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摘 要 企业人力资源管理的效果与企业绩效之间的关系已经得到了国内外相关学者的证明。如何构建科学合理的企业人力资源管理系统，成为了提高企业绩效的有效途径。本文对人力资源管理系统与企业绩效关系展开讨论。
关键词 人力资源管理 系统 企业绩效 关系
中图分类号：F272 文献标识码：A
企业要想获得人力资源管理对组织绩效的支持，需要满足两个基本条件：第一，选择适当的人力资源管理措施；第二，确保人力资源管理能够带来适当的产出。目前的研究成果， 已经证明了高绩效人力资源管理对降低离职率， 提高组织绩效都有积极的作用， 其原因可以从以下两个方面进行解释：科学合理的人力资源管理系统采取的各种职能都能够直接提高员工的行为动力；不同人力资源实践措施产生协同作用， 在组织层面产生系统的效果，起到了间接提高组织绩效的作用。战略性人力资源管理强调将人力资源管理与企业的战略性目标联系起来。使人力资源管理在企业的战略形成战略执行之中发挥重要作用。突出了人力资源管理在现代企业管理中的地位与作用。在以人为本的建设小康社会进程中人才就是社会第一生产力人力。资源档案管理工作被看做是能够创造价值维持企业核心竞争能力的战略性部门。人力资源管理也因企业的全面变革而发生深刻的全方位的变化。
一、人力资源管理对企业绩效的影响
战略可以划分为三个层次。在公司层次，战略关注企业竞争的商业范围。波特的产业分析模型对阐明一个行业的经济和潜在的利润有影响。在经营层次，战略关注怎样争取顾客的问题。而且，波特的研究对战略以及价值链分析也有影响。此外，SWOT分析和资源基础论在关于这两个层次战略问题上影响也很大。战略阐述的最后问题是： 一个公司怎样协调控制各个部门（ 如财务、会计、市场、生产、研发和人力资源管理） 来支持经营战略。其中，人力资源管理作为战略工具的重要性已经被意识到了。波特认为，如果综合其他价值链活动是形成持续竞争优势的必要条件，那么人力资源管理将是一项必要的支持活动。解释人力资源的战略重要性的另一个突出角度是资源基础论。资源基础论认为一个公司受它所控制的资源限制。而且，所有的竞争者是不同类的，他们所占有的资源起不同作用。这些基于资源的不同解释了绩效的不同。如果公司占有那些有价值、稀缺、难以模仿和替代的资源，并且公司有能力探索这些资源，那么公司就占有可持续的竞争优势。也有学者认为，某种无形的优势资源对持续竞争优势是重要的，因为他们有价值、稀缺、难以模仿和替代。所以，最近有理论和实证研究认为人力资源和人力资源管理实践可以作为必要的竞争优势资源。人力资源和人力资源活动具有战略重要性，是因为他们有价值、稀缺难以模仿和替代，而且他们是创造组织能力的心。当公司面临基于占有、传播和创造优秀知识人力资本和社会资本时，人力资源管理实践就显特别重要。当公司选择通过并购扩张时，人力资源管理实践也特别重要。
二、人力资源管理系统与企业绩效关系模型建立
首先，模型的重要假设是公司战略和行业环境有关，公司为了保持和提高竞争地位应当根据外部环境调整战略。尽管有清晰的箭头表明组织、团队和个体活动受到战略的影响，但也应认识到这些活动是相互的，它们也可以影响战略的调整。此外，圆点标出的返回环表明这个过程的动态性。
组织能力是建立人力资源管理实践的基础。这个观点关注核心竞争力，并把它作为实现公司绩效的必要条件。根据相关文献资料的定义，组织能力是指存在在事情相互作用中的能力，这些能力和资源包括学习和改变的能力。总之，组织能力是公司保持持续竞争优势的资源，因为他们有价值稀缺难以模仿和替代。组织文化也非常重要。笔者认为当所有雇员把价值观信念和组织目标结合时，组织绩效将要提高。之前的理论研究表明，组织文化影响人力资源管理政策和实践的设计。人力资源管理政策和实践影响理解力态度和个体雇员行为，而这些又影响团队组织绩效。 一般来说，组织能力和文化涉及社会资本，而社会资本对公司绩效又有积极影响。
