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POB即积极组织行为学，被定义为：“为提升今天工作场所中的绩效，针对那些具有积极导向的、可测量的、可开发的、可有效管理的人力资源优势和心理能力所进行的研究及其运用。”提出POB标准有着极其重要的用途，POB代表着一种范式的转移，并且这一转移有潜力改变组织行为学、人力资源管理领域的研究和实践。
风生水起的积极心理运动，在美国心理学会前任主席Martin Seligman等一批著名专家的推动下，不仅激发了学者们对积极心理学的兴趣，也推动了积极心理学领域的理论建构与实证研究。心理学家们不再仅仅关注“人出现了什么问题”，而且开始考虑如何使人达到最佳状态，怎样培养和充分挖掘人的潜质。美国管理学会前任主席路桑斯教授敏锐地捕捉到心理学的这一发展趋势，创造性地将积极心理学的思想延伸到人力资源管理与组织行为学领域，进一步提出了“心理资本”这一概念，通过“关注积极方面”的各种研究和探索，凭借充分发挥人的优势来管理人力资源，并将其转化为在经济全球化发展中的竞争优势。
对新途径的渴望
为了有效吸引和管理人才，人们已经提出了大量的“最佳实践”，这包括工作设计、薪酬和福利、成长机会、工作与生活平衡等。毫无疑问，在当今超竞争的环境中，由于不同的组织争夺的是同一类优秀的人力资源，再加上一些信息会在不同组织甚至不同行业之间迅速流动，因此，在这种情况下，要想达到甚至超过绩效要求就变得越来越困难了。当组织处在一个有潜在发展空间的市场中，而人才却又在逐渐减少时，不可持续的短期增长对它而言，实际上预示着灾难即将到来。其实，与衰退相比，不可持续的增长对组织的发展可能更具破坏性。
但是，仅仅靠集中和积累那些传统资源，尽管它们曾经被认为对组织的成功而言非常重要，现在已被证明不再是组织获得竞争优势的可持续源泉。可持续的竞争优势最好还是通过那些与特定环境相关的、可累积的、可更新的、很难被模仿的因素来获得。这种优势可以通过投资、经营、开发和管理心理资本来获得。可惜，今天绝大多数组织并没有充分发挥它们的人力资源的全部潜能。尽管有时组织会用一些最新的高绩效工作实践，如：360度反馈评价系统或者自我管理团队，但它们并没有真正理解这些高绩效实践对组织核心价值观和实践的意义，以及与这两者之间的互动。结果，这些人力资源实践在太多情况下是不一致的、不连贯的，很容易受到管理“时尚”、可获得的资源和组织政治的影响。举个例子来说，在技术培训上的大量投入，很容易被竞争对手以极低的成本，即通过信手拈来的、在线的、自定步骤的替代方案模仿，而且这些培训通常很容易过时。同样，在今天这个世界上，由于有其他的工作安排方式，独创性的薪酬福利并不一定能起决定性作用，而在它们能起决定性作用的时候，由于模仿盛行，它们很容易通过“标杆学习”而成为行业标准。通常，管理咨询师会用更快捷的、更有利可图的解决方案替代客户化的、组织特定的解决方案。结果，组织不仅对更一致的更一体化的人力资源管理实践有着强烈的需要，而且对拓展性的框架也同样渴求，也就是有选择性地灵活地运用不同的实践，去投资开发特殊的方法和途径。
对积极性的开辟
组织行为学与人力资源管理的一些基础性学科，比如心理学，或者甚至是社会学，几十年来一直都是从负面导向的视角来研究问题，其结果是对人类的优势、繁荣与乐观功能并没有更好的理解。不幸的是，在“为人才而战的视角”影响下，这种消极性已经渗透到整个组织行为和人力资源管理领域。它使个人和组织暴露在危险之中，即陷入“打不赢就跑”的模式。在这种模式中，有限的时间、精力和资源将只用在一些最基本的、已被证明行之有效的生存机制上。此外，这种消极的途径也把焦点集中在将错误降低到最少，或尽可能减少组织与人发展过程中出现的缺陷。再者，考虑到当前形势的关键性，更积极的有可能带来更高回报的替代途径被认为太危险、缺乏依据和太花费时间而被摈弃了。
