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【摘 要】 绩效评价是定期考察和评价小组或个人工作业绩的一种正式制度。主要是针对单位员工应用一系列的方法和原理，对员工的工作行为和效果做出客观的评价和测量，也就是过去制定的标准来比较工作绩效的记录及将绩效评价结果告知给员工的过程。主要评价员工的工作态度、工作能力、工作业绩等方面。这个过程可起到检查及控制的作用，可以提高员工的工作质量，促进员工的全面发展，实现员工的绩效目标和绩效改进的目的。本文分析了绩效评价在人力资源管理中的应用。
【关键词】 绩效评价；人力资源管理；应用
引言：
企业人力资源管理过程中，需要对企业员工进行绩效评价。绩效评价在人力资源管理中发挥了重要的作用，是人力资源管理职能系统的一部分。人力资源管理中的很多决策和分析等工作，都是以绩效评价的结果作为参考依据。绩效评价，主要是针对企业员工，应用一系列的方法和原理，对员工的工作行为和效果做出客观的评价和测量。在企业人力资源管理中实施绩效评价，可以提高员工的工作质量，促进员工的全面发展，实现员工的绩效目标和绩效改进的目的。
1、试析人力资源管理中绩效评价的概念以及应用意义
1.1概述人力资源管理中的绩效评价的涵义
人力资源绩效管理是指对员工一段时间内的工作成果进行评定，确保员工对企业的贡献能够获得相应的奖励，这种绩效管理能够保障员工的价值得到体现。企业管理者通常会建立并完善绩效管理的方法和制度，与企业的战略性目标相符，能够协调管理者与员工之间的利益关系。
在现代企业的人力资源绩效管理中，企业已经取得了可观的效果。人力资源绩效管理增强了员工的进步意识，提高了员工工作和学习的积极性，进而可以提高员工整体的综合素质水平。同时，企业的人力资源绩效管理充分调动了员工在企业中的主体地位，发挥员工在企业中的创造价值，能够促进企业形成统一的规划，保证了企业的战略目标的实现。
1.2分析人力资源管理中应用绩效评价的重要意义
（1）关于人力资源管理中绩效评价的目的。绩效评价主要目的是为了企业员工能够认识到自身工作业绩，并且使得员工能够体验到其工作中的成就感，以增强其工作信心以及满意度，因此，绩效评价具有增强企业员工积极性的作用。除此之外，绩效评价包括很多方面，例如：升降、奖惩、调遣等决策，这些决策均能够使得企业员工意识到自身的优缺点，并且使其能够发现自身工作中所存在的问题，从而寻找有效措施以及改进方法来提升工作业绩，不仅如此，在潜移默化中提高了自身的相关技能业务水平。因此，应用绩效评价衡量标准最终目的是提高企业有关部门以及组织的整体业绩，从而推动企业以及所有员工的共同进步。另外，绩效评价还能使得员工意识到自身的优缺点，使得员工能够针对自身的缺点来探讨一些改进措施进行改变，从而提高员工整体综合业务水平。
（2）关于人力资源管理中绩效评价的重要意义。绩效评价的结果会对员工进行展开奖惩、调遣等决策，因此，其是衡量员工工作能力的重要标准，同时，绩效评价结果合理性与整体绩效管理的有效性之间有着直接性关联。绩效评价能够提高企业组织的运行效率以及提高员工职业综合素质水平，从而推动企业走向可持续发展道路。另外，绩效评价的评定结果有利于将员工战略目标进行集中、统一起来，因此，绩效评价对企业的运行战略目标有着极其深远的影响，为企业组织进行整合人力资源、协调控制员工关系提供有力保障。与此同时，绩效评价是一把双刃剑，如果没有处理好绩效评价工作，那么会产生很多严重后果，因此，进行绩效评价工作的时候需要严格坚持公平、公正，并且将其落实到实处，从而提高企业整体竞争力水平，为企业带来更高的经济效益与社会效益。
2、企业绩效评价的具体路径分析
1）事前绩效评价企业首先应该建立员工绩效评价的具体指标，然后运用KPI绩效评价建立关键指标体系，根据岗位，设立1%的奖惩标准；在具体的实施过程中，注意进行间隔的监督控制，最后进行指标体系的信息反馈，具体到人进行奖惩管理。
2）事后绩效评价在进行了员工绩效评价之后，还要从宏观上全面了解企业的绩效。一般而言，企业会对其经营期间的财务数据进行分析评价，以此来了解企业的财务状况、经营业绩和现金流量等。常用的评价方法有：企业偿债能力分析、营运能力分析、盈利能力分析、杜邦分析法等。除了传统的财务绩效评价方法外，企业还应该运用全面绩效评价方法和平衡绩效评价方法，其中全面绩效评价方法中的基准法和平衡绩效评价方法中的平衡计分卡都是比较适合企业使用的。
3、我国施工企业绩效评价实施中的问题
3.1考核目的简单化
