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摘要：后备人才是企业可持续发展的基础，是企业的重要资源，是企业人才队伍的重要组成部分。面对竞争激烈的市场环境，确保企业在竞争中具有持续优势是企业管理的基本要求，要保证竞争优势企业就必须具有人才资源优势，企业后备人才的培养已成为企业管理的重要话题，很多企业都十分重视后备人才的培养，并建立了完善的管理机制，文章对如何做好后备人才的培养展开论述。
关键词：企业管理；后备人才；培养
中图分类号：F240 文献标识码：A文章编号：1006-8937（2014）21-0030-02
后备人才代表是企业的发展潜力和未来，尤其是在竞争激烈的市场环境下，完善的后备人才培养模式更利于企业可持续发展。后备人才培养是提高员工忠诚度，保证企业人才队伍建设连续性的有效途径。越来越多的企业将企业人才作为生存和发展的重要资源，如何培养企业后备人才已成为企业可持续发展的必修课。
1企业后备人才培养存在的问题
1.1形式化严重
目前，很多企业都已经开展了后备人才培养工作，但实际培养效果并不好，这与企业对后备人才培养工作不够重视，只将其作为形式化工作内容的直接表现。很多企业管理者认为对后备人才的培养是一个漫长的过程，在这个过程中需要成本投入，却又无法获得效益回报，因此他们更注重聘请能够直接为企业产生效益的“人才”，后备人才培养只是形式上的工作而已。
1.2规模化严重
在企业管理者缺乏对后备人才培养工作的重视，因此他们不会将心思过多的花费在后备人才的培养上。企业的人才培养只是聘请一些讲师授课，而这种形式的授课多停留在思想上，根本没有条件让后备人才进行实践和发挥。另外，由于授课教师大多是外聘，因此对企业的实际情况并不了解，所以其在后备人才培养过程中的授课都只是“纸上谈兵”，无法将企业的经营理念、企业文化及未来发展方向有效的传递给后备人才，就更不用谈人才培养。
1.3培养模式陈旧
目前我国大多数企业还在采用传统培训模式，如派员工到外地学习或参加技术交流会等，虽然成本较低，但有相当的局限性，企业对员工学习到的内容与技术无法控制。而请一些专业人员实施企业内部培训成本较高，而且一旦个人离开企业技能也随之被带走，企业的竞争力没有实质性提升。
1.4培养机制落后
我国很多企业培训机制都相对落后，缺乏科学系统的培训计划、缺乏针对性的培训方式、缺乏培训激励机制、培训形式非常单一等问题。而且企业岗位管理不够规范，大多数企业并没有实现按能力的高低来竞争上岗的机制，在收入方面不同的岗位差距很大，尤其是对高技能人才缺乏科学分配的标准，在薪酬制度、人才培养及晋升体制等方面缺乏科学有效的机制，从而打消了部分员工的工作积极性。
2构建企业后备管理人才体系的基本原则
2.1遵循动态发展原则
构建后备人才培养体系需要经历一个长期的过程，在实施过程中要不断的总结经验，在问题中不断的反思，然后进行动态的调整，最终探索出一套科学合理的后备人才培养体系，将后备人才培养体系打造成企业的一个优秀品牌，实现企业后备人才培养的滚动式发展。
2.2以岗位胜任力模型为基础原则
通过岗位胜任力模型的构建，为培养企业后备管理人才指引方向。岗位胜任力模型所体现的是员工的综合能力，还可以体现出公司文化和公司战略对员工们的能力要求。岗位胜任力模型可以准确的确定被培养人员需要培养发展的能力，并制定详细的培养目标，根据培养目标，有针对性地对其进行培养发展。
2.3遵循闭环管理和备用分离原则
闭环管理原则是指从后备人才的选拨到培养，再到后备管理人才库的管理，最后形成后备管理人才任免使用，逐渐形成一套流动有序的闭环机制。分离原则是指后备管理人才的培养与提拔之间是备、用分离的，后备管理人员具有优先权，但并不代表可以全部任用，也可以任用非后备人员。
3建设后备人才队伍的培养机制
做好后备人才队伍的培养仅仅依靠企业的人力资源部门是远远不够的，需要项目部和人力资源部门全体成员的配合，制定有针对性的培养计划，如岗位转换、人才调配、在职培训等，利用现有资源达到最终良好效果，应从以下几方面入手。
3.1建设后备人才队伍的发现体系
