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摘 要：本人分析了企业酬薪管理的主要内容和必要性，指出了酬薪管理存在的问题及原因，提出了解决这些问题的具体措施和方法。
关键词：酬薪管理;创新;对策
0. 前言
随着市场经济的不断发展，企业对人力资源的重视程度不断加深，薪酬不再是人力成本的单向性支出，而是一种双向受益的投资。企业薪酬管理，主要是根据员工所付出劳动及为企业创造价值的总和，以薪酬的方式回报员工，使企业与员工双双获益，实现共赢。而人力资源是企业参与市场竞争的核心竞争力之一，加强人力资源管理，其目的是最大限度发挥人力在企业发展过程中的作用，从而促进企业经济效益的最大化实现。人力资源管理与酬薪管理相结合，是企业管理现代化、人性化的重要体现，具有非常重要的意义。
1. 薪酬管理主要内容和必要性
1.1主要内容
企业中的薪酬，主要是以货币为主要形式的回报，与员工所付出的劳动、贡献等方面成正相关。员工的贡献率越大，薪酬就越高，反之就低。企业薪酬的内容，主要包括：（1）基本薪酬。基本薪酬又称基本薪金，是根据员工所承担、完成的工作，或者是员工所具备的完成工作的技能等，而计付的稳定性报酬。基本薪酬具有常规性、固定性和基准性等特点。是员工收入的主要部分.也是计算其他薪酬性收入的基础。
（2）奖励薪酬。奖励薪酬又称奖金。是对岗位角色超履职标准的努力和贡献所给予的经济福利补偿。奖励薪酬具有针对性、浮动性、补充性、非常规性等特点，主要用以弥补基本薪酬制度的不足，能够激发员工的工作积极性和创造性。（3）福利薪酬。福利薪酬又称间接薪酬，是企业员工享有的自我充实、自我发展等所需的薪资或服务，也是企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的疾病、事故等不测事件所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。福利薪酬具有辅助性、多样性等特点，是企业对员工关系的具体表现。
1.2企业实施酬薪管理的必要性
企业实施酬薪管理的必要性，主要体现在：（1）有利于提高劳动生产率。企业酬薪管理中，通过物质机制、精神机制及团队机制的综合运用，满足员工各方面的需求，从而激发企业员工的工作积极性和主动性，提高劳动生产率，为企业创造更多的财富。（2）有利于促进企业人力资源的合理配置。酬薪管理是吸引和留住人才、挖掘人力资源潜力、实现人力资源合理配置的基本手段，在企业人力资源开发与管理中发挥着巨大作用。（3）有利于促进企业健康、持续发展。面对日益激烈的市场竞争，企业要生存和发展，就必须坚持以人为本，加强薪酬管理，满足员工的利益诉求，从而促进企业自身的不断发展。实现企业与员工的双赢。
2. 企业薪酬管理问题的原因
2.1企业本身的性质所导致的
我国大多数的企业在治理结构上不够合理，任人唯亲的现象很普遍，丈夫是总裁，妻子是财务主管，这种管理结构在市场经济中是最不具有竞争力的，因此在自身能力、管理理念的提升方面就有了根深蒂固的惰性，在薪酬管理制度设计和执行中大打折扣。
2.2企业家的素质是直接原因
企业家的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后。大部分中小型企业家学历偏低，缺乏现代薪酬管理理念、技术、方法的把握。
2.3企业家的认识和观念陈旧
我国许多企业领导人的观念仍停留在工业经济时代的薪酬观，未认识到今天已进入了知识经济时代，人才竞争是现代竞争的核心，在薪酬激励制度上，往往忽视企业员工在利益分配上的合理要求，“不公开、不透明、不公正”的分配政策，让许多员工痛切地感受到实实在在的分配不公。
3. 企业薪酬管理的创新对策
3.1建立与企业战略目标一致的薪酬制度策略