模型表明公司的战略应该为实现公司目标的组织能力或文化提供基础。例如，如果公司战略的基石基于创新质量，那么公司必需发展组织系统去执行这个战略。所以，把组织能力文化和战略结合的人力资源管理实践有助于提高公司绩效。
在团队层面上，明确的工作能力和工作标准形成模型的下个因素。人力资源管理领域过去也强调了工作分析作为完整的人力资源管理系统的基础作用。团队原则被定义为行为准则，它被团队成员接受并分享，团队原则影响个体绩效。此外，笔者认为团队胜任力和原则也促进公司人力和社会资本的发挥。
模型的第三层次是个体KSAs/动机/机会。雇员个体的知识技能和能力本身就是强大的人力资本，它们对公司绩效有积极的促进作用 个体动机也很重要，如果雇员相信他们做的工作是重要的，他们将乐于行动。因此，组织领导者和人力资源管理实践可以通过发展一个令人信服的公司愿景和文化来促进公司绩效之前关于战略人力资源管理实践绩效关系的研究没有说服力，是因为不同的研究有不同的分析层次和不同的绩效评估。而笔者的模型表明，三个层次的每一个都对人力资本或社会资本产生影响。
这个模型对人力资源从业者的启示也是相当大的。首先，人力资源职业不仅要熟悉经营战略，而且要完善战略管理方法。人力资源职业可以通过提高三个方面的能力来增加他们的战略价值人力资源管理价值，这三方面是组织设计改变管理和绩效评估。组织设计对创造社会资本是必要的，人力资源管理人员可以通过帮助公司发展正确的组织文化来创造战略。当然，这包括设计并联合人力资源管理实践同战略在一起。诚如前述，光有正确的人力资源管理实践系统是不够的，他们必须被管理者和雇员有效地执行，组织应当通过绩效评估来受益。□
（作者：苏州大学东吴商学院工商管理专业2011春季班，人力资源管理方向）
参考文献：
[1]孙少博，张体勤. 组织文化对组织效能影响的实证研究[J]. 山东社会科学， 2012 （1）
[2]于庆生. 最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响[J]. 经济视角（中旬）， 2011 （8）
[3]朱妙芬，张拉娜.战略性人力资源实践的理论研究综述[J]. 商场现代化， 2010 （32）
关键词 人力资源管理 系统 企业绩效 关系
中图分类号：F272 文献标识码：A
企业要想获得人力资源管理对组织绩效的支持，需要满足两个基本条件：第一，选择适当的人力资源管理措施；第二，确保人力资源管理能够带来适当的产出。目前的研究成果， 已经证明了高绩效人力资源管理对降低离职率， 提高组织绩效都有积极的作用， 其原因可以从以下两个方面进行解释：科学合理的人力资源管理系统采取的各种职能都能够直接提高员工的行为动力；不同人力资源实践措施产生协同作用， 在组织层面产生系统的效果，起到了间接提高组织绩效的作用。战略性人力资源管理强调将人力资源管理与企业的战略性目标联系起来。使人力资源管理在企业的战略形成战略执行之中发挥重要作用。突出了人力资源管理在现代企业管理中的地位与作用。在以人为本的建设小康社会进程中人才就是社会第一生产力人力。资源档案管理工作被看做是能够创造价值维持企业核心竞争能力的战略性部门。人力资源管理也因企业的全面变革而发生深刻的全方位的变化。
一、人力资源管理对企业绩效的影响
战略可以划分为三个层次。在公司层次，战略关注企业竞争的商业范围。波特的产业分析模型对阐明一个行业的经济和潜在的利润有影响。在经营层次，战略关注怎样争取顾客的问题。而且，波特的研究对战略以及价值链分析也有影响。此外，SWOT分析和资源基础论在关于这两个层次战略问题上影响也很大。战略阐述的最后问题是： 一个公司怎样协调控制各个部门（ 如财务、会计、市场、生产、研发和人力资源管理） 来支持经营战略。其中，人力资源管理作为战略工具的重要性已经被意识到了。波特认为，如果综合其他价值链活动是形成持续竞争优势的必要条件，那么人力资源管理将是一项必要的支持活动。解释人力资源的战略重要性的另一个突出角度是资源基础论。资源基础论认为一个公司受它所控制的资源限制。