心理学家承担着治疗精神疾病、帮助健康的人变得更幸福和更多产并发挥人的潜能的使命。然而，随着第二次世界大战的结束，由于整个社会对恢复性的心理治疗有着巨大的需要，大量的资源被分配用在伤害控制和不足修正机制上，但付出的代价却是放弃了心理学的另外两项使命。这样做的结果是，一直到世纪之交都很少有人去研究人的优势，甚至连心理问题的预防也是如此，除了对主动运用疾病导向范式所得到的一些研究发现以及零散的哲学推论外，对它的关注也远远不够。
人才战的视角以短期利益与危机管理模式为特征，导致了从负面的角度来看问题。这种仍在盛行的观念使我们无法通过一种新的积极途径来建立可持续竞争优势。而积极心理运动和它在工作场所中的应用，也就是积极组织学，为心理资本这一核心构念的提出奠定了基础。
对POB的探究
在这些心理学家的领导下，积极心理学把自己的结论建立在科学的基础之上，而不是凌驾于哲学思辨、花言巧语、传统智慧、权威或个人观点之上。我们提倡以心理资本的形式把积极性运用到工作场所中去，就此而言，这一科学基础既是一个重要的先例，也是一个先决条件。
除了积极心理学家外，组织理论与组织行为学家最近也认识到了这些有着科学基础和积极导向尚未开发的潜能，这就导致出了两种并行而又互补的运动，即我们通常所说的积极组织学（POS）——主要由密歇根大学的一个研究小组发起，以及我们的积极组织行为学（POB）——起源于内布拉斯加大学的盖洛普领导力研究所。POS更倾向于关注宏观的组织层面，而POB主要是从更微观的个体层面出发。它们具有区别性的特征：POS涉及的是一些对绩效有影响、有可能是可以开发的、也有可能是不能开发的构念，如：仁爱和善良等；而POB中所包括的构念必须符合“是状态类的个体特征”这一标准，因此，它们是可以开发并对绩效结果有影响的。
POB即积极组织行为学，起初被定义为：“为提升今天工作场所中的绩效，针对那些具有积极导向的、可测量的、可开发的、可有效管理的人力资源优势和心理能力所进行的研究及其运用。”我们提出的POB标准有着极其重要的用途，POB代表着一种范式的转移，并且这一转移有潜力改变组织行为学、人力资源管理领域的研究和实践。 依据POB包含的标准，我们认为符合POB标准的心理能力主要有自我效能、希望、乐观和韧性四项能力。
基于阿尔伯特·班杜拉丰富的研究结果，特别是他的社会认知理论，“自我效能”可以被定义为：“个体对自己在特定的情境里能够激发动机、调动认知资源并采取必需的行动来成功完成某一项特定工作的信念（或信心）。”元分析的结果表明，自我效能与工作绩效有显著的相关。自我效能的开发方法主要有：驾驭/成功体验、替代学习/模仿、社会说服以及生理和心理上的唤醒等。
基于斯奈德广泛的理论构建和研究，“希望”可以被定义为：“在成功的动因（指向目标的能量水平）与路径动机状态。”在今天的工作场所中，人们关注的重点是自我激励、自主和权变行动，希望及其组成部分，即动因（或动力）和路径（或毅力）与这些重点有着紧密的关系。无论是在概念层面上，还是从实证研究的结果看，在很多不同的领域（包括在工作场所），希望都与绩效有关系。
尽管“希望”可以被认为是特质类的个体特征，但重要的是，它也可以被认为是可开发的状态类个体特征。开发“希望”的实践方法包括设订有挑战性的“延伸”目标、制订权变计划、在必要时为避免不切实际的希望而重新设定努力方向等。
按照Seligman的说法，“乐观”是一种归因模式，即用个体的永久的普遍的原因来解释积极的事件，而用外部的临时的与情境关联的原因来解释消极的事件。和“希望”一样，“乐观”有时候也被认为是特质类的个体特征，但“乐观”的解释模式是可以学习和开发的，并且它对工作绩效的潜在贡献也已经得到了实证研究的支持。
“韧性”定义为：“一种可开发的能力，它能使人从逆境、冲突和失败中，甚至是积极事件、进步以及与日俱增的责任中快速回弹或恢复过来。”临床心理学和积极心理学的研究发现，一些因素会对韧性产生积极促进作用或消极阻碍作用，具体包括：一个人所拥有的生理、认知、情感与社会资源；风险抵抗能力；面对风险时平衡运用这些资源的适应性过程；潜在的价值体系，等等。研究发现，工作中韧性非常重要，而且是必需的，它对绩效结果产生影响。
