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加强用工管控、回归企业用人本质，实现人力资源的科学发展不仅是打造世界一流企业的重要环节，是挖潜增效、可持续发展的有效手段，也是保障职工利益，提高职工收入的重要途径。在油田企业规模不断扩大的形势下，油田企业用工既具有一般意义上企业用人的要求，还有其特殊性，在许多方面仍与企业发展的本质要求相背离。
一、油田企业用工背离用人本质的主要表现
1998年石油石化重组以来，胜利油田在劳动用工管理方面做了大量卓有成效的工作，一定程度上缓解了生产规模扩大与用工紧张的矛盾。但是由于集团公司用工战略及油田自身所处发展阶段的影响，油田用工存在一些背离企业用人本质的表现，主要有以下五个方面：
（一）非经济性
经营企业的目的是追求价值的最大化，所以企业用人必须讲求用人效益。
（二）非自主性
企业是实行自主经营、自负盈亏、独立核算的经济组织，而且《劳动法》也赋予了企业用人自主权。
（三）非技术性
随着管理科学的逐步完善，人力资源管理已经成为一门科学，企业用人技术性、科学性越来越强。
（四）非市场化
在市场经济体制下，无论是物质、资金的配置，还是人力资源的配置，都要通过市场这只无形的手来完成，这样才能达到最优化配置。
（五）非个性化
当今市场环境瞬息万变，企业要素配置各不相同，用人必须符合企业的个性要求，以奇制胜。
二、油田企业用工存在的突出问题
正是由于油田企业用人存在上述五个方面的非本质表现，从而造成企业用工管控与用人方面存在的一些深层次矛盾日渐突出，不但削弱了企业人力资源的市场竞争力，而且阻碍了企业的改革发展。当前比较突出的矛盾和问题是：
（一）整体生产规模不断扩大，劳动力投入不足
胜利油田随着近几年的发展，油田油气产量、含油面积、油水井总规模、年均新钻油水井和石油工程等业务工作量逐年增加。同时，职工住宅小区规模与住户数量不断增加，社会服务系统工作量也是逐年递增，也出现了局部用工紧张的情况。
（二）用工短缺和富余并存的结构性问题日益严重
劳动力投入政策的倾斜、缺乏有效退出机制以及薪酬待遇的差距之间的矛盾，造成人员短缺和富余并存的结构性问题日益严重。
（三）劳动力进入不平衡，职工流动机制尚不健全
企业常规的用工机制和健康的用工模式需要建立有进有出的循环机制。一方面由于各企业各单位的劳动力进入政策不平衡。二是对大多数职工来讲，基本是一“上”定终身，自己很难调换一下单位或岗位。三是目前除了按法定条件推行退休外，其他职工的退出渠道不畅通。
（四）用人缺乏考核，制约员工优化配置
缺乏必要的考核，所以企业普遍存在“干多干少和干好干坏一个样”的现象，难以真正调动职工的积极性，使每个人的作用都得到较好发挥。
（五）企业对用工与用人工作认识不足
首先，人力资源是企业最为宝贵的资源，而目前部分人力资源管理人员还存在着重生产不重管理，缺乏对人力资源的认识。其次是各所屬企业的部分单位对用工管控的相关政策没有正确的认识。第三是人力资源管理队伍的业务素质和工作能力对企业的用工管控起着至关重要的作用。
三、企业创新用人机制的途径与措施
企业用工管控的根本目的是加强人力资源的运用和开发，使真正“能干活”的人相对增多、使每个人的工作量尽量饱满、提高每名员工的工作积极性和劳动生产率，以人为本，充分发挥人力在企业发展过程中的积极作用。对于油田企业，要实现其用工管控和用人本质的回归，必须多方面地进行创新：
（一）以推进“四化”建设为契机，转变观念，创新劳动组织形式
建设“标准化设计、模块化建设、标准化采购、信息化提升”的“四化”管理模式，是油田“十二五”及今后一个时期的一项重要工作。把员工作为企业最为宝贵的资源来管理，摆正局部利益和整体利益的关系。
