。人力资源成为企业在激烈市场竞争中的关键资源和核心价值。然而我国企业在人力资源管理方面依旧存在各种问题,其中有共性问题,也有国有企业和家族企业存在的个性问题。本文分析了企业人力资源管理存在的问题,并有针对性地提出相应的对策,以期能够促进企业人力资源管理水平的提升,进而更好地推动企业的持续、健康发展。
  1.我国企业人力资源管理存在的漏洞
  1.1人力资源管理理念落后
  随着社会经济的发展与经济全球化的步伐,人才的作用日渐凸显,但是由于企业中相关管理制度相对落后,阻碍了人力资源的发展与有效流动,人才的能力潜力难以发挥。企业讲效率重效益,企业的管理者注意力过度集中在生产领域,对人力资源管理的重视不够。很多企业对人力资源管理的理解过于简单,没有真正理解人力资源管理的作用和职能,更没有把它与企业战略决策很好的结合起来,只是简单的将人力资源管理理解为人事管理,这不利于企业人力资源战略的形成。而且部分企业仅仅把人力资源当作使用工具,导致很多人才没有在合适的岗位上,难以实现自身的价值。从而造成了人力资源的浪费。
  1.2人力资源管理制度不完善
  企业没有建立人才的科学评价机制。企业在招收员工时,制定的标准偏离实际工作内容,导致入职后新员工无法适应工作强度,并且在操作过程中掺杂了大量的人文因素,这些因素会影响管理制度的实行。在国有企业中,各部门工作效率低,工作不灵活,使得企业工作过程中形权责分离。对于一些家族企业,人力资源部形同虚设,企业内部排他性尤为明显,迫于领导层压力,人力资源部很难发挥自己的职能。有些管理人员缺乏人力资源管理规划的观念以及决策模式陈旧。在传统的决策方式中,企业的决策人员更倾向于经验判断,特别是人力资源管理方面,较少运用依靠数据进行决策的模式
  1.3薪酬激励机制不健全
  许多企业为确保任务完成,往往采取高压政策,重罚轻奖,与现代人力资源管理理念背道而驰。很多企业尚未建立人才水平与工资水平相符的评价机制,人才价值难以体现。很多中小企业的管理人员可直接决定员工的激励机制,在缺乏合理数据支持的情况下制定出不合理的激励方式,都会对员工的积极性造成影响。其中部分企业自身管理基础比较薄弱,简单的激励机制和不公平的绩效考核机制很容易引发人才的流失,给企业带来损失。但当前许多企业仍沿用传统的绩效考核机制,难以体现人才贡献率,严重打击员工的工作积极性。
  2.加强我国企业人力资源管理的对策
  2.1树立“以人为本”的企业思想
  传统的人力资源管理模式满足不了信息时代企业管理和发展的需要,企业应加大人力资源投入,引入新的人力资源管理理念。强化以人為本的管理理念,重视人力资源管理,才能发挥出人力资本的重要作用为企业带来无尽的创新动力。我国企业要坚持以人为核心的管理,首先明确“管理就是服务于人”的观念,不断改善员工的工作硬环境和软环境,加强企业文化建设。企业应该建立合理、科学的人力资源规划和实施人才评估。新常态下的员工多样化,个性化管理是重点,同时也是吸引和留住人才的关键。其次,推进人力资源的培训与开发。互联网技术的发展使得企业培训的方式多样化,企业应该选择快速、有效并具有针对性的培训方式,以开发员工的潜力、调动员工的工作积极性为目标。 最后,有效规划企业人力资源的分布,把全面型人才和高水平人才放到合适的岗位上,调整人才布局,在保留人力资源管理部门原有职责的基础上,扩大职责覆盖面,让人力资源管理加入企业管理中,此外,还要行使原有的权利,监督自身与其他部门的日常工作,全面贯彻以人为本的理念。
  2.2健全人力资源管理制度
  科学的管理制度是企业长期发展的根本保证,有了具体的规章制度,员工才能有章可循。明确人力资源管理部门的工作职责人力资源部门要找准自己的定位,明确职责,了解企业运营的每一个环节。企业必须确定规范化的人才衡量和任用准则,才能满足企业自身发展的需要。首先,员工的聘用和晋升要坚持公平、公正、公开的原则。其次,基于企业的长远发展目标制定人才培养和引进规划,通过内部培养和外部引进等多种方式实现企业的人才培养和储备,建立人才库。另外,企业人力资源管理制度的创新,要将培训与提高企业员工职业道德和职业素质挂钩,为员工提供良好的发展舞台。企业员工是与企业同时成长的,人力资源制度创新的过程就是企业员工提高自身能力水平的过程,优秀的人才会利用人力资源管理培训的机会充实自己,在良好的氛围与环境中潜移默化,不断提升个人职业道德水平和职业素质能力。此外,还应该制定相关制度,保护系统内的员工数据及其隐私等信息。企业在进行深度改革前,已经对传统的管理模式做了改进,但这种改进并未发挥出应有的作用,因此进行深度改革是增强企业核心竞争力的必然举措之一。
  2.3完善绩效和激励机制
  绩效评估是人力资源管理的重要组成部分,作为企业领导应该正确认识到绩效考核机制的重要性,应该深入了解员工的实际工作情况,为员工制定科学的工作目标,确保工作开展的公平性、透明性,员工能够明确企业的发展目标,并在不违背企业发展目标的情况下实现个人目标,使得个人和企业协同发展。传统的绩效管理工作只是单纯考核员工业绩,重视了企业管理效率却忽视了员工的工作积极性。因此当前企业人力资源管理部门要创新绩效管理体系,提高绩效考核工作的灵活性,将员工业绩与员工工作态度,工作行为划到同等重要部分;并且要注重从客户群体中得到的关于员工工作结果的反馈,利用客户满意度来作为绩效考核的一方面评估标准。绩效考核是确定薪酬和奖励的依据。现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则,绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。因此应该注重绩效考核的规定原则。同时,企业还应强化激励机制,调动员工的主动性和积极性,合理的进行物质和精神上的双重激励,培养员工归属感。因为只有企业为员工提供良好的福利待遇,奖励措施,才能够吸引更加优秀的人才来到企业工作,创造財富;只有加大激励机制的完善,才会促进原有员工工作主动性的提高,发挥自身潜力,提高工作效率为企业创造更多利润财富。因此,从完善企业激励机制方面创新人力资源管理是必不可少的。
  3.结语
  随着技术密集型和知识密集型企业的不断涌现,人力资源成为企业在激烈市场竞争中的关键资源和核心价值。因此,企业应该不断加强和优化人力资源管理建设,创新人力资源管理体系、完善人力资源信息化管理系统和建设复合型人才队伍等,实现人力资源管理变革,从而给企业注入更多的创新血脉、实现企业价值增值。只有这样,才能更好地发挥人力资源在企业发展中的重要作用,使企业能够在激烈的市场竞争下保持健康、稳定、持久的发展。
  参考文献:
  [1]魏斌.我国企业人力资源管理创新问题探究[D].吉林大学,2015.
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