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【摘 要】高校科级及以下普通行政职员是高校行政管理系统的基层工作群体，承担了高校日常运行发展的重要任务;基于对广西三所大学普通行政职员的问卷调查和访谈，深入分析了产生职业倦怠的原因，提出了缓解高校普通行政职员职业倦怠的对策和建议。
【关键词】高校 行政职员 职业倦怠
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2015）12C-0089-03
美国著名心理学家弗鲁顿伯格于1974年提出了职业倦怠（Job Burnout）的概念，主要指的是：人们因工作时间延长、工作量大、工作强度过高而导致的一种疲备不堪的状态，主要表现为：身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低、人性化淡漠等。
高校普通行政职员主要指的是：在高校从事行政管理工作的科级及科级以下的行政管理人员。随着我国高等教育大众化发展的推进，高等教育进入了全新的发展阶段，高校行政管理工作面临更高的要求和挑战。然而，受到主客观方面因素的影响，现实中我们所看到的是，一方面受上级岗位编制数限制，高校尽可能压缩普通行政职员设置，导致行政人员数量不足，工作量超大;另一方面，高校普通行政管理人员普遍存在职业倦怠现象，表现为工作效率低，服务质量差，缺乏热情等问题。而且这一问题已经在一定程度上影响了高校健康稳步发展。
我国的职业倦怠研究起步较晚，对于高校行政管理人员，特别是普通行政职员这一特殊群体进行职业倦怠研究相对较少，相关的实证调研数据则更少。因此，通过实地调查研究并缓解这个群体的职业倦怠，提高工作效率，对于提升高校管理水平，促进高校发展具有重要意义。
一、对广西三所高校的调查情况
本研究选取了广西三所综合性大学作为研究单位，通过问卷调查和田野访谈的形式开展研究。
调查对象的选取：主要是三所大学的科级及科级以下行政管理岗位人员，其中既有学校行政职能部门的人员，也有二级学院教学管理岗位的人员。
调查问卷的设计：第一部分为调查对象基本情况，内容包括性别、年龄、学历、职位、收入等。第二部分主要借鉴了国际通用的职业倦怠量表（MBI），包括情感衰竭、去个性化和低个人成就感三个方面，共16个项目，是针对工作中出现的问题现象进行职业倦怠的程度研究，问卷采用5点量表评定，“1”代表从不，“5”代表总是，调查对象的得分越高，说明其职业倦怠程度越高。第三部分是对职业倦怠的自我了解，产生倦怠的原因以及缓解倦怠方法的调查。
本次研究共发放调查问卷200份，收回有效问卷157份;另外与10名高校普通行政职员进行了一对一的访谈，了解他们职业倦怠的真实情况。
二、调查结果统计
（一）调查对象的基本情况信息
表1
信息 人数 所占比例（%）
性别 男 64 40.8
女 93 59.2
年龄段 30岁以下 31 19.7
30～40岁 91 58.0
40～50岁 32 20.4
50岁以上 3 1.9
学历 本科及以下 58 36.9
硕士 93 59.2
博士及以上 6 3.8
职位 科长 50 31.8
科员 23 14.6
基层人员 84 53.5
（二）调查对象职业倦怠的程度情况
通过借鉴国际通用的职业倦怠量表（MBI），包括情感衰竭、去个性化和低个人成就感三个方面，共18个项目，其中情感衰竭维度含8个项目，去个性化维度含5个项目，低个人成就感维度含5个项目。
通过对问卷调查的数据整理，可以得出如表2结果：
表2
维度 项目数 平均分 标准差
情感衰竭 8 2.96 0.211
去个性化 5 2.91 0.417
低成就感 5 3.11 0.143