人才队伍建设应走出只建设领导层后备人才的误区，而是要对所有的岗位进行后备人才库的建立。当各个后备队伍都建成并达到较高效率时，便会达到企业对人才结构和人才数量的需求。企业后备人才的培养要做到定期考核和基层推荐。基层包括各基层项目和基层科室，针对企业的每个基层项目部都要建设相应的后备人才数据库，并将其上报到企业的人力资源部门，形成企业的后备人才数据库。项目部门应定期对人才库人员进行考核，考核的最佳期限为每月一次，根据个人岗位职责履行的实际情况为考核依据。
3.2建立公平合理的人才选拔机制
要让优秀人才脱颖而出，企业要建立竞争上岗制度，坚持对重要岗位实行竞争上岗，重点考察德、能、勤、绩、廉五方面及口头表达能力与应变能力，择优录取，达到选好人用好人的目的。通过竞争，企业逐渐形成“优秀人才有成就感，平庸人员有压力感，不称职人员有危机感”的良性循环。在人才使用上始终坚持以实绩用人才，注重实际贡献和所起的作用，重视发展潜力，而不唯学历，不唯资历，不唯职称。对于管理能力强、沟通能力好、素质高的管理人员，及时把其调整到项目副经理的管理岗位，并安排有经验的项目经理进行引导，让他们快速成长。
3.3为员工创造展示能力的环境
项目经理是负责发现人才和培养人才的，优秀的项目经理不仅要将自身所带领的项目做好，而且要通过项目的顺利完成培养一批优秀的人才。项目经理对于项目中的后备人才员工具有培养的责任，在工作过程中不应给他们过重的工作压力，而要为其提供施展才华的机会和舞台，更要通过项目中各员工之间的互相学习和企业为其提供的学习机会，从而提高员工们的综合素质和技术能力。在项目经理的考核中要将后备人才培养成果纳入其中，如果出现发现人才但是没有培养合格的现象，项目经理具有不可推卸的责任。
3.4建立对各个梯队人才培训机制
作为企业的人力资源部门，在对各基层单位人才培养效果进行监督的同时，还要定期对各个人才梯队进行培训，组织相关培训学习班，通过提高学员的提职率，逐渐的将培训班打造成企业下属的一个品牌。培训班培训的不仅仅是学员在职岗位的工作能力，而且还要对学院开展形势教育，使学院对企业的发展理念有深刻的理解，并认同企业的发展理念，从而提高学员对企业的忠诚度，这种形式的培训至少每年一次，形成一种长效机制，形成企业自己的一套培训模式，及时将新知识、技能和经营产生理念传达给员工们，通过升职率的提高，鼓励员工积极工作和进入上级后备人才库的信心。
4企业后备人才培养的重点
企业人力资源部门负责企业中全部人力资源的使用，项目部要大力配合人力资源部共同完成工作。人力资源部在对项目间人员进行调配时，要至少提前一个月通知调出项目部，空缺岗位可以由人力资源部另外调配，也可以由项目部门的后备人员直接上岗。作为公司领导层的项目部和人力资源部的领导要对后备人才的培养加以重视，给这部分人员更多的人文关怀。人力资源部可以通过调研或出差的机会与后备人才库中的人员多交流，详细了解他们的工作状态，并帮助他们解决问题，调动员工们工作的积极性。企业后备人才培养应重点注意以下几个方面：
①建立有利于人才成长的体制，一方面，通过考核、奖惩、晋升、物质等手段给员工以压力与动力，另一方面，企业要做好培训工作，加强对员工业务技能的指导，使其能更好地为企业做贡献。
②鼓励员工自学成才，并在时间、工作安排上给予照顾，要启发和鼓励员工注重自身素质的提高，做好思想上的引导工作，让员工树立远大理想和志向。
③要有物质和精神方面的保障，满足员工的正当需求，这样才能防止人才流失。待遇不一定要高，但要有可比性，要与工作量相适应，更重要的是企业要有一个良好的工作氛围，使员工在公司有忠诚度与信任感。
5结语
综上所述，在现代企业制度还不够健全的条件下，建立一套符合经济社会发展且满足企业发展需求的后备人才培养机制是一项复杂的工作。企业应在发展的过程中与时俱进，不断创新，结合企业自身的实际情况和后备人才特点，树立正确的后备人才培养观念，建立后备人才培养管理机制，培养出满足时代发展和企业发展需求的复合型高素质人才。
参考文献：
[1] 宫晓日.浅谈企业后备管理人才培养体系构建[J].人力资源管理,2013,(12).
[2] 辛欢.建筑企业人力资源规划与管理研究[D].重庆:重庆大学,2012.
[3] 倪建明.新时期企业后备人才管理的策略模型[J].浙江师范大学学报(社会科学版),2012,(2).
