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【摘要】本文以敬业度为中介变量，通过对安徽省20家普通民营企业208名员工进行统计分析，构建结构方程，深入研究了开放性与员工关系绩效的关系。研究结果表明：开放性能够有效预测工作奉献和人际促进；敬业度对人际促进和工作奉献有显著性影响；敬业度在开放性与工作奉献、开放性与人际促进之间发挥中介作用。
【关键词】开放性 敬业度 工作奉献 人际促进
一、引言
近年来，“富士康”等事件层出不穷，员工不再满足于基本生活需求，而对尊重和社会实现需要愈加强烈，从而导致员工与企业的矛盾愈加突出。这不仅对员工的心理状态造成了不良影响，同时也对企业的发展造成了威胁。在此背景下，企业不但要关注员工的任务绩效，而需要更加重视员工的关系绩效。
关系绩效是支持员工完成组织任务的辅助性行为与结果，是非核心性行为[1]。已有研究表明，知识分享、社会资本、组织承诺等都能显著影响员工的关系绩效。作为新生代员工，与旧时代员工相比，他们大部分接受了九年义务教育，崇尚自由，思想独立，对高级需要的满足的要求更为强烈。因此，他们的关系绩效更容易受到个体特征的影响。虽有部分学者研究了大五人格与关系绩效的关系，但是缺乏从单个人格角度分析其与关系绩效的关系，也很少有学者研究其内部的隐性机制。
本文认为当今社会中，开放性对员工的行为的影响越来越大，对员工的关系绩效有巨大的作用。另外，敬业度是一个典型的心理中介变量，能够在开放性与关系绩效间充当传导机制。因此，本文以208名民营企业员工为研究对象，考虑敬业度的中介作用，深入研究了开放性与关系绩效之间的理论关系。
二、理论与假设
（一）开放性与关系绩效
首先，开放性（openness to experience）即对经验的开放，不仅暗含着员工在人际交往中的对外开放，更强调个人将自己掌握的工作经验、学习经验分享给团队和组织。具备开放性的员工是有涵养、敏锐的、聪慧的和想象力丰富的。其次，关系绩效（contextual performance）是指员工的主动性、积极性行为。这种行为不是为完成组织任务所必须的行为，而是辅助性行为，包括支持组织决定、处理好人际关系、帮助同事等。最后，目前学术界达成共识，认为关系绩效可以分为人际促进（relationship facilitation）和工作奉献（work dedication）两个维度[2]。其中，人际促进倾向于与同事间建立良好的人际关系的行为，如鼓励和帮助同事完成工作等；工作奉献倾向从个人出发，强调个人对企业的奉献精神。
已有研究表明，开放性与关系绩效正相关，并对关系绩效有一定的预测作用。从关系绩效的两个维度来说，一方面，开放性的员工在处理周边的人际关系时，愿意主动敞开胸怀，与人交往，即能够接受外界的交往网络，实现个体与社会之间的高度互动，而不是只将自己圈在自己的世界中。因此，高开放性的员工能够提高人际促进。另一方面，工作奉献是通过员工的特意行为来实现组织目标而体现的奉献精神。开放性的员工还表现为对自己掌握的知识、技能无私的分享给同事、团队。所以，开放性与奉献精神正相关。于是，本文提出以下假设：
H1：开放性与人际促进正相关
H2：开放性与工作奉献正相关
（二）开放性与敬业度
敬业度是心理变量，是个体的主观感受，主要通过“行为”、“认知”、“情绪”表现出来[3]。目前，国内外学者对敬业度的影响因素进行了大量研究。从客观角度来说，组织提供的工作资源、工作环境、薪酬福利、工作岗位等都会对员工的敬业度有明显的影响，这部分影响能直接体现出来。从客观角度来说，个人的性格特征、组织公平感、组织承诺等心理变量也会影响员工的敬业度。然而，因为这些变量是个人感觉，不能够直接测量，所以这些因素对敬业度的影响不能直接体现出来。