从表2中看出，调查对象职业倦怠的情感衰竭维度、去个性化维度的平均分虽然低于5级计分的中值3，但比较接近，而低成就感维度平均分高于3。这一结果说明，一方面，高校普通行政职员的职业倦怠现象是存在的，但程度还不是太高;另一方面，通过数据对比，低成就感维度的平均分高于其他两个维度，说明高校普通行政职员的低成就感是引发职业倦怠的主要因素。
（三）调查对象对职业倦怠的自我认知情况
根据调查问卷的结果，可以看到调查对象对职业倦怠的概念有一定的认识，但只是停留在一般感觉上，对职业倦怠的内涵还不是很清楚。
在自我判断职业倦怠是否严重的问题上，有18%的人认为比较严重或很严重，有52%的人认为存在职业倦怠，但程度一般，30%的人认为并不严重。
调查对象对产生职业倦怠的原因方面，调查情况如图1：
图1
三、高校普通行政职员职业倦怠的原因分析
（一）个人成就感低
高校行政管理工作的内容一般比较繁杂，通常是一些单调、琐碎、重复、程序化的事务性工作，长期从事此类工作，容易使人的情绪产生波动，使人厌烦与迷茫。另外，高校行政管理工作通常没有科学的系统的评价体系，所从事的工作大多数为服务性的工作或者是一般事务性的工作，很难量化评价。还有，从受重视程度而言，高校更多地是关注教师、学生的主体作用发挥，对于普通行政职员很少关注。因此，这一群体虽然承担了高校运行发展的重要角色，但其自身缺乏工作成就感的认同，长期如此，必然会使人感到失落，从而产生职业倦怠。
（二）工作负担过大
由于当前高等教育规模的不断扩大，高校管理任务也越来越繁杂。高校普通行政职员每天都面临大量工作任务的压力，“5+2”“白+黑”的加班工作状态已经成为很多普通行政职员的工作常态。另外，他们还要经常处理一些突发事件，这使得高校普通行政职员工作强度日益加大，工作节奏日益紧张，事务管理日益复杂，长此以往，不仅引起身体状况的透支，更会造成心理压力的增大。 （三）薪酬不合期望，待遇不公正
一直以来，高校的薪酬待遇分配对普通行政职员这一群体关注较少，往往缺乏专门的激励性政策。与高校教师相比，普通行政职员薪酬待遇水平偏低，且调整改善慢，这不免使人对工作失去热情，感到每天碌碌无为，心理失衡。在我们的调查中，有71.6%的参加调查者不满意目前的收入水平，并表示自己所从事的工作付出与收入不成正比，待遇不公。
（四）职业晋升空间有限
一方面，由于高校职称评审的竞争越来越激烈，职称评审的标准和条件也越来越高，高校普通行政职员由于自身的学历、从事科研的能力等基本条件的限制，导致职称晋升之路非常艰难。另一方面，在当前高校精简行政机构的大背景下，由于机构设置和职位名额的限制，导致高校普通行政职员的职位晋升通道越来越窄，在我们的调查中，发现有相当部分的普通行政职员常年从事底层的行政管理岗位，前景渺茫。另外，长期从事繁琐的事务性工作，很少有机会接受专业技能培养和再教育，从而也影响了他们能力素质的全面提高。
四、缓解高校普通行政职员职业倦怠的对策建议
基于上述对高校普通行政职员职业倦怠的现状调查及原因分析，应该从学校和个人两个方面对职业倦怠问题进行缓解与改善。
（一）从学校层面
1.提升高校行政管理工作的职业认可度。行政管理系统是高等学校管理的重要组成部分，承担着大量的具体工作，是确保高校科学运转、稳定发展的重要基石，高校师生要统一思想，转变观念，充分理解和支持普通行政管理人员的工作，认可他们默默无闻的工作为学校发展打下的坚实基础，只有这样，才能让普通行政职员感受到自身工作的价值，提高职业认可度。
2.改革完善高校普通行政职员的考评激励机制。科学评估高校普通行政职员的工作，是对这一群体有效激励的基础。要针对普通行政职员的岗位特点，研究制定全面科学可量化的考核评价体系。一要借鉴现代人力资源管理的理念，扩大考评范围，引入多元化的评价主体，探索实施全方位考评;二要评价指标分类量化，针对不同行政岗位的特点，分类指定考核指标，并尽可能量化;三要做到考评过程公开公正透明，提高考评的准确度和公信力;四要考评结果公开公示，接受群众监督，确保评估结果作为人员晋升的重要参考。