企业的高层管理要明确公司未来发展的战略目标，围绕这一目标的实现需要引进哪些人才，需要哪些制度的改革。要解决这个问题，首先要考虑薪酬制度符合企业的战略目标，企业薪酬管理制度满足公司战略发展需要，引进人才、留住人才、培养人才、多劳多得的思想在薪酬制度的设计中要得到体现。
3.2科学制定薪酬合理制度
企业结合本企业的战略愿景，才能制定出科学的薪酬管理制度。在薪酬设计中要充分把知识要素、技术要素、资本要素等方面考虑进去，进一步调动知识型员工工作的积极性和创新性。同时，企业要改变管理结构，实现所有权与经营权相分离，建立现代企业制度。特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度。制度在设计时，要充分考虑固定工资和绩效工资的比例，区别管理岗位与生产岗位的特点，不能搞一刀切。固定工资部分应该包含工龄工资部分，以增强员工的凝聚力和归属感。绩效工资，要侧重考虑工作量完成的多少和工作质量，更要侧重于工作的创新。
3.3建立绩效考评与薪酬挂钩
再好的制度需要有人进行去执行才能发挥其作用。新的制度要落到实处，必须建立绩效考评与薪酬挂钩。设计绩效表格，对公司的各个岗位贡献度进行逐月考核，考核的结果与绩效工资挂钩。灵活的奖励措施让奖金真正起到激励先进的作用。同时根据员工表现，随时调整奖金数额，让员工有成就感，更有危机感。在福利方面，员工所享有的福利应该和工作业绩密切相连，以杜绝福利平均的弊端。绩效考核是个繁琐的工作，坚持执行，结合公司发展战略每年修订一次，使其不断完善保持强大的生命力。
3.4设置以绩效为导向的薪酬结构
实行薪酬增减主要是根据员工当期的绩效来决定。而且绩效工资的比例随着岗位级别和岗位所承担责任的增加而增加，真正做到薪酬收入与其工作绩效挂钩，并通过对员工的工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多少，真正建立起以绩效为导向的薪酬结构。
企业薪酬管理存在着许多问题，是由众多因素引起的，牵涉到各个方面。随着时代的发展和企业体制的不断完善，企业会更加重视薪酬管理问题，去研究和设计薪酬管理体系，以满足公司发展的战略需要。
4. 企业薪酬激励方法
4.1 进行目标激励。就是通过建立目标激励员工。选择有吸引力的目标激发员工，以实现员工和企业的共同愿望。
4.2 进行参与激励。给予员工发表意见的机会，尊重他们的意见和建议，使员工能够参与企业的管理活动。
4.3 进行奖惩激励。在二者对员工的工作给予肯定时，应给予奖励;反之则进行惩罚。
4.4 进行物质激励。物质激励不仅是员工基本生存的保障，也是一种激励。它体现的是对员工行为和工作的肯定、认可和赞赏，满足员工的成就感。物质激励体现得尤为重要。
4.5 进行关怀激励。企业在对员工工作要求的同时，在生活上要关心员工、尊重员工就是关怀激励。只有员工意识到自己受到了尊重，他们才能以主人翁的精神积极进取工作。
5. 小结
随着经济一体化的发展.现代市场竞争不断加剧，企业发展过程中，机遇与挑战并存，人力资源已上升成为企业核心竞争力。企业要增加自身實力，提高市场占有份额，就必须加强对人力资源管理的重视。因此，企业须提高认识，充分掌握实施薪酬管理的主要内容和必要性，以及人力资源管理的目标和必要性，为企业的现代化管理提供强有力保障。通过人力资源规划与酬薪管理相结合、人力资源配置与酬薪管理相结合及员工绩效与薪酬管理相结合等方式.提高企业管理的水平，促进经济效益的最大化实现，从而促进企业快速、健康、可持续发展。
参考文献
[1] 钟丽华.民营企业薪酬管理的误区及对策【J】.山东经济.2007（01）.
[2]刘佩莉高峰高红玉.国企民营化后的薪酬制度改革【J】.发展.2007
[3]李中斌曹大友章守明等.薪酬管理[M】.中国社会科学出版社.2007
[4]李亚.民营企业人力资源管理[M】.中国方正出版社.2007.
