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建校14年来，我们的教师数增加了7倍，而这增加的基本上都是刚毕业的新师范生。让青年教师尽早地熟悉规范，尽快地站稳讲台，尽量地能够教有特色，是学校发展的需要。我校在学校文化的引领下，通过科室联动、分层培训、梯队培养，逐渐形成了“五室联动”“五子登科”的培养模式，促进他们的专业发展，从而为学校优良的教育教学质量和可持续发展奠定了坚实的基础。
高瞻远瞩，发展中心指路子——培养品位教师有方向
教师发展中心是一个应需而生的科室，全面而前瞻地负责教师的规范、培训、发展等，有效地促进教师的专业发展。我校于2011年秋季成立了教师发展中心，既明确其职责，又明确与各职能科室之间的关系。每学期初，在校长室的直接领导下，教师发展中心要开好两个会议：一是召集各科室主要负责人，商讨确定本学期各科室培训的主题，以及在既定主题下的系列活动，培训的时间安排、组织形式等，最主要培训活动是课堂教学。无论是交流课、研讨课，还是比赛课、展示课，要求各科室成员根据学科一起帮助磨课、指导设计等。二是分层开好一个教师会议，要求教师们制定自己本学年、本学期的发展目标，既有笼统的，更要制定具体的目标任务，这样的目标更利于教师们随时对照，查漏补缺。
苦练内功，校本培训厚底子——打造品位教师有基础
通过各科室的联动，丰富多彩又有条不紊地开展校本培训工作。人事处主要负责师德培训，对新教师单独进行“怎样做合格教师”的教育，对全体教师进行职业理想追求等方面的培训，以高尚的师德引领教师们的发展。教导处、教科室、教技室联合起来用课题去指导教师们的课堂教学，用现代化的媒体更清晰地展示知识，提高学生的学习效率。以教研组为基本单位，从钻研教材，到了解学情，让每一位教师都能在扎扎实实的教研活动中提高教学能力。学校定期邀请专家进行课堂教学的把脉，不定期地邀请知名专家来校指点，让学校的市级骨干尤其是高梯队的教师能得到进一步的引领和发展。在这样实打实的研究中，教师的科研能力自然得到了提高。德育处主要从班级管理、学生管理、与家长沟通等方面对班主任队伍进行辅导和培训，切实提高班主任的管理能力。
挖掘资源，拜师学艺结对子——发展品位教师有途径
在校内，我们每年都举办新老教师“一帮一”结对活动，既有学科的，也有班主任工作方面的，通过这种形式尽量缩短青年教师的成长周期。对于通过了“一二三”考核的教师，我们成立了研修团队，由相应的教研组长负责，每两周进行一次以教材为本的专题研讨，帮助他们更准确地把握教材。教坛新秀、教学能手及以上的骨干教师，借助教育局的平台，积极推荐他们进入学科中心组、青年协作组、名师工作室等，给予他们更高的平台，为他们的发展創造更大的空间。我们更鼓励教师尤其是市级骨干教师自己外出拜师，这样针对性更强，成长得会更快。资源是非常丰富的，我们的学习也是永无止境的，通过挖掘丰富的资源，我们的每一位教师都有自己的师傅，而且不止一位师傅。有师傅的指点和引领，有自己的努力钻研，专业知识的积累、教育教学能力的提高步伐自然就会加快，专业化水平不断提高。
层层选拔，委以重任压担子——助推品位教师有办法
依据市里骨干教师的评选办法，学校每年进行校级骨干教师的评选，在为市级评选作准备的同时，也帮助教师明确自己的教育教学情况和成果积累情况，及早进行查漏补缺。每年我校申报各类骨干称号的教师人数是比较多的，通过率也是比较高的。这些骨干教师，能够通过市里的考核，说明他们真的很优秀，下一步就是如何发挥他们的作用，并帮助他们更好地成长。对市级骨干我校提出了每学年“四个一”的要求：上好一节市级（大市级）公开课，写好一篇论文并在省级（核心）刊物发表，带好一个徒弟，引领一个教研组。看似简单的“四个一”，其实难度相当大。在自身努力的前提下，还要抓牢每一次锻炼和展示的机会；在自身发展的同时，还要带动同学科同年级的教师一起进步一起成长，学校每学年将对骨干教师进行考核，了解其任务完成情况。
专家引领，专业提高树梯子——提升品位教师有宗旨
青年教师的快速成长，需要学校为他们提高学历层次和业务水平创造条件，使之能更好地适应新时期教育的新形势。在全民阅读成为习惯的当下，教师们能静下心来读书、学习，对其成长必定带来很大帮助。学校在征订大量杂志的基础上，还购买了很多书籍，有师德熏陶的，有班级管理的，有理论指引的，有学科实践的。为使书籍成为青年教师的第一挚爱，学校图书馆建立了教师专业素养书架，学校组织读书系列活动，给教师们的奖励也是精神食粮——书。校外的专家不胜其多，校内的榜样作用也大，因此，通过专家的指点，我们有目的有重点地为骨干教师树立更高的目标搭建更高的梯子，让他们成为广大教师仰慕的方向——虽然高，但是可以攀爬。十多年来，学校培养了两名特级教师，一名是苏州市学科带头人，其正朝着苏州市名教师努力，还有一位是昆山市学科学术的带头人。有这样一支抬头仰望努力攀登的教师队伍，学校尽其所能地为他们创造机会搭建舞台，在这样的氛围中品位教师逐渐成长，品质校园健康发展。