在科学考评的基础上，不断加大普通行政职员的激励力度。一是要加大物质激励，在政策制定过程中，要针对普通行政职员的福利待遇给予一定的扶持，例如：给予一定的加班补贴、给予年度工作优秀奖励等，激励他们在工作中的价值感、成就感和自尊。二是要加大精神激励，对绩效优者进行宣传表彰，并广而告之，有利于形成积极向上的工作风气。
3.鼓励多岗位锻炼，加强校内普通行政职员的合理流动。根据现代人力资源管理理论，丰富岗位工作内容，调换工作岗位，可以有效提升人力资源的工作热情和工作效率。因此，在高校管理工作中，要定期对普通行政职员进行岗位调换。一方面可以让他们接触到新的工作，感受到新岗位的新鲜感，开拓视野，丰富阅历，提升个人的工作能力;另一方面，新岗位因为有新人的加入，也会带来新想法和新方法，有利于创新工作思路，提升工作绩效和水平。
对于在工作中表现优秀，能力素质好的人才，学校要给予其晋升的空间和机会，让他在更大的平台上发挥更大的作用;而对于不能胜任岗位要求的人，也要给予转岗或免职的处理，要打破现存的“终身制、铁饭碗”的不合理现象，正风气、促绩效。
4.关注个人成长，给予更多的培训进修机会。通过调查发现，高校普通行政职员职业倦怠的重要因素之一就是缺乏个人成长的信心和动力，特别是在当前高等教育改革发展日新月异的形势下，高校行政管理的职业化、专业化已经成为这一岗位的必然要求。因此，高校一定要重视和加强职业培训，给予普通行政职员更多的专业培训或进修深造的机会，从而不断提升他们的知识水平和职业能力，提高其自我认同和自我价值感，促进其职业道路的发展。
（二）从普通行政职员个人层面
1.转变自身观念，科学认识岗位。高校普通行政职员要进一步端正工作理念，要改变狭隘的、传统的职业发展观和成才观，立足本职工作，脚踏实地，科学看待高校行政管理工作的重要性和自身岗位的必要性，以“爱岗敬业、精益求精”作为衡量成功的标准，做自己职业生涯规划的主人，建立可行的个人职业发展目标。要能准确定位，将自我和个性自我统一，充分肯定自身的价值，通过积极的自我肯定，确定合适的价值目标。
2.保持乐观心态，主动自我减压。高校普通行政管理人员要重视自己的身心健康，主动建立和保持健康良好的心态，积极地面对压力，乐观、客观地看待所遇到的问题。一方面，要合理安排工作任务，适当调整工作和生活的关系，尽量做到不把工作的压力带到生活中;另一方面，要培养健康的、积极向上的兴趣爱好，多多参加各类文体活动，既能够强身健体，又能够缓解压力，从而可以很有效地抵御职业倦怠的侵袭，真正做到“快乐工作、健康生活”。
3.拓展工作思路，不断创新提高。当今在知识经济社会发展浪潮中，新知识、新工具、新方法层出不穷，这对于高校普通行政管理人员的学习能力、工作水平提出了更高的要求，另外，高校作为高级知识分子集聚地，对高校普通行政职员自身的能力和素质要求也越来越高。所以，一方面普通行政管理人员一定要利用空闲时间，抓紧一切机会，积极参加各位培训、进修等活动，不断提升自己的学历、知识、工作水平;另一方面，要开拓工作思路，勇于创新，提升工作绩效，走“专业化、职业化”的发展道路，力争成为本岗位的工作精英，充分实现自身价值。
【参考文献】
[1]张吉.高校教学管理人员主观幸福感与职业倦怠相关因素[D].西南大学，2009
[2]蔡丽，王樱桃.普通院校教学管理人员职业倦怠的影响因素诊析[J].中国成人教育，2009（8）
[3]杨飞.高校管理人员职业倦怠成因与策略研究[J].教育与职业，2012（35）
【基金项目】2014年广西自治区大学生创新训练计划项目（201410595113）