关键词：酬薪管理;创新;对策
0. 前言
随着市场经济的不断发展，企业对人力资源的重视程度不断加深，薪酬不再是人力成本的单向性支出，而是一种双向受益的投资。企业薪酬管理，主要是根据员工所付出劳动及为企业创造价值的总和，以薪酬的方式回报员工，使企业与员工双双获益，实现共赢。而人力资源是企业参与市场竞争的核心竞争力之一，加强人力资源管理，其目的是最大限度发挥人力在企业发展过程中的作用，从而促进企业经济效益的最大化实现。人力资源管理与酬薪管理相结合，是企业管理现代化、人性化的重要体现，具有非常重要的意义。
1. 薪酬管理主要内容和必要性
1.1主要内容
企业中的薪酬，主要是以货币为主要形式的回报，与员工所付出的劳动、贡献等方面成正相关。员工的贡献率越大，薪酬就越高，反之就低。企业薪酬的内容，主要包括：（1）基本薪酬。基本薪酬又称基本薪金，是根据员工所承担、完成的工作，或者是员工所具备的完成工作的技能等，而计付的稳定性报酬。基本薪酬具有常规性、固定性和基准性等特点。是员工收入的主要部分.也是计算其他薪酬性收入的基础。
（2）奖励薪酬。奖励薪酬又称奖金。是对岗位角色超履职标准的努力和贡献所给予的经济福利补偿。奖励薪酬具有针对性、浮动性、补充性、非常规性等特点，主要用以弥补基本薪酬制度的不足，能够激发员工的工作积极性和创造性。（3）福利薪酬。福利薪酬又称间接薪酬，是企业员工享有的自我充实、自我发展等所需的薪资或服务，也是企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的疾病、事故等不测事件所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。福利薪酬具有辅助性、多样性等特点，是企业对员工关系的具体表现。
1.2企业实施酬薪管理的必要性
企业实施酬薪管理的必要性，主要体现在：（1）有利于提高劳动生产率。企业酬薪管理中，通过物质机制、精神机制及团队机制的综合运用，满足员工各方面的需求，从而激发企业员工的工作积极性和主动性，提高劳动生产率，为企业创造更多的财富。（2）有利于促进企业人力资源的合理配置。酬薪管理是吸引和留住人才、挖掘人力资源潜力、实现人力资源合理配置的基本手段，在企业人力资源开发与管理中发挥着巨大作用。（3）有利于促进企业健康、持续发展。面对日益激烈的市场竞争，企业要生存和发展，就必须坚持以人为本，加强薪酬管理，满足员工的利益诉求，从而促进企业自身的不断发展。实现企业与员工的双赢。
2. 企业薪酬管理问题的原因
2.1企业本身的性质所导致的
我国大多数的企业在治理结构上不够合理，任人唯亲的现象很普遍，丈夫是总裁，妻子是财务主管，这种管理结构在市场经济中是最不具有竞争力的，因此在自身能力、管理理念的提升方面就有了根深蒂固的惰性，在薪酬管理制度设计和执行中大打折扣。
2.2企业家的素质是直接原因
企业家的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后。大部分中小型企业家学历偏低，缺乏现代薪酬管理理念、技术、方法的把握。
2.3企业家的认识和观念陈旧
我国许多企业领导人的观念仍停留在工业经济时代的薪酬观，未认识到今天已进入了知识经济时代，人才竞争是现代竞争的核心，在薪酬激励制度上，往往忽视企业员工在利益分配上的合理要求，“不公开、不透明、不公正”的分配政策，让许多员工痛切地感受到实实在在的分配不公。
3. 企业薪酬管理的创新对策
3.1建立与企业战略目标一致的薪酬制度策略
企业的高层管理要明确公司未来发展的战略目标，围绕这一目标的实现需要引进哪些人才，需要哪些制度的改革。要解决这个问题，首先要考虑薪酬制度符合企业的战略目标，企业薪酬管理制度满足公司战略发展需要，引进人才、留住人才、培养人才、多劳多得的思想在薪酬制度的设计中要得到体现。