已有大量文献证明了开放性对敬业度有重要的影响。开放性员工是敏锐的、积极向上的，对于该特质得分高的员工来说，他们的工作积极性、主动性都较一般的员工强，更易融入工作中。因此，高开放性的员工，其敬业度也高。于是，本文提出以下假设：
H3：开放性与敬业度正相关
（三）敬业度的中介作用
敬业度主要是反映员工工作的积极性和主动性状况，而关系绩效主要体现员工在人际关系、组织奉献的表现。显然，敬业度与关系绩效正相关，即敬业度高的员工，其关系绩效也不会低。已有研究表明，敬业度是一个常见的心理中介变量，在很多变量间发挥中介作用。如：敬业度在组织支持感与工作绩效、个人-契合度与员工离职意愿等变量间都发挥中介作用。因此，本文认为敬业度高开放性的员工，其敬业度必然高，从而其员工的人际促进、工作奉献表现更好。因此，提出以下假设；
H4：敬业度在开放性与关系绩效中起中介作用
H5：敬业度在开放性与关系绩效中起中介作用
三、研究设计
（一）样本设计
本研究向安徽省20家普通民营企业发放240份问卷，收回220份，回收率91.7%，有效问卷208份，有效率86.7%。对样本进行基本数据分析发现，男性员工138名（61.5%），略多于女性员工；员工的年龄集中在20～45岁之间（80%），其中30～40岁员工最多；员工的教育水平不高，存在部分教育程度为初高中的员工（8.65%），大部分为专科（62.5%）；职位等级方面，绝大部分为普通基层员工（74.8%），存在少数高层管理者（4.8%）。
（二）测量工具
本问卷使用likert5点量表测量各变量。采用NEO修正版中的3个条目测量开放性，其Cronbachα系数为0.772；借鉴冷媚（2006）中的8个条目测量敬业度，其Cronbachα系数为0.812；采用Motowidlo等编制的工作绩效中的8个条目测量人际促进和工作奉献，其中人际促进Cronbachα系数0.783，工作奉献Cronbachα系数为0.824，量表整体信度为0.805。另外，本文使用Amos 17.0对各变量的效度进行了测验。数据结果表明，开放性、敬业度、人际促进、工作奉献的效度尚可，各变量的效度指标均达到要求值。另外，各变量的载荷幅度分别为0.611-0.752、0.621-0.743、0.679-0.81，收敛效度不错，并且，各变量的AVE值均大于变量相关系数的平方，所以区分效度不错。 四、实证分析
（一）描述性统计分析
通过对开放性、敬业度、人际促进、奉献精神做相关性统计分析，分析结果表明，开放性与敬业度（r=0.41，P<0.01）、人际促进（r=0.53，P<0.01）、奉献精神（r=0.36，P<0.01）显著正相关。敬业度与人际促进（r=0.57，P<0.01）、奉献精神（r=0.60，P<0.01）也显著正相关。所以，初步验证了假设H1、H2、H3、H4、H5。
（二）模型检验和分析
首先通过Amos 17.0建立了以开放性为自变量、人际促进为因变量，敬业度为中介变量的结构方程。模型拟合效果显示，模型拟合度较好（X2/df=3.412，CFI=0.872，RMSEA=0.143，GFI=0.901）。另外，开放性与敬业度（β=0.334，P<0.001）、人际促进（β=0.219，P<0.001）路径系数均显著，敬业度对人际促进（β=0.612，P<0.001）的路径系数也显著。并且，在增加敬业度这个中介变量后，开放性对人际促进的路径系数显著下降，由原来的0.219下降到0.112。说明，敬业度在开放性与人际促进间发挥部分中介作用。