【作者简介】岳 峰（1977- ）男，山西大同人，厦门大学教育博士，桂林电子科技大学商学院党委书记，研究方向：高等教育管理。杨婷婷（1993- ），女，广西南宁人，桂林电子科技大学建筑与交通工程学院2013级学生。谢玉华（1994- ），女，广西桂平人，桂林电子科技大学建筑与交通工程学院2013级学生。
【关键词】高校 行政职员 职业倦怠
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2015）12C-0089-03
美国著名心理学家弗鲁顿伯格于1974年提出了职业倦怠（Job Burnout）的概念，主要指的是：人们因工作时间延长、工作量大、工作强度过高而导致的一种疲备不堪的状态，主要表现为：身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低、人性化淡漠等。
高校普通行政职员主要指的是：在高校从事行政管理工作的科级及科级以下的行政管理人员。随着我国高等教育大众化发展的推进，高等教育进入了全新的发展阶段，高校行政管理工作面临更高的要求和挑战。然而，受到主客观方面因素的影响，现实中我们所看到的是，一方面受上级岗位编制数限制，高校尽可能压缩普通行政职员设置，导致行政人员数量不足，工作量超大;另一方面，高校普通行政管理人员普遍存在职业倦怠现象，表现为工作效率低，服务质量差，缺乏热情等问题。而且这一问题已经在一定程度上影响了高校健康稳步发展。
我国的职业倦怠研究起步较晚，对于高校行政管理人员，特别是普通行政职员这一特殊群体进行职业倦怠研究相对较少，相关的实证调研数据则更少。因此，通过实地调查研究并缓解这个群体的职业倦怠，提高工作效率，对于提升高校管理水平，促进高校发展具有重要意义。
一、对广西三所高校的调查情况
本研究选取了广西三所综合性大学作为研究单位，通过问卷调查和田野访谈的形式开展研究。
调查对象的选取：主要是三所大学的科级及科级以下行政管理岗位人员，其中既有学校行政职能部门的人员，也有二级学院教学管理岗位的人员。
调查问卷的设计：第一部分为调查对象基本情况，内容包括性别、年龄、学历、职位、收入等。第二部分主要借鉴了国际通用的职业倦怠量表（MBI），包括情感衰竭、去个性化和低个人成就感三个方面，共16个项目，是针对工作中出现的问题现象进行职业倦怠的程度研究，问卷采用5点量表评定，“1”代表从不，“5”代表总是，调查对象的得分越高，说明其职业倦怠程度越高。第三部分是对职业倦怠的自我了解，产生倦怠的原因以及缓解倦怠方法的调查。
本次研究共发放调查问卷200份，收回有效问卷157份;另外与10名高校普通行政职员进行了一对一的访谈，了解他们职业倦怠的真实情况。
二、调查结果统计
（一）调查对象的基本情况信息
表1
信息 人数 所占比例（%）
性别 男 64 40.8
女 93 59.2
年龄段 30岁以下 31 19.7
30～40岁 91 58.0
40～50岁 32 20.4
50岁以上 3 1.9
学历 本科及以下 58 36.9
硕士 93 59.2
博士及以上 6 3.8
职位 科长 50 31.8
科员 23 14.6
基层人员 84 53.5
（二）调查对象职业倦怠的程度情况
通过借鉴国际通用的职业倦怠量表（MBI），包括情感衰竭、去个性化和低个人成就感三个方面，共18个项目，其中情感衰竭维度含8个项目，去个性化维度含5个项目，低个人成就感维度含5个项目。
通过对问卷调查的数据整理，可以得出如表2结果：
表2
维度 项目数 平均分 标准差
情感衰竭 8 2.96 0.211
去个性化 5 2.91 0.417
低成就感 5 3.11 0.143
从表2中看出，调查对象职业倦怠的情感衰竭维度、去个性化维度的平均分虽然低于5级计分的中值3，但比较接近，而低成就感维度平均分高于3。这一结果说明，一方面，高校普通行政职员的职业倦怠现象是存在的，但程度还不是太高;另一方面，通过数据对比，低成就感维度的平均分高于其他两个维度，说明高校普通行政职员的低成就感是引发职业倦怠的主要因素。