[4] 李明,凌文辁.企业后备人才的选拔和培养机制探析[J].中国人力资源开发,2011,(5).
[5] 安辉.浅谈如何构建企业复合型管理人才培养体系[J].现代经济信息, 2014,(2).
关键词：企业管理；后备人才；培养
中图分类号：F240 文献标识码：A文章编号：1006-8937（2014）21-0030-02
后备人才代表是企业的发展潜力和未来，尤其是在竞争激烈的市场环境下，完善的后备人才培养模式更利于企业可持续发展。后备人才培养是提高员工忠诚度，保证企业人才队伍建设连续性的有效途径。越来越多的企业将企业人才作为生存和发展的重要资源，如何培养企业后备人才已成为企业可持续发展的必修课。
1企业后备人才培养存在的问题
1.1形式化严重
目前，很多企业都已经开展了后备人才培养工作，但实际培养效果并不好，这与企业对后备人才培养工作不够重视，只将其作为形式化工作内容的直接表现。很多企业管理者认为对后备人才的培养是一个漫长的过程，在这个过程中需要成本投入，却又无法获得效益回报，因此他们更注重聘请能够直接为企业产生效益的“人才”，后备人才培养只是形式上的工作而已。
1.2规模化严重
在企业管理者缺乏对后备人才培养工作的重视，因此他们不会将心思过多的花费在后备人才的培养上。企业的人才培养只是聘请一些讲师授课，而这种形式的授课多停留在思想上，根本没有条件让后备人才进行实践和发挥。另外，由于授课教师大多是外聘，因此对企业的实际情况并不了解，所以其在后备人才培养过程中的授课都只是“纸上谈兵”，无法将企业的经营理念、企业文化及未来发展方向有效的传递给后备人才，就更不用谈人才培养。
1.3培养模式陈旧
目前我国大多数企业还在采用传统培训模式，如派员工到外地学习或参加技术交流会等，虽然成本较低，但有相当的局限性，企业对员工学习到的内容与技术无法控制。而请一些专业人员实施企业内部培训成本较高，而且一旦个人离开企业技能也随之被带走，企业的竞争力没有实质性提升。
1.4培养机制落后
我国很多企业培训机制都相对落后，缺乏科学系统的培训计划、缺乏针对性的培训方式、缺乏培训激励机制、培训形式非常单一等问题。而且企业岗位管理不够规范，大多数企业并没有实现按能力的高低来竞争上岗的机制，在收入方面不同的岗位差距很大，尤其是对高技能人才缺乏科学分配的标准，在薪酬制度、人才培养及晋升体制等方面缺乏科学有效的机制，从而打消了部分员工的工作积极性。
2构建企业后备管理人才体系的基本原则
2.1遵循动态发展原则
构建后备人才培养体系需要经历一个长期的过程，在实施过程中要不断的总结经验，在问题中不断的反思，然后进行动态的调整，最终探索出一套科学合理的后备人才培养体系，将后备人才培养体系打造成企业的一个优秀品牌，实现企业后备人才培养的滚动式发展。
2.2以岗位胜任力模型为基础原则
通过岗位胜任力模型的构建，为培养企业后备管理人才指引方向。岗位胜任力模型所体现的是员工的综合能力，还可以体现出公司文化和公司战略对员工们的能力要求。岗位胜任力模型可以准确的确定被培养人员需要培养发展的能力，并制定详细的培养目标，根据培养目标，有针对性地对其进行培养发展。
2.3遵循闭环管理和备用分离原则
闭环管理原则是指从后备人才的选拨到培养，再到后备管理人才库的管理，最后形成后备管理人才任免使用，逐渐形成一套流动有序的闭环机制。分离原则是指后备管理人才的培养与提拔之间是备、用分离的，后备管理人员具有优先权，但并不代表可以全部任用，也可以任用非后备人员。
3建设后备人才队伍的培养机制
做好后备人才队伍的培养仅仅依靠企业的人力资源部门是远远不够的，需要项目部和人力资源部门全体成员的配合，制定有针对性的培养计划，如岗位转换、人才调配、在职培训等，利用现有资源达到最终良好效果，应从以下几方面入手。
3.1建设后备人才队伍的发现体系
人才队伍建设应走出只建设领导层后备人才的误区，而是要对所有的岗位进行后备人才库的建立。当各个后备队伍都建成并达到较高效率时，便会达到企业对人才结构和人才数量的需求。企业后备人才的培养要做到定期考核和基层推荐。基层包括各基层项目和基层科室，针对企业的每个基层项目部都要建设相应的后备人才数据库，并将其上报到企业的人力资源部门，形成企业的后备人才数据库。项目部门应定期对人才库人员进行考核，考核的最佳期限为每月一次，根据个人岗位职责履行的实际情况为考核依据。