高瞻远瞩，发展中心指路子——培养品位教师有方向
教师发展中心是一个应需而生的科室，全面而前瞻地负责教师的规范、培训、发展等，有效地促进教师的专业发展。我校于2011年秋季成立了教师发展中心，既明确其职责，又明确与各职能科室之间的关系。每学期初，在校长室的直接领导下，教师发展中心要开好两个会议：一是召集各科室主要负责人，商讨确定本学期各科室培训的主题，以及在既定主题下的系列活动，培训的时间安排、组织形式等，最主要培训活动是课堂教学。无论是交流课、研讨课，还是比赛课、展示课，要求各科室成员根据学科一起帮助磨课、指导设计等。二是分层开好一个教师会议，要求教师们制定自己本学年、本学期的发展目标，既有笼统的，更要制定具体的目标任务，这样的目标更利于教师们随时对照，查漏补缺。
苦练内功，校本培训厚底子——打造品位教师有基础
通过各科室的联动，丰富多彩又有条不紊地开展校本培训工作。人事处主要负责师德培训，对新教师单独进行“怎样做合格教师”的教育，对全体教师进行职业理想追求等方面的培训，以高尚的师德引领教师们的发展。教导处、教科室、教技室联合起来用课题去指导教师们的课堂教学，用现代化的媒体更清晰地展示知识，提高学生的学习效率。以教研组为基本单位，从钻研教材，到了解学情，让每一位教师都能在扎扎实实的教研活动中提高教学能力。学校定期邀请专家进行课堂教学的把脉，不定期地邀请知名专家来校指点，让学校的市级骨干尤其是高梯队的教师能得到进一步的引领和发展。在这样实打实的研究中，教师的科研能力自然得到了提高。德育处主要从班级管理、学生管理、与家长沟通等方面对班主任队伍进行辅导和培训，切实提高班主任的管理能力。
挖掘资源，拜师学艺结对子——发展品位教师有途径
在校内，我们每年都举办新老教师“一帮一”结对活动，既有学科的，也有班主任工作方面的，通过这种形式尽量缩短青年教师的成长周期。对于通过了“一二三”考核的教师，我们成立了研修团队，由相应的教研组长负责，每两周进行一次以教材为本的专题研讨，帮助他们更准确地把握教材。教坛新秀、教学能手及以上的骨干教师，借助教育局的平台，积极推荐他们进入学科中心组、青年协作组、名师工作室等，给予他们更高的平台，为他们的发展創造更大的空间。我们更鼓励教师尤其是市级骨干教师自己外出拜师，这样针对性更强，成长得会更快。资源是非常丰富的，我们的学习也是永无止境的，通过挖掘丰富的资源，我们的每一位教师都有自己的师傅，而且不止一位师傅。有师傅的指点和引领，有自己的努力钻研，专业知识的积累、教育教学能力的提高步伐自然就会加快，专业化水平不断提高。
层层选拔，委以重任压担子——助推品位教师有办法
依据市里骨干教师的评选办法，学校每年进行校级骨干教师的评选，在为市级评选作准备的同时，也帮助教师明确自己的教育教学情况和成果积累情况，及早进行查漏补缺。每年我校申报各类骨干称号的教师人数是比较多的，通过率也是比较高的。这些骨干教师，能够通过市里的考核，说明他们真的很优秀，下一步就是如何发挥他们的作用，并帮助他们更好地成长。对市级骨干我校提出了每学年“四个一”的要求：上好一节市级（大市级）公开课，写好一篇论文并在省级（核心）刊物发表，带好一个徒弟，引领一个教研组。看似简单的“四个一”，其实难度相当大。在自身努力的前提下，还要抓牢每一次锻炼和展示的机会；在自身发展的同时，还要带动同学科同年级的教师一起进步一起成长，学校每学年将对骨干教师进行考核，了解其任务完成情况。
专家引领，专业提高树梯子——提升品位教师有宗旨
青年教师的快速成长，需要学校为他们提高学历层次和业务水平创造条件，使之能更好地适应新时期教育的新形势。在全民阅读成为习惯的当下，教师们能静下心来读书、学习，对其成长必定带来很大帮助。学校在征订大量杂志的基础上，还购买了很多书籍，有师德熏陶的，有班级管理的，有理论指引的，有学科实践的。为使书籍成为青年教师的第一挚爱，学校图书馆建立了教师专业素养书架，学校组织读书系列活动，给教师们的奖励也是精神食粮——书。校外的专家不胜其多，校内的榜样作用也大，因此，通过专家的指点，我们有目的有重点地为骨干教师树立更高的目标搭建更高的梯子，让他们成为广大教师仰慕的方向——虽然高，但是可以攀爬。十多年来，学校培养了两名特级教师，一名是苏州市学科带头人，其正朝着苏州市名教师努力，还有一位是昆山市学科学术的带头人。有这样一支抬头仰望努力攀登的教师队伍，学校尽其所能地为他们创造机会搭建舞台，在这样的氛围中品位教师逐渐成长，品质校园健康发展。