而且，所有的竞争者是不同类的，他们所占有的资源起不同作用。这些基于资源的不同解释了绩效的不同。如果公司占有那些有价值、稀缺、难以模仿和替代的资源，并且公司有能力探索这些资源，那么公司就占有可持续的竞争优势。也有学者认为，某种无形的优势资源对持续竞争优势是重要的，因为他们有价值、稀缺、难以模仿和替代。所以，最近有理论和实证研究认为人力资源和人力资源管理实践可以作为必要的竞争优势资源。人力资源和人力资源活动具有战略重要性，是因为他们有价值、稀缺难以模仿和替代，而且他们是创造组织能力的心。当公司面临基于占有、传播和创造优秀知识人力资本和社会资本时，人力资源管理实践就显特别重要。当公司选择通过并购扩张时，人力资源管理实践也特别重要。
二、人力资源管理系统与企业绩效关系模型建立
首先，模型的重要假设是公司战略和行业环境有关，公司为了保持和提高竞争地位应当根据外部环境调整战略。尽管有清晰的箭头表明组织、团队和个体活动受到战略的影响，但也应认识到这些活动是相互的，它们也可以影响战略的调整。此外，圆点标出的返回环表明这个过程的动态性。
组织能力是建立人力资源管理实践的基础。这个观点关注核心竞争力，并把它作为实现公司绩效的必要条件。根据相关文献资料的定义，组织能力是指存在在事情相互作用中的能力，这些能力和资源包括学习和改变的能力。总之，组织能力是公司保持持续竞争优势的资源，因为他们有价值稀缺难以模仿和替代。组织文化也非常重要。笔者认为当所有雇员把价值观信念和组织目标结合时，组织绩效将要提高。之前的理论研究表明，组织文化影响人力资源管理政策和实践的设计。人力资源管理政策和实践影响理解力态度和个体雇员行为，而这些又影响团队组织绩效。 一般来说，组织能力和文化涉及社会资本，而社会资本对公司绩效又有积极影响。
模型表明公司的战略应该为实现公司目标的组织能力或文化提供基础。例如，如果公司战略的基石基于创新质量，那么公司必需发展组织系统去执行这个战略。所以，把组织能力文化和战略结合的人力资源管理实践有助于提高公司绩效。
在团队层面上，明确的工作能力和工作标准形成模型的下个因素。人力资源管理领域过去也强调了工作分析作为完整的人力资源管理系统的基础作用。团队原则被定义为行为准则，它被团队成员接受并分享，团队原则影响个体绩效。此外，笔者认为团队胜任力和原则也促进公司人力和社会资本的发挥。
模型的第三层次是个体KSAs/动机/机会。雇员个体的知识技能和能力本身就是强大的人力资本，它们对公司绩效有积极的促进作用 个体动机也很重要，如果雇员相信他们做的工作是重要的，他们将乐于行动。因此，组织领导者和人力资源管理实践可以通过发展一个令人信服的公司愿景和文化来促进公司绩效之前关于战略人力资源管理实践绩效关系的研究没有说服力，是因为不同的研究有不同的分析层次和不同的绩效评估。而笔者的模型表明，三个层次的每一个都对人力资本或社会资本产生影响。
这个模型对人力资源从业者的启示也是相当大的。首先，人力资源职业不仅要熟悉经营战略，而且要完善战略管理方法。人力资源职业可以通过提高三个方面的能力来增加他们的战略价值人力资源管理价值，这三方面是组织设计改变管理和绩效评估。组织设计对创造社会资本是必要的，人力资源管理人员可以通过帮助公司发展正确的组织文化来创造战略。当然，这包括设计并联合人力资源管理实践同战略在一起。诚如前述，光有正确的人力资源管理实践系统是不够的，他们必须被管理者和雇员有效地执行，组织应当通过绩效评估来受益。□
（作者：苏州大学东吴商学院工商管理专业2011春季班，人力资源管理方向）
参考文献：
[1]孙少博，张体勤. 组织文化对组织效能影响的实证研究[J]. 山东社会科学， 2012 （1）
[2]于庆生. 最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响[J]. 经济视角（中旬）， 2011 （8）
[3]朱妙芬，张拉娜.战略性人力资源实践的理论研究综述[J]. 商场现代化， 2010 （32）