需要说明的是，除了我们所说的四项符合POB标准的能力以外，积极心理学和POB还对大量新兴的积极构念进行了广泛的研究，其中，有一些能力也在不同程度上满足我们所界定的POB标准，因此，在今后的POB理论建构与研究中，极有可能会把它们纳入进来。具体来说，我们分析了创造力、智慧这两项认知能力和幸福感、沉浸体验与幽默这三项情感能力，将对这些能力进行讨论和评估；感恩、宽恕、情商等社会能力以及精神性、真实性和勇气等更高层次的能力，在今后也有可能成为符合POB标准的心理能力。
对诸能力的集合
以POB及其包含标准作为基础，我们不仅逐项研究和评估了一些有可能被包括在POB之中的积极心理能力，而且花了大量精力来研究这些假设背后潜在的概念框架、开发测量工具以及如何将其运用于实践。在此基础上，我们又对心理资本进行了界定，认为心理资本由符合POB标准四项能力组成，然而更重要的是，心理资本远远超出了这些能力范畴，是一个更高层的核心构念。心理资本是很多符合POB标准的能力的集合体，并且这些能力不仅以累加的方式，而且会以协同的方式发挥作用。因此，我们认为，对整体的心理资本进行投资、开发和管理，将会对绩效和态度结果产生影响，并且这种影响会远远大于构成它的单个积极心理能力所产生的影响之和。换而言之，心理资本的整体作用可能大于各个部分的作用之和。
举一个例子说明心理资本各项能力之间是如何相互作用的：一个怀有希望的人，也就是拥有实现目标所需要的“动因”与“路径”的人，他去克服困难的动力更强，也就更有能力去克服各种困难，因此也就更有韧性。自信的人可以把希望、乐观和韧性迁移并运用到他们某一特定生活领域的具体任务中去。一个有韧性的人更善于利用现实而灵活的乐观所必需的适应机制。心理资本的自我效能、希望和韧性可以通过把内化的知觉理解成是自己可以控制的，进而有助于形成乐观的解释风格。由此说明，心理资本各因素之间的相互作用会产生很多积极的结果。到目前为止，理论和研究结果都表明，单个的心理能力背后有一个核心构念——心理资本。
多元资源理论认为，资源会以协同的方式发挥作用，也就是说，整体的作用比各个组成部分的总和要大。换而言之，资源理论可以为我们的理论构建与初步研究提供支持，即心理资本中的单个能力的组成成分之间存在协同作用，心理资本这一核心构念的组成成分之间也存在协同作用。
除了可以把心理资本理解为一种资源理论外，另一种理解心理资本这一核心构念的方式就是我们的理论构建。我们认为心理资本超越了现在的人力资本和社会资本。心理资本是建立在人力资本（也就是“你知道什么”）和社会资本（也就是“你认识谁”）现代理论和研究基础上的，并且超越了人力资本与社会资本。具体来说，心理资本关注的是“你是什么样的人”，或者从发展的角度来看，是“你在成为什么样的人”。心理资本可以包括知识、技能、专长以及经验，因为这些也属于“你是什么样的人”。对社会资本来说，也是如此。然而，真正能体现超越心理能力的是心理资本，尤其是其中的“你在成为什么样的人”这一部分，这些能力在人力资本和社会资本中基本上被忽视了，也就是说，心理资本还包括了从现实自我（人力资本、社会资本与心理资本）向可能自我的转变（发展）。
不管是从个别来看，还是从总体上来看，我们所提出的心理资本，为今天的组织理解与投资于人力资源提供了一个更全面更高层次的概念架构。我们相信，在今天的工作场所里，人力资本、社会资本与心理资本的协同集约是实现人的潜能（也就是达到可能的自我）的关键所在。例如：当面对困难时，形成和维持韧性所必需的许多资源，实际上就构成人力资本不可或缺的部分，如：知识、技能和经验。构成韧性的前因资产中也包括社会资本的一些关键要素，比如关系或社交网络。同样，在自我效能的开发中，不可或缺的部分包括有效的角色模型和社会劝说性的积极反馈，而这些就是社会资本。然而，与单项能力一样，它们在相互作用时会产生更大的影响。