3.2科学制定薪酬合理制度
企业结合本企业的战略愿景，才能制定出科学的薪酬管理制度。在薪酬设计中要充分把知识要素、技术要素、资本要素等方面考虑进去，进一步调动知识型员工工作的积极性和创新性。同时，企业要改变管理结构，实现所有权与经营权相分离，建立现代企业制度。特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度。制度在设计时，要充分考虑固定工资和绩效工资的比例，区别管理岗位与生产岗位的特点，不能搞一刀切。固定工资部分应该包含工龄工资部分，以增强员工的凝聚力和归属感。绩效工资，要侧重考虑工作量完成的多少和工作质量，更要侧重于工作的创新。
3.3建立绩效考评与薪酬挂钩
再好的制度需要有人进行去执行才能发挥其作用。新的制度要落到实处，必须建立绩效考评与薪酬挂钩。设计绩效表格，对公司的各个岗位贡献度进行逐月考核，考核的结果与绩效工资挂钩。灵活的奖励措施让奖金真正起到激励先进的作用。同时根据员工表现，随时调整奖金数额，让员工有成就感，更有危机感。在福利方面，员工所享有的福利应该和工作业绩密切相连，以杜绝福利平均的弊端。绩效考核是个繁琐的工作，坚持执行，结合公司发展战略每年修订一次，使其不断完善保持强大的生命力。
3.4设置以绩效为导向的薪酬结构
实行薪酬增减主要是根据员工当期的绩效来决定。而且绩效工资的比例随着岗位级别和岗位所承担责任的增加而增加，真正做到薪酬收入与其工作绩效挂钩，并通过对员工的工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多少，真正建立起以绩效为导向的薪酬结构。
企业薪酬管理存在着许多问题，是由众多因素引起的，牵涉到各个方面。随着时代的发展和企业体制的不断完善，企业会更加重视薪酬管理问题，去研究和设计薪酬管理体系，以满足公司发展的战略需要。
4. 企业薪酬激励方法
4.1 进行目标激励。就是通过建立目标激励员工。选择有吸引力的目标激发员工，以实现员工和企业的共同愿望。
4.2 进行参与激励。给予员工发表意见的机会，尊重他们的意见和建议，使员工能够参与企业的管理活动。
4.3 进行奖惩激励。在二者对员工的工作给予肯定时，应给予奖励;反之则进行惩罚。
4.4 进行物质激励。物质激励不仅是员工基本生存的保障，也是一种激励。它体现的是对员工行为和工作的肯定、认可和赞赏，满足员工的成就感。物质激励体现得尤为重要。
4.5 进行关怀激励。企业在对员工工作要求的同时，在生活上要关心员工、尊重员工就是关怀激励。只有员工意识到自己受到了尊重，他们才能以主人翁的精神积极进取工作。
5. 小结
随着经济一体化的发展.现代市场竞争不断加剧，企业发展过程中，机遇与挑战并存，人力资源已上升成为企业核心竞争力。企业要增加自身實力，提高市场占有份额，就必须加强对人力资源管理的重视。因此，企业须提高认识，充分掌握实施薪酬管理的主要内容和必要性，以及人力资源管理的目标和必要性，为企业的现代化管理提供强有力保障。通过人力资源规划与酬薪管理相结合、人力资源配置与酬薪管理相结合及员工绩效与薪酬管理相结合等方式.提高企业管理的水平，促进经济效益的最大化实现，从而促进企业快速、健康、可持续发展。
参考文献
[1] 钟丽华.民营企业薪酬管理的误区及对策【J】.山东经济.2007（01）.
[2]刘佩莉高峰高红玉.国企民营化后的薪酬制度改革【J】.发展.2007
[3]李中斌曹大友章守明等.薪酬管理[M】.中国社会科学出版社.2007
[4]李亚.民营企业人力资源管理[M】.中国方正出版社.2007.