其次，建立以开放性为自变量、工作奉献为因变量、敬业度为中介变量的结构方程。模型拟合效果显示，模型大部分指标均超过指定值，模型拟合情况较好（X2/df=3.315，CFI=0.889，RMSEA=0.121，GFI=0.936）。另外，开放性对工作奉献（β=0.120，P<0.001）、敬业度对工作奉献（β=0.537，P<0.001）的路径系数均显著。并且，在增加敬业度这个中介变量后，开放性对工作奉献的路径系数由原来的0.219下降到0.147。说明，敬业度在开放性与工作奉献中发挥部分中介作用。
最后，通过比较两个结构方程的路径系数发现，开放性对人际促进的效的预测效果优于对工作奉献的预测效果（β=0.219，β=0.120），并且敬业度对人际促进的效的预测效果也优于对工作奉献的预测效果（β=0.612，β=0.537）。
五、结论
本文将关系绩效划分为人际促进、工作奉献两个维度，通过建立结构方程研究了开放性、敬业度与关系绩效之间的关系，并验证了文章中提出的假设H1、H2、H3、H4、H5。首先，开放性能够有效预测人际促进与工作奉献；其次，开放性能够有效预测敬业度；最后，敬业度在开放性与人际促进、开放性与工作奉献中发挥中介作用。另外，进一步分析发现，开放性对人际促进、工作奉献的预测效果存在差异。显然，开放性的提高更有利于提高员工的人际促进。
总体而言，本文在前人研究的基础上，从小处着手，对关系绩效进一步细分，研究了开放性与关系绩效的关系，具有一定的理论意义，丰富了有关理论研究。不过，本文研究仍存在不足。这主要体现在样本来源于安徽省，研究的结果代表性不足，可能不适用于其他省份。
参考文献
[1]李海民，柴凤娟，孙国栋.基于员工关系管理的关系绩效研究[J].江苏商论，2009（29）：160-160.
[2]金楠，张毅飞.关系绩效理论研究综述[J].东方企业文化，2010（12）.
[3]方来坛，时勘，张风华.员工敬业度的研究述评[J].管理评论，2010，22（5）：47-55.
作者简介：宋晓霞（1993-），女，安徽安庆人，安徽大学商学院研究生，研究方向为敬业度管理。
【关键词】开放性 敬业度 工作奉献 人际促进
一、引言
近年来，“富士康”等事件层出不穷，员工不再满足于基本生活需求，而对尊重和社会实现需要愈加强烈，从而导致员工与企业的矛盾愈加突出。这不仅对员工的心理状态造成了不良影响，同时也对企业的发展造成了威胁。在此背景下，企业不但要关注员工的任务绩效，而需要更加重视员工的关系绩效。
关系绩效是支持员工完成组织任务的辅助性行为与结果，是非核心性行为[1]。已有研究表明，知识分享、社会资本、组织承诺等都能显著影响员工的关系绩效。作为新生代员工，与旧时代员工相比，他们大部分接受了九年义务教育，崇尚自由，思想独立，对高级需要的满足的要求更为强烈。因此，他们的关系绩效更容易受到个体特征的影响。虽有部分学者研究了大五人格与关系绩效的关系，但是缺乏从单个人格角度分析其与关系绩效的关系，也很少有学者研究其内部的隐性机制。
本文认为当今社会中，开放性对员工的行为的影响越来越大，对员工的关系绩效有巨大的作用。另外，敬业度是一个典型的心理中介变量，能够在开放性与关系绩效间充当传导机制。因此，本文以208名民营企业员工为研究对象，考虑敬业度的中介作用，深入研究了开放性与关系绩效之间的理论关系。
二、理论与假设
（一）开放性与关系绩效