总之，我们认为，心理资本能带来比人力资本和社会资本更大的影响，并且整体的心理资本的影响比它的各个构成部分（人力和社会资本）的影响之和要大得多。
（责任编辑：邱 月）
风生水起的积极心理运动，在美国心理学会前任主席Martin Seligman等一批著名专家的推动下，不仅激发了学者们对积极心理学的兴趣，也推动了积极心理学领域的理论建构与实证研究。心理学家们不再仅仅关注“人出现了什么问题”，而且开始考虑如何使人达到最佳状态，怎样培养和充分挖掘人的潜质。美国管理学会前任主席路桑斯教授敏锐地捕捉到心理学的这一发展趋势，创造性地将积极心理学的思想延伸到人力资源管理与组织行为学领域，进一步提出了“心理资本”这一概念，通过“关注积极方面”的各种研究和探索，凭借充分发挥人的优势来管理人力资源，并将其转化为在经济全球化发展中的竞争优势。
对新途径的渴望
为了有效吸引和管理人才，人们已经提出了大量的“最佳实践”，这包括工作设计、薪酬和福利、成长机会、工作与生活平衡等。毫无疑问，在当今超竞争的环境中，由于不同的组织争夺的是同一类优秀的人力资源，再加上一些信息会在不同组织甚至不同行业之间迅速流动，因此，在这种情况下，要想达到甚至超过绩效要求就变得越来越困难了。当组织处在一个有潜在发展空间的市场中，而人才却又在逐渐减少时，不可持续的短期增长对它而言，实际上预示着灾难即将到来。其实，与衰退相比，不可持续的增长对组织的发展可能更具破坏性。
但是，仅仅靠集中和积累那些传统资源，尽管它们曾经被认为对组织的成功而言非常重要，现在已被证明不再是组织获得竞争优势的可持续源泉。可持续的竞争优势最好还是通过那些与特定环境相关的、可累积的、可更新的、很难被模仿的因素来获得。这种优势可以通过投资、经营、开发和管理心理资本来获得。可惜，今天绝大多数组织并没有充分发挥它们的人力资源的全部潜能。尽管有时组织会用一些最新的高绩效工作实践，如：360度反馈评价系统或者自我管理团队，但它们并没有真正理解这些高绩效实践对组织核心价值观和实践的意义，以及与这两者之间的互动。结果，这些人力资源实践在太多情况下是不一致的、不连贯的，很容易受到管理“时尚”、可获得的资源和组织政治的影响。举个例子来说，在技术培训上的大量投入，很容易被竞争对手以极低的成本，即通过信手拈来的、在线的、自定步骤的替代方案模仿，而且这些培训通常很容易过时。同样，在今天这个世界上，由于有其他的工作安排方式，独创性的薪酬福利并不一定能起决定性作用，而在它们能起决定性作用的时候，由于模仿盛行，它们很容易通过“标杆学习”而成为行业标准。通常，管理咨询师会用更快捷的、更有利可图的解决方案替代客户化的、组织特定的解决方案。结果，组织不仅对更一致的更一体化的人力资源管理实践有着强烈的需要，而且对拓展性的框架也同样渴求，也就是有选择性地灵活地运用不同的实践，去投资开发特殊的方法和途径。
对积极性的开辟
组织行为学与人力资源管理的一些基础性学科，比如心理学，或者甚至是社会学，几十年来一直都是从负面导向的视角来研究问题，其结果是对人类的优势、繁荣与乐观功能并没有更好的理解。不幸的是，在“为人才而战的视角”影响下，这种消极性已经渗透到整个组织行为和人力资源管理领域。它使个人和组织暴露在危险之中，即陷入“打不赢就跑”的模式。在这种模式中，有限的时间、精力和资源将只用在一些最基本的、已被证明行之有效的生存机制上。此外，这种消极的途径也把焦点集中在将错误降低到最少，或尽可能减少组织与人发展过程中出现的缺陷。再者，考虑到当前形势的关键性，更积极的有可能带来更高回报的替代途径被认为太危险、缺乏依据和太花费时间而被摈弃了。
心理学家承担着治疗精神疾病、帮助健康的人变得更幸福和更多产并发挥人的潜能的使命。然而，随着第二次世界大战的结束，由于整个社会对恢复性的心理治疗有着巨大的需要，大量的资源被分配用在伤害控制和不足修正机制上，但付出的代价却是放弃了心理学的另外两项使命。这样做的结果是，一直到世纪之交都很少有人去研究人的优势，甚至连心理问题的预防也是如此，除了对主动运用疾病导向范式所得到的一些研究发现以及零散的哲学推论外，对它的关注也远远不够。