（三）调查对象对职业倦怠的自我认知情况
根据调查问卷的结果，可以看到调查对象对职业倦怠的概念有一定的认识，但只是停留在一般感觉上，对职业倦怠的内涵还不是很清楚。
在自我判断职业倦怠是否严重的问题上，有18%的人认为比较严重或很严重，有52%的人认为存在职业倦怠，但程度一般，30%的人认为并不严重。
调查对象对产生职业倦怠的原因方面，调查情况如图1：
图1
三、高校普通行政职员职业倦怠的原因分析
（一）个人成就感低
高校行政管理工作的内容一般比较繁杂，通常是一些单调、琐碎、重复、程序化的事务性工作，长期从事此类工作，容易使人的情绪产生波动，使人厌烦与迷茫。另外，高校行政管理工作通常没有科学的系统的评价体系，所从事的工作大多数为服务性的工作或者是一般事务性的工作，很难量化评价。还有，从受重视程度而言，高校更多地是关注教师、学生的主体作用发挥，对于普通行政职员很少关注。因此，这一群体虽然承担了高校运行发展的重要角色，但其自身缺乏工作成就感的认同，长期如此，必然会使人感到失落，从而产生职业倦怠。
（二）工作负担过大
由于当前高等教育规模的不断扩大，高校管理任务也越来越繁杂。高校普通行政职员每天都面临大量工作任务的压力，“5+2”“白+黑”的加班工作状态已经成为很多普通行政职员的工作常态。另外，他们还要经常处理一些突发事件，这使得高校普通行政职员工作强度日益加大，工作节奏日益紧张，事务管理日益复杂，长此以往，不仅引起身体状况的透支，更会造成心理压力的增大。 （三）薪酬不合期望，待遇不公正
一直以来，高校的薪酬待遇分配对普通行政职员这一群体关注较少，往往缺乏专门的激励性政策。与高校教师相比，普通行政职员薪酬待遇水平偏低，且调整改善慢，这不免使人对工作失去热情，感到每天碌碌无为，心理失衡。在我们的调查中，有71.6%的参加调查者不满意目前的收入水平，并表示自己所从事的工作付出与收入不成正比，待遇不公。
（四）职业晋升空间有限
一方面，由于高校职称评审的竞争越来越激烈，职称评审的标准和条件也越来越高，高校普通行政职员由于自身的学历、从事科研的能力等基本条件的限制，导致职称晋升之路非常艰难。另一方面，在当前高校精简行政机构的大背景下，由于机构设置和职位名额的限制，导致高校普通行政职员的职位晋升通道越来越窄，在我们的调查中，发现有相当部分的普通行政职员常年从事底层的行政管理岗位，前景渺茫。另外，长期从事繁琐的事务性工作，很少有机会接受专业技能培养和再教育，从而也影响了他们能力素质的全面提高。
四、缓解高校普通行政职员职业倦怠的对策建议
基于上述对高校普通行政职员职业倦怠的现状调查及原因分析，应该从学校和个人两个方面对职业倦怠问题进行缓解与改善。
（一）从学校层面
1.提升高校行政管理工作的职业认可度。行政管理系统是高等学校管理的重要组成部分，承担着大量的具体工作，是确保高校科学运转、稳定发展的重要基石，高校师生要统一思想，转变观念，充分理解和支持普通行政管理人员的工作，认可他们默默无闻的工作为学校发展打下的坚实基础，只有这样，才能让普通行政职员感受到自身工作的价值，提高职业认可度。
2.改革完善高校普通行政职员的考评激励机制。科学评估高校普通行政职员的工作，是对这一群体有效激励的基础。要针对普通行政职员的岗位特点，研究制定全面科学可量化的考核评价体系。一要借鉴现代人力资源管理的理念，扩大考评范围，引入多元化的评价主体，探索实施全方位考评;二要评价指标分类量化，针对不同行政岗位的特点，分类指定考核指标，并尽可能量化;三要做到考评过程公开公正透明，提高考评的准确度和公信力;四要考评结果公开公示，接受群众监督，确保评估结果作为人员晋升的重要参考。