首先，开放性（openness to experience）即对经验的开放，不仅暗含着员工在人际交往中的对外开放，更强调个人将自己掌握的工作经验、学习经验分享给团队和组织。具备开放性的员工是有涵养、敏锐的、聪慧的和想象力丰富的。其次，关系绩效（contextual performance）是指员工的主动性、积极性行为。这种行为不是为完成组织任务所必须的行为，而是辅助性行为，包括支持组织决定、处理好人际关系、帮助同事等。最后，目前学术界达成共识，认为关系绩效可以分为人际促进（relationship facilitation）和工作奉献（work dedication）两个维度[2]。其中，人际促进倾向于与同事间建立良好的人际关系的行为，如鼓励和帮助同事完成工作等；工作奉献倾向从个人出发，强调个人对企业的奉献精神。
已有研究表明，开放性与关系绩效正相关，并对关系绩效有一定的预测作用。从关系绩效的两个维度来说，一方面，开放性的员工在处理周边的人际关系时，愿意主动敞开胸怀，与人交往，即能够接受外界的交往网络，实现个体与社会之间的高度互动，而不是只将自己圈在自己的世界中。因此，高开放性的员工能够提高人际促进。另一方面，工作奉献是通过员工的特意行为来实现组织目标而体现的奉献精神。开放性的员工还表现为对自己掌握的知识、技能无私的分享给同事、团队。所以，开放性与奉献精神正相关。于是，本文提出以下假设：
H1：开放性与人际促进正相关
H2：开放性与工作奉献正相关
（二）开放性与敬业度
敬业度是心理变量，是个体的主观感受，主要通过“行为”、“认知”、“情绪”表现出来[3]。目前，国内外学者对敬业度的影响因素进行了大量研究。从客观角度来说，组织提供的工作资源、工作环境、薪酬福利、工作岗位等都会对员工的敬业度有明显的影响，这部分影响能直接体现出来。从客观角度来说，个人的性格特征、组织公平感、组织承诺等心理变量也会影响员工的敬业度。然而，因为这些变量是个人感觉，不能够直接测量，所以这些因素对敬业度的影响不能直接体现出来。
已有大量文献证明了开放性对敬业度有重要的影响。开放性员工是敏锐的、积极向上的，对于该特质得分高的员工来说，他们的工作积极性、主动性都较一般的员工强，更易融入工作中。因此，高开放性的员工，其敬业度也高。于是，本文提出以下假设：
H3：开放性与敬业度正相关
（三）敬业度的中介作用
敬业度主要是反映员工工作的积极性和主动性状况，而关系绩效主要体现员工在人际关系、组织奉献的表现。显然，敬业度与关系绩效正相关，即敬业度高的员工，其关系绩效也不会低。已有研究表明，敬业度是一个常见的心理中介变量，在很多变量间发挥中介作用。如：敬业度在组织支持感与工作绩效、个人-契合度与员工离职意愿等变量间都发挥中介作用。因此，本文认为敬业度高开放性的员工，其敬业度必然高，从而其员工的人际促进、工作奉献表现更好。因此，提出以下假设；
H4：敬业度在开放性与关系绩效中起中介作用
H5：敬业度在开放性与关系绩效中起中介作用
三、研究设计
（一）样本设计
本研究向安徽省20家普通民营企业发放240份问卷，收回220份，回收率91.7%，有效问卷208份，有效率86.7%。对样本进行基本数据分析发现，男性员工138名（61.5%），略多于女性员工；员工的年龄集中在20～45岁之间（80%），其中30～40岁员工最多；员工的教育水平不高，存在部分教育程度为初高中的员工（8.65%），大部分为专科（62.5%）；职位等级方面，绝大部分为普通基层员工（74.8%），存在少数高层管理者（4.8%）。
（二）测量工具
本问卷使用likert5点量表测量各变量。采用NEO修正版中的3个条目测量开放性，其Cronbachα系数为0.772；借鉴冷媚（2006）中的8个条目测量敬业度，其Cronbachα系数为0.812；采用Motowidlo等编制的工作绩效中的8个条目测量人际促进和工作奉献，其中人际促进Cronbachα系数0.783，工作奉献Cronbachα系数为0.824，量表整体信度为0.805。另外，本文使用Amos 17.0对各变量的效度进行了测验。数据结果表明，开放性、敬业度、人际促进、工作奉献的效度尚可，各变量的效度指标均达到要求值。另外，各变量的载荷幅度分别为0.611-0.752、0.621-0.743、0.679-0.81，收敛效度不错，并且，各变量的AVE值均大于变量相关系数的平方，所以区分效度不错。 四、实证分析