（二）加强用工计划管理，创新用人控制机制
企业要做好用工总量控制，一是应当建立科学合理、符合企业实际的定员和定额标准。二是要加大工作分析力度。通过工作分析科学地设置机构和岗位。在此基础上明确岗位用人数量，明确定员标准。只有这样才能有效地控制好用人增长。
（三）积极推进岗位化管理，创新用人配置机制
把适当的人用到适当的岗位上是用人的最高标准。一是要改变目前的一次性集中配置方式。二是创新岗位竞聘机制。同时，要积极营建岗位动态管理机制，形成一种管理机制，定期运作，实现人员的动态管理，达到人员配置的不断优化。
（四）完善制度和规范，创新用人流动机制
没有规矩不成方圆，制度和规范是开展用工管理工作的基本依据。一是对一些成熟、有效的管理制度和办法，要尽量通过形成制度固定下来，在用工总量控制与管理方面，应建立完善几个基本的制度，包括：《劳动合同管理办法》、《劳动力计划管理办法》、《定员与定员工资管理办法》、《业务外包管理办法》、《劳动力退出管理办法》等。二是人力资源系统内部的业务流程应完整，从制定用工总量控制的目标，到劳动定员核算，劳动力计划，劳动力投放，监督管理、激励约束等，整个管理环节应有始有终，是完整闭合的圈。同时要强调规章制度实施的统一性和严肃性，取得相关业务部门的配合，形成长效机制，使用员工真正流动起来，发挥员工最大的经济效益。
（五）积极推进转岗培训，创新用人开发机制
培训是盘活用工存量和开发现有人力资源的重要手段，也是一个企业在日益激烈的竞争中立于不败之地的重要法宝。油田企业应以“注重实效”为原则，强化培训督导，努力提高员工素质。在劳动力投入不足、用工短缺和富余并存的实际用工情况下，转岗培训显得尤为重要，一是要强调培训教材的实用性，强调培训内容的针对性，强调培训演练的有效性，并积极培育企业文化，引导员工向主动工作转变。二是油田应整合优化培训资源，切实加强培训基地建设，着力建设有利于人才开发的工作体制、机制，为员工的流动转岗提供完善的培训资源，减轻员工流动压力。
一、油田企业用工背离用人本质的主要表现
1998年石油石化重组以来，胜利油田在劳动用工管理方面做了大量卓有成效的工作，一定程度上缓解了生产规模扩大与用工紧张的矛盾。但是由于集团公司用工战略及油田自身所处发展阶段的影响，油田用工存在一些背离企业用人本质的表现，主要有以下五个方面：
（一）非经济性
经营企业的目的是追求价值的最大化，所以企业用人必须讲求用人效益。
（二）非自主性
企业是实行自主经营、自负盈亏、独立核算的经济组织，而且《劳动法》也赋予了企业用人自主权。
（三）非技术性
随着管理科学的逐步完善，人力资源管理已经成为一门科学，企业用人技术性、科学性越来越强。
（四）非市场化
在市场经济体制下，无论是物质、资金的配置，还是人力资源的配置，都要通过市场这只无形的手来完成，这样才能达到最优化配置。
（五）非个性化
当今市场环境瞬息万变，企业要素配置各不相同，用人必须符合企业的个性要求，以奇制胜。
二、油田企业用工存在的突出问题
正是由于油田企业用人存在上述五个方面的非本质表现，从而造成企业用工管控与用人方面存在的一些深层次矛盾日渐突出，不但削弱了企业人力资源的市场竞争力，而且阻碍了企业的改革发展。当前比较突出的矛盾和问题是：
（一）整体生产规模不断扩大，劳动力投入不足
胜利油田随着近几年的发展，油田油气产量、含油面积、油水井总规模、年均新钻油水井和石油工程等业务工作量逐年增加。同时，职工住宅小区规模与住户数量不断增加，社会服务系统工作量也是逐年递增，也出现了局部用工紧张的情况。
（二）用工短缺和富余并存的结构性问题日益严重