人才战的视角以短期利益与危机管理模式为特征，导致了从负面的角度来看问题。这种仍在盛行的观念使我们无法通过一种新的积极途径来建立可持续竞争优势。而积极心理运动和它在工作场所中的应用，也就是积极组织学，为心理资本这一核心构念的提出奠定了基础。
对POB的探究
在这些心理学家的领导下，积极心理学把自己的结论建立在科学的基础之上，而不是凌驾于哲学思辨、花言巧语、传统智慧、权威或个人观点之上。我们提倡以心理资本的形式把积极性运用到工作场所中去，就此而言，这一科学基础既是一个重要的先例，也是一个先决条件。
除了积极心理学家外，组织理论与组织行为学家最近也认识到了这些有着科学基础和积极导向尚未开发的潜能，这就导致出了两种并行而又互补的运动，即我们通常所说的积极组织学（POS）——主要由密歇根大学的一个研究小组发起，以及我们的积极组织行为学（POB）——起源于内布拉斯加大学的盖洛普领导力研究所。POS更倾向于关注宏观的组织层面，而POB主要是从更微观的个体层面出发。它们具有区别性的特征：POS涉及的是一些对绩效有影响、有可能是可以开发的、也有可能是不能开发的构念，如：仁爱和善良等；而POB中所包括的构念必须符合“是状态类的个体特征”这一标准，因此，它们是可以开发并对绩效结果有影响的。
POB即积极组织行为学，起初被定义为：“为提升今天工作场所中的绩效，针对那些具有积极导向的、可测量的、可开发的、可有效管理的人力资源优势和心理能力所进行的研究及其运用。”我们提出的POB标准有着极其重要的用途，POB代表着一种范式的转移，并且这一转移有潜力改变组织行为学、人力资源管理领域的研究和实践。 依据POB包含的标准，我们认为符合POB标准的心理能力主要有自我效能、希望、乐观和韧性四项能力。
基于阿尔伯特·班杜拉丰富的研究结果，特别是他的社会认知理论，“自我效能”可以被定义为：“个体对自己在特定的情境里能够激发动机、调动认知资源并采取必需的行动来成功完成某一项特定工作的信念（或信心）。”元分析的结果表明，自我效能与工作绩效有显著的相关。自我效能的开发方法主要有：驾驭/成功体验、替代学习/模仿、社会说服以及生理和心理上的唤醒等。
基于斯奈德广泛的理论构建和研究，“希望”可以被定义为：“在成功的动因（指向目标的能量水平）与路径动机状态。”在今天的工作场所中，人们关注的重点是自我激励、自主和权变行动，希望及其组成部分，即动因（或动力）和路径（或毅力）与这些重点有着紧密的关系。无论是在概念层面上，还是从实证研究的结果看，在很多不同的领域（包括在工作场所），希望都与绩效有关系。
尽管“希望”可以被认为是特质类的个体特征，但重要的是，它也可以被认为是可开发的状态类个体特征。开发“希望”的实践方法包括设订有挑战性的“延伸”目标、制订权变计划、在必要时为避免不切实际的希望而重新设定努力方向等。
按照Seligman的说法，“乐观”是一种归因模式，即用个体的永久的普遍的原因来解释积极的事件，而用外部的临时的与情境关联的原因来解释消极的事件。和“希望”一样，“乐观”有时候也被认为是特质类的个体特征，但“乐观”的解释模式是可以学习和开发的，并且它对工作绩效的潜在贡献也已经得到了实证研究的支持。
“韧性”定义为：“一种可开发的能力，它能使人从逆境、冲突和失败中，甚至是积极事件、进步以及与日俱增的责任中快速回弹或恢复过来。”临床心理学和积极心理学的研究发现，一些因素会对韧性产生积极促进作用或消极阻碍作用，具体包括：一个人所拥有的生理、认知、情感与社会资源；风险抵抗能力；面对风险时平衡运用这些资源的适应性过程；潜在的价值体系，等等。研究发现，工作中韧性非常重要，而且是必需的，它对绩效结果产生影响。