（一）描述性统计分析
通过对开放性、敬业度、人际促进、奉献精神做相关性统计分析，分析结果表明，开放性与敬业度（r=0.41，P<0.01）、人际促进（r=0.53，P<0.01）、奉献精神（r=0.36，P<0.01）显著正相关。敬业度与人际促进（r=0.57，P<0.01）、奉献精神（r=0.60，P<0.01）也显著正相关。所以，初步验证了假设H1、H2、H3、H4、H5。
（二）模型检验和分析
首先通过Amos 17.0建立了以开放性为自变量、人际促进为因变量，敬业度为中介变量的结构方程。模型拟合效果显示，模型拟合度较好（X2/df=3.412，CFI=0.872，RMSEA=0.143，GFI=0.901）。另外，开放性与敬业度（β=0.334，P<0.001）、人际促进（β=0.219，P<0.001）路径系数均显著，敬业度对人际促进（β=0.612，P<0.001）的路径系数也显著。并且，在增加敬业度这个中介变量后，开放性对人际促进的路径系数显著下降，由原来的0.219下降到0.112。说明，敬业度在开放性与人际促进间发挥部分中介作用。
其次，建立以开放性为自变量、工作奉献为因变量、敬业度为中介变量的结构方程。模型拟合效果显示，模型大部分指标均超过指定值，模型拟合情况较好（X2/df=3.315，CFI=0.889，RMSEA=0.121，GFI=0.936）。另外，开放性对工作奉献（β=0.120，P<0.001）、敬业度对工作奉献（β=0.537，P<0.001）的路径系数均显著。并且，在增加敬业度这个中介变量后，开放性对工作奉献的路径系数由原来的0.219下降到0.147。说明，敬业度在开放性与工作奉献中发挥部分中介作用。
最后，通过比较两个结构方程的路径系数发现，开放性对人际促进的效的预测效果优于对工作奉献的预测效果（β=0.219，β=0.120），并且敬业度对人际促进的效的预测效果也优于对工作奉献的预测效果（β=0.612，β=0.537）。
五、结论
本文将关系绩效划分为人际促进、工作奉献两个维度，通过建立结构方程研究了开放性、敬业度与关系绩效之间的关系，并验证了文章中提出的假设H1、H2、H3、H4、H5。首先，开放性能够有效预测人际促进与工作奉献；其次，开放性能够有效预测敬业度；最后，敬业度在开放性与人际促进、开放性与工作奉献中发挥中介作用。另外，进一步分析发现，开放性对人际促进、工作奉献的预测效果存在差异。显然，开放性的提高更有利于提高员工的人际促进。
总体而言，本文在前人研究的基础上，从小处着手，对关系绩效进一步细分，研究了开放性与关系绩效的关系，具有一定的理论意义，丰富了有关理论研究。不过，本文研究仍存在不足。这主要体现在样本来源于安徽省，研究的结果代表性不足，可能不适用于其他省份。
参考文献
[1]李海民，柴凤娟，孙国栋.基于员工关系管理的关系绩效研究[J].江苏商论，2009（29）：160-160.
[2]金楠，张毅飞.关系绩效理论研究综述[J].东方企业文化，2010（12）.
[3]方来坛，时勘，张风华.员工敬业度的研究述评[J].管理评论，2010，22（5）：47-55.
作者简介：宋晓霞（1993-），女，安徽安庆人，安徽大学商学院研究生，研究方向为敬业度管理。