3.2建立公平合理的人才选拔机制
要让优秀人才脱颖而出，企业要建立竞争上岗制度，坚持对重要岗位实行竞争上岗，重点考察德、能、勤、绩、廉五方面及口头表达能力与应变能力，择优录取，达到选好人用好人的目的。通过竞争，企业逐渐形成“优秀人才有成就感，平庸人员有压力感，不称职人员有危机感”的良性循环。在人才使用上始终坚持以实绩用人才，注重实际贡献和所起的作用，重视发展潜力，而不唯学历，不唯资历，不唯职称。对于管理能力强、沟通能力好、素质高的管理人员，及时把其调整到项目副经理的管理岗位，并安排有经验的项目经理进行引导，让他们快速成长。
3.3为员工创造展示能力的环境
项目经理是负责发现人才和培养人才的，优秀的项目经理不仅要将自身所带领的项目做好，而且要通过项目的顺利完成培养一批优秀的人才。项目经理对于项目中的后备人才员工具有培养的责任，在工作过程中不应给他们过重的工作压力，而要为其提供施展才华的机会和舞台，更要通过项目中各员工之间的互相学习和企业为其提供的学习机会，从而提高员工们的综合素质和技术能力。在项目经理的考核中要将后备人才培养成果纳入其中，如果出现发现人才但是没有培养合格的现象，项目经理具有不可推卸的责任。
3.4建立对各个梯队人才培训机制
作为企业的人力资源部门，在对各基层单位人才培养效果进行监督的同时，还要定期对各个人才梯队进行培训，组织相关培训学习班，通过提高学员的提职率，逐渐的将培训班打造成企业下属的一个品牌。培训班培训的不仅仅是学员在职岗位的工作能力，而且还要对学院开展形势教育，使学院对企业的发展理念有深刻的理解，并认同企业的发展理念，从而提高学员对企业的忠诚度，这种形式的培训至少每年一次，形成一种长效机制，形成企业自己的一套培训模式，及时将新知识、技能和经营产生理念传达给员工们，通过升职率的提高，鼓励员工积极工作和进入上级后备人才库的信心。
4企业后备人才培养的重点
企业人力资源部门负责企业中全部人力资源的使用，项目部要大力配合人力资源部共同完成工作。人力资源部在对项目间人员进行调配时，要至少提前一个月通知调出项目部，空缺岗位可以由人力资源部另外调配，也可以由项目部门的后备人员直接上岗。作为公司领导层的项目部和人力资源部的领导要对后备人才的培养加以重视，给这部分人员更多的人文关怀。人力资源部可以通过调研或出差的机会与后备人才库中的人员多交流，详细了解他们的工作状态，并帮助他们解决问题，调动员工们工作的积极性。企业后备人才培养应重点注意以下几个方面：
①建立有利于人才成长的体制，一方面，通过考核、奖惩、晋升、物质等手段给员工以压力与动力，另一方面，企业要做好培训工作，加强对员工业务技能的指导，使其能更好地为企业做贡献。
②鼓励员工自学成才，并在时间、工作安排上给予照顾，要启发和鼓励员工注重自身素质的提高，做好思想上的引导工作，让员工树立远大理想和志向。
③要有物质和精神方面的保障，满足员工的正当需求，这样才能防止人才流失。待遇不一定要高，但要有可比性，要与工作量相适应，更重要的是企业要有一个良好的工作氛围，使员工在公司有忠诚度与信任感。
5结语
综上所述，在现代企业制度还不够健全的条件下，建立一套符合经济社会发展且满足企业发展需求的后备人才培养机制是一项复杂的工作。企业应在发展的过程中与时俱进，不断创新，结合企业自身的实际情况和后备人才特点，树立正确的后备人才培养观念，建立后备人才培养管理机制，培养出满足时代发展和企业发展需求的复合型高素质人才。
参考文献：
[1] 宫晓日.浅谈企业后备管理人才培养体系构建[J].人力资源管理,2013,(12).
[2] 辛欢.建筑企业人力资源规划与管理研究[D].重庆:重庆大学,2012.
[3] 倪建明.新时期企业后备人才管理的策略模型[J].浙江师范大学学报(社会科学版),2012,(2).
[4] 李明,凌文辁.企业后备人才的选拔和培养机制探析[J].中国人力资源开发,2011,(5).
[5] 安辉.浅谈如何构建企业复合型管理人才培养体系[J].现代经济信息, 2014,(2).