劳动力投入政策的倾斜、缺乏有效退出机制以及薪酬待遇的差距之间的矛盾，造成人员短缺和富余并存的结构性问题日益严重。
（三）劳动力进入不平衡，职工流动机制尚不健全
企业常规的用工机制和健康的用工模式需要建立有进有出的循环机制。一方面由于各企业各单位的劳动力进入政策不平衡。二是对大多数职工来讲，基本是一“上”定终身，自己很难调换一下单位或岗位。三是目前除了按法定条件推行退休外，其他职工的退出渠道不畅通。
（四）用人缺乏考核，制约员工优化配置
缺乏必要的考核，所以企业普遍存在“干多干少和干好干坏一个样”的现象，难以真正调动职工的积极性，使每个人的作用都得到较好发挥。
（五）企业对用工与用人工作认识不足
首先，人力资源是企业最为宝贵的资源，而目前部分人力资源管理人员还存在着重生产不重管理，缺乏对人力资源的认识。其次是各所屬企业的部分单位对用工管控的相关政策没有正确的认识。第三是人力资源管理队伍的业务素质和工作能力对企业的用工管控起着至关重要的作用。
三、企业创新用人机制的途径与措施
企业用工管控的根本目的是加强人力资源的运用和开发，使真正“能干活”的人相对增多、使每个人的工作量尽量饱满、提高每名员工的工作积极性和劳动生产率，以人为本，充分发挥人力在企业发展过程中的积极作用。对于油田企业，要实现其用工管控和用人本质的回归，必须多方面地进行创新：
（一）以推进“四化”建设为契机，转变观念，创新劳动组织形式
建设“标准化设计、模块化建设、标准化采购、信息化提升”的“四化”管理模式，是油田“十二五”及今后一个时期的一项重要工作。把员工作为企业最为宝贵的资源来管理，摆正局部利益和整体利益的关系。
（二）加强用工计划管理，创新用人控制机制
企业要做好用工总量控制，一是应当建立科学合理、符合企业实际的定员和定额标准。二是要加大工作分析力度。通过工作分析科学地设置机构和岗位。在此基础上明确岗位用人数量，明确定员标准。只有这样才能有效地控制好用人增长。
（三）积极推进岗位化管理，创新用人配置机制
把适当的人用到适当的岗位上是用人的最高标准。一是要改变目前的一次性集中配置方式。二是创新岗位竞聘机制。同时，要积极营建岗位动态管理机制，形成一种管理机制，定期运作，实现人员的动态管理，达到人员配置的不断优化。
（四）完善制度和规范，创新用人流动机制
没有规矩不成方圆，制度和规范是开展用工管理工作的基本依据。一是对一些成熟、有效的管理制度和办法，要尽量通过形成制度固定下来，在用工总量控制与管理方面，应建立完善几个基本的制度，包括：《劳动合同管理办法》、《劳动力计划管理办法》、《定员与定员工资管理办法》、《业务外包管理办法》、《劳动力退出管理办法》等。二是人力资源系统内部的业务流程应完整，从制定用工总量控制的目标，到劳动定员核算，劳动力计划，劳动力投放，监督管理、激励约束等，整个管理环节应有始有终，是完整闭合的圈。同时要强调规章制度实施的统一性和严肃性，取得相关业务部门的配合，形成长效机制，使用员工真正流动起来，发挥员工最大的经济效益。
（五）积极推进转岗培训，创新用人开发机制
培训是盘活用工存量和开发现有人力资源的重要手段，也是一个企业在日益激烈的竞争中立于不败之地的重要法宝。油田企业应以“注重实效”为原则，强化培训督导，努力提高员工素质。在劳动力投入不足、用工短缺和富余并存的实际用工情况下，转岗培训显得尤为重要，一是要强调培训教材的实用性，强调培训内容的针对性，强调培训演练的有效性，并积极培育企业文化，引导员工向主动工作转变。二是油田应整合优化培训资源，切实加强培训基地建设，着力建设有利于人才开发的工作体制、机制，为员工的流动转岗提供完善的培训资源，减轻员工流动压力。