需要说明的是，除了我们所说的四项符合POB标准的能力以外，积极心理学和POB还对大量新兴的积极构念进行了广泛的研究，其中，有一些能力也在不同程度上满足我们所界定的POB标准，因此，在今后的POB理论建构与研究中，极有可能会把它们纳入进来。具体来说，我们分析了创造力、智慧这两项认知能力和幸福感、沉浸体验与幽默这三项情感能力，将对这些能力进行讨论和评估；感恩、宽恕、情商等社会能力以及精神性、真实性和勇气等更高层次的能力，在今后也有可能成为符合POB标准的心理能力。
对诸能力的集合
以POB及其包含标准作为基础，我们不仅逐项研究和评估了一些有可能被包括在POB之中的积极心理能力，而且花了大量精力来研究这些假设背后潜在的概念框架、开发测量工具以及如何将其运用于实践。在此基础上，我们又对心理资本进行了界定，认为心理资本由符合POB标准四项能力组成，然而更重要的是，心理资本远远超出了这些能力范畴，是一个更高层的核心构念。心理资本是很多符合POB标准的能力的集合体，并且这些能力不仅以累加的方式，而且会以协同的方式发挥作用。因此，我们认为，对整体的心理资本进行投资、开发和管理，将会对绩效和态度结果产生影响，并且这种影响会远远大于构成它的单个积极心理能力所产生的影响之和。换而言之，心理资本的整体作用可能大于各个部分的作用之和。
举一个例子说明心理资本各项能力之间是如何相互作用的：一个怀有希望的人，也就是拥有实现目标所需要的“动因”与“路径”的人，他去克服困难的动力更强，也就更有能力去克服各种困难，因此也就更有韧性。自信的人可以把希望、乐观和韧性迁移并运用到他们某一特定生活领域的具体任务中去。一个有韧性的人更善于利用现实而灵活的乐观所必需的适应机制。心理资本的自我效能、希望和韧性可以通过把内化的知觉理解成是自己可以控制的，进而有助于形成乐观的解释风格。由此说明，心理资本各因素之间的相互作用会产生很多积极的结果。到目前为止，理论和研究结果都表明，单个的心理能力背后有一个核心构念——心理资本。
多元资源理论认为，资源会以协同的方式发挥作用，也就是说，整体的作用比各个组成部分的总和要大。换而言之，资源理论可以为我们的理论构建与初步研究提供支持，即心理资本中的单个能力的组成成分之间存在协同作用，心理资本这一核心构念的组成成分之间也存在协同作用。
除了可以把心理资本理解为一种资源理论外，另一种理解心理资本这一核心构念的方式就是我们的理论构建。我们认为心理资本超越了现在的人力资本和社会资本。心理资本是建立在人力资本（也就是“你知道什么”）和社会资本（也就是“你认识谁”）现代理论和研究基础上的，并且超越了人力资本与社会资本。具体来说，心理资本关注的是“你是什么样的人”，或者从发展的角度来看，是“你在成为什么样的人”。心理资本可以包括知识、技能、专长以及经验，因为这些也属于“你是什么样的人”。对社会资本来说，也是如此。然而，真正能体现超越心理能力的是心理资本，尤其是其中的“你在成为什么样的人”这一部分，这些能力在人力资本和社会资本中基本上被忽视了，也就是说，心理资本还包括了从现实自我（人力资本、社会资本与心理资本）向可能自我的转变（发展）。
不管是从个别来看，还是从总体上来看，我们所提出的心理资本，为今天的组织理解与投资于人力资源提供了一个更全面更高层次的概念架构。我们相信，在今天的工作场所里，人力资本、社会资本与心理资本的协同集约是实现人的潜能（也就是达到可能的自我）的关键所在。例如：当面对困难时，形成和维持韧性所必需的许多资源，实际上就构成人力资本不可或缺的部分，如：知识、技能和经验。构成韧性的前因资产中也包括社会资本的一些关键要素，比如关系或社交网络。同样，在自我效能的开发中，不可或缺的部分包括有效的角色模型和社会劝说性的积极反馈，而这些就是社会资本。然而，与单项能力一样，它们在相互作用时会产生更大的影响。
总之，我们认为，心理资本能带来比人力资本和社会资本更大的影响，并且整体的心理资本的影响比它的各个构成部分（人力和社会资本）的影响之和要大得多。
（责任编辑：邱 月）