在科学考评的基础上，不断加大普通行政职员的激励力度。一是要加大物质激励，在政策制定过程中，要针对普通行政职员的福利待遇给予一定的扶持，例如：给予一定的加班补贴、给予年度工作优秀奖励等，激励他们在工作中的价值感、成就感和自尊。二是要加大精神激励，对绩效优者进行宣传表彰，并广而告之，有利于形成积极向上的工作风气。
3.鼓励多岗位锻炼，加强校内普通行政职员的合理流动。根据现代人力资源管理理论，丰富岗位工作内容，调换工作岗位，可以有效提升人力资源的工作热情和工作效率。因此，在高校管理工作中，要定期对普通行政职员进行岗位调换。一方面可以让他们接触到新的工作，感受到新岗位的新鲜感，开拓视野，丰富阅历，提升个人的工作能力;另一方面，新岗位因为有新人的加入，也会带来新想法和新方法，有利于创新工作思路，提升工作绩效和水平。
对于在工作中表现优秀，能力素质好的人才，学校要给予其晋升的空间和机会，让他在更大的平台上发挥更大的作用;而对于不能胜任岗位要求的人，也要给予转岗或免职的处理，要打破现存的“终身制、铁饭碗”的不合理现象，正风气、促绩效。
4.关注个人成长，给予更多的培训进修机会。通过调查发现，高校普通行政职员职业倦怠的重要因素之一就是缺乏个人成长的信心和动力，特别是在当前高等教育改革发展日新月异的形势下，高校行政管理的职业化、专业化已经成为这一岗位的必然要求。因此，高校一定要重视和加强职业培训，给予普通行政职员更多的专业培训或进修深造的机会，从而不断提升他们的知识水平和职业能力，提高其自我认同和自我价值感，促进其职业道路的发展。
（二）从普通行政职员个人层面
1.转变自身观念，科学认识岗位。高校普通行政职员要进一步端正工作理念，要改变狭隘的、传统的职业发展观和成才观，立足本职工作，脚踏实地，科学看待高校行政管理工作的重要性和自身岗位的必要性，以“爱岗敬业、精益求精”作为衡量成功的标准，做自己职业生涯规划的主人，建立可行的个人职业发展目标。要能准确定位，将自我和个性自我统一，充分肯定自身的价值，通过积极的自我肯定，确定合适的价值目标。
2.保持乐观心态，主动自我减压。高校普通行政管理人员要重视自己的身心健康，主动建立和保持健康良好的心态，积极地面对压力，乐观、客观地看待所遇到的问题。一方面，要合理安排工作任务，适当调整工作和生活的关系，尽量做到不把工作的压力带到生活中;另一方面，要培养健康的、积极向上的兴趣爱好，多多参加各类文体活动，既能够强身健体，又能够缓解压力，从而可以很有效地抵御职业倦怠的侵袭，真正做到“快乐工作、健康生活”。
3.拓展工作思路，不断创新提高。当今在知识经济社会发展浪潮中，新知识、新工具、新方法层出不穷，这对于高校普通行政管理人员的学习能力、工作水平提出了更高的要求，另外，高校作为高级知识分子集聚地，对高校普通行政职员自身的能力和素质要求也越来越高。所以，一方面普通行政管理人员一定要利用空闲时间，抓紧一切机会，积极参加各位培训、进修等活动，不断提升自己的学历、知识、工作水平;另一方面，要开拓工作思路，勇于创新，提升工作绩效，走“专业化、职业化”的发展道路，力争成为本岗位的工作精英，充分实现自身价值。
【参考文献】
[1]张吉.高校教学管理人员主观幸福感与职业倦怠相关因素[D].西南大学，2009
[2]蔡丽，王樱桃.普通院校教学管理人员职业倦怠的影响因素诊析[J].中国成人教育，2009（8）
[3]杨飞.高校管理人员职业倦怠成因与策略研究[J].教育与职业，2012（35）
【基金项目】2014年广西自治区大学生创新训练计划项目（201410595113）
【作者简介】岳 峰（1977- ）男，山西大同人，厦门大学教育博士，桂林电子科技大学商学院党委书记，研究方向：高等教育管理。杨婷婷（1993- ），女，广西南宁人，桂林电子科技大学建筑与交通工程学院2013级学生。谢玉华（1994- ），女，广西桂平人，桂林电子科技大学建筑与交通工程学院2013级学生。