摘要:近期,国务院常务会议作出决定,明年全国事业单位全部实施绩效工资。这项改革旨在打破机关事业单位大锅饭的局面,并结合干部职工日常工作中绩、效、能、德等方面的表现在年终对事业单位干部职工进行一个综合性的评价,从而按绩效给予每个人发放不同的津贴。
　　关键词:事业单位 绩效工资
　　
　　据公开报道,即将推进的事业单位绩效工资改革实施将分成三步,首先是从2009年1月1日起先在义务教育学校实施;第二步配合医药卫生体制改革,特别是实行基本药物制度,从2009年10月1日起,在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施;第三步从2010年1月1日起,在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时,对离退休人员发放生活补贴。
　　
　　一、绩效工资
　　
　　绩效工资,又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部份组成:基本工资,年龄工资,岗位工资,奖励工资绩效工资制可以提高工作绩效,若使它能更好发挥作用,政府必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效,对职工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
　　它的基本特征是将职工的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括职工对企业其他贡献。企业支付给员工的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起。
　　与传统工资制相比,绩效工资制的主要特点;一是有利于职工工资与可量化的业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神,增大激励力度和职工的凝聚力。
　　绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是:容易导致对绩优者的奖励有方,对绩劣者约束欠缺的现象,而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下,容易造成一些职工瞒报业绩的行为,因此,对职工业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
　　
　　二、绩效工资按什么标准发放
　　
　　(一)机关事业单位工作的特殊性致使绩效考核难以制定一个科学、合理、准确的衡量尺度。绩效工资是与评估挂钩的,机关事业单位工作大多多针对不确定的人群,硬性规定任务目标很不现实,所以核定标准很难确定。不同职位、不同层次的人在工作方式、工作方法上存在较大差异,而且大量共性工作产生的业绩很难准确的划分到每个人身上,无法确定一个准确、合理、科学的衡量尺度。
　　上述原因造成所谓绩效考核实际成为纯粹的走走过场,一个干部只要早晚签到,有无业绩无所谓,只要不缺岗离岗,真干假干无所谓,所以,绩效考核没有真正起到提升干部职工的绩、效、德、才的预期功效。
　　(二)在具体实施过程中,如何克服存在的浓厚官本位色彩,如何解决领导与普通干部职工之间的权利义务的不对等关系,如何维护使考核结果的合理性、公正性令人担忧。
　　以一个单位为例,领导干部是考核组成员,而且只考核下属,下属不能考核领导,所以普通干部只能被动接受考核,有点“人为刀俎,我为鱼肉”的感觉。这样一个冠冕堂皇的绩效考核工资分配制度,其实又是和基层普通人员开了个玩笑。为什么受伤的人总是基层了。所以我认为,应当将一个单位所有人都纳入考核范围,并且改变由领导和个别人从头到尾掌控绩效考核的做法,推行全员参与的轮流考核制度。例如每周换一个人、科室科室担当本单位绩效考核员。月底在进行综合汇总,并通过民意测评决定绩效考核的最终结果。
　　(三)绩效考核津贴如何扣除存在问题,原先由于省、市、区同工不同酬的问题更加明显。
　　如果实行绩效工资,以一个市级事业单位为例,市本级的工资津贴标准比县区高出将近一倍,而且市本级执行完了,县区还未执行。所以,实行绩效工资,无形拉大了在市本级和县、区之间已存在的收入差距。在同一统筹区内,享受同一物价和消费的情况下,这实际上加剧了县、区普通干部业已沉重的生活负担。
　　因此我建议,区县的绩效考核应以从首先解决同工不同酬的问题,还要充分考虑各地的实际情况,加大对于执行过程中的监督。
　　(四)绩效工资发放的方式也必须斟酌。
　　绩效是一年一发,还是一季度,还是一个月,国家应该有一个统一的标准,一个统一的扣除比例。这样可以防止因为等待时间过长产生的误解和差错。
　　总之,实行绩效工资,是国家机关事业单位工资制度改革的一个重要组成部分,是一件 事,但是为了让这件 事能真正办 ,我还是忍不住要多说几句废话。俗话说,话多有失。如有不妥当或不成熟地方,欢迎各位批评指正。