徐超宇是一家国企的车间主任，你别看他总称自己开车“方向感差得邪乎”，可在管控生产方面那叫一个方向明确，决不偏离结果导向。该车间与兄弟车间一起上榜排绩效座次，他管理的车间从没掉下首席。领导在中管会上让他抖落点经验密码供大家分享，你听人家怎么说：“人干事，干人事，给力目标不乱码。”
　　十八届三中全会开过，周三学习例会上徐主任自然将“全面深化改革”作为讨论主题。一位“90后”车工班班长捅出一句“赞喜大普奔”的潮词，惹得大家热烈解读。“停！别整虚的，”徐超宇说：“你看这顶层设计的《决定》，哪一笔下去不是碰骨触肉的，这叫主攻方向明确，不跟‘影子’作战。落在咱基层，就该执行明方向，干法实打实。”
　　即使是实操层面的干法，也离不开方向性。想想看，木匠推刨子，你准得顺着茬儿的方向推吧；炮兵的训练方向，你准得奔着弹着点去吧。教师答疑，总得引领弟子们朝着解惑的方向讲，不能逞口舌之快吧。飞行员上了天，得把操纵杆紧攥着，油料有限，谁敢乱飞？写手们忙乎完稿子，交到领导或编辑那儿，或修或毙，取决于思路跑没跑偏。思路就是“方向原则”。
　　多年来，中国许多企业领导者的管理思路似乎是进入了“方向迷失期”。没有管理科学顶层设计，大家如同进入了武侠江湖，谁都想学各门派武功的关键一招，可学来学去没了方向感，甚至丢掉了既有的优长。有人琢磨明白了：日本人、德国人并不比中国人聪明到哪去，人家用的管理模块也并非什么盖世绝技，一看就懂，但人家绝就绝在一旦操起这个模块，就奔着“做到极致”的方向使劲。
　　彼得·德鲁克曾提出，真正控制资源和生产的决定性因素，既不是资本，也不是土地和劳动力，而是方向性知识。企业HR在一起讨论人力资源开发和管理的走向，多数认为按“跟着老大走”的江湖规矩办，就差不了事儿。殊不知HR的实务角色并不是“老大”们最在意的。招聘、薪酬、绩效、岗位评估，哪个模块不能外包？他们在意的是你HR对组织的战略贡献。
　　改革是需要人参与的改革，同时也在改革人们自身。三中全会精神不是给HR们一种深化自身改革的醒脑剂了吗？HR前面至少有两个方向，一是继续保守于“业务型”；二是变位于“效能型”。“市场在资源配置中起决定性作用”，如此表述来自顶层设计，哪个企业“老大”不聚焦于市场价值链末端？于是，你HR就得大胆突破传统模块的玩法，为战略和组织归属市场“定制”出一个新角色——组织能力架构师。举例说明，你所在的电商企业要打差异化竞争，需要创造独特的客户体验，那么你HR就要为应对异常敏感的消费者，定制一套柔性管理系统，适当放宽对内部员工的试错空间……
　　洞穴般的格子间里有无方向感？我看，这个可以有。