考核目的是指南针，是行动标杆。如果目的指引发生偏差，则会影响全局。从理论上说，绩效考核的目的应该是多元的，考核结果不仅是薪酬奖金、职务晋升的可靠依据，更应成为雇员发展的指导标杆。然而，实际上绩效考核却常常流于评定及判断，而少于改进。组织中经常可见的现象是考核完了还是“一人一把号，各吹各的调”。更有不少组织把绩效考核的目的和用途简单化。对他们来说，“考核=打分=发奖金”。其实质是搞“秋后算账”，造成绩效考核目的错位，绩效考核也往往成为组织中一场政治游戲。绩效管理提倡考核的公平性，提倡考核促进员工之间的竞争，激发员工的士气，但是，这样的考核手段却使得员工的士气在不断衰竭。
3.2考核指标设置的偏离问题
做过绩效考核的人大都有一个感触，那就是考核方案的设计最后都聚焦在指标体系的设置上，如何挖空心思、想方设法建立和完善考核指标体系成了整个考核方案的重心工作。然而“，德能勤绩”式固化的思维模式常常使我们设置的指标体系偏离实际，抓不住工作重点。事实上，过多的考核指标只会分散员工的关注重点，而并不能提高工作绩效。管理需要付出成本，面面俱到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力。而且更无法识别和判断个体和团队的发展潜能，而这恰恰可能是组织加速发展获取竞争优势的关键所在。 3.3考核方法的误用
对我国的各个组织来说，考核评价从自上而下的单向评价发展到360度全方位评价，可以说是方法上的一大進步。然而，现实中似乎存在着对这种方法误读的现象。第一，360度考核不仅费时低效，而且多元的评价主体使其结果的可靠性值得怀疑；第二，考核主体的多元化可能造成负面影响，导致组织内部人际关系紧张。当组织没有优秀文化牵引，很难避免出于部门和个人利益的考虑，利用考核泄私愤、图报复的现象；第三，从国外进口的360度考核在国外企业是存在的，但称为“360度考核反馈”，它只是在对员工的绩效进行具体评价之前的一个信息搜集过程，并且主要目的不是通过这种方式来评价员工的业绩，而更多的是从对员工的工作提出改善意见，是对员工进行开发的角度来展开的。
3.4考核效果不尽如人意
首先，考核容易引起人们的焦虑情绪，会在一定程度上影响工作绩效。“没有人愿意分为三六九等”。绩效考核是一件容易让人引起焦虑的事情。因为当一个人知道自己将要被别人评价时，或者一个人评价别人时，往往会感到有些焦虑，而绩效考核就是一个评价与被评价的过程，所以由此而产生的焦虑是不可避免的。这种焦虑有时会引起对评估的回避、抵触，甚至影响工作绩效；其次，考核与提升组织绩效的关系值得进一步验证。对于我国的组织来讲，从没有考核，到没有标准、随心所欲的考核，再到有标准的考核，已经是个不小的进步。但是，考核就能提高绩效吗？目前还没有有效的研究证实，有组织实施绩效考核，状况就会更好。更多的是一个企业花费资金和精力在咨询公司的帮助下，建立了绩效考核系统。但是，在实施过程中，就会发现由此产生的弊端和问题，在没有见到绩效考核的效果之前，就已经让企业领导焦头烂额。
4、采取的措施
4.1明确管理者对人力资源管理绩效评价的认识
人力资源绩效评价制度的建立并不是靠几个人力资源工作人员或者相关部门就能够完成的，而是需要中小制造企业全体人员的共同参与，根据中小制造企业的现实需要，综合企业的内部环境，制定相应的绩效管理评价制度，因此中小制造企业的人力资源绩效评价制度需要管理者要对人力资源绩效评价制度有一个清晰的认识，需要管理者站在管理高度协调各部门之间的工作职能，实现人力资源的科学管理。
4.2增强绩效评价信息的对称性与时效性
针对企业的人力资源管理制度绩效评价体系所反馈的信息没有发挥其功能问题，企业可以需要先将评价制度所反馈的信息落到实处，并通过人力资源管理制度绩效评价来起到导向性的作用。在具体的实施中，要将这种评价体系与企业内部的工资制度结合起来，制动相应的激励机制以及分配制度。将一些优秀的政策应用到绩效好员工身上，制定出能够体现员工工作绩效的显性指标，通过这样的一种方式就能够将员工的积极性提升上来，从而有利于这种评价体系的开展。
4.3建立科学的绩效评价制度
企业人力资源绩效管理是一种战略性和导向性的工作，建立科学的绩效评价制度，能够发挥员工的才能。绩效评价制度应该是贯穿于企业的各个部门，以客观性和公正性为核心，建立科学的绩效评价制度，对员工的业绩进行精确的评价，可以有效提高企业的生产能力和效率，对企业的战略性目标的实现有很大的推动作用。在人力资源绩效管理中，要明确各项绩效评价制度，避免出现主观性的内容，以达到人力资源绩效的科学管理。
4.4发掘优点，认识自身，弥补不足，克服缺点，创造新业绩。
针对员工不足之处展开相关的教育培训工作，主要的形式有；在岗培训、内部培训等，进一步提高员工的工作能力。企业的管理基层可以根据员工的评价结果制定员工下一期的培训目标和规划，确保员工素质不断提高，达到良性发展的目的。
4.5利用企业文化，辅助绩效考评
企业文化是企业的发展的精神动力。作为企业的无形资产，企业文化是企业凝聚力的保证。充分运用企业文化加强企业员工的忠诚度，能够让员工摆正工作心态，积极投身企业发展。因此，企业文化是辅助人力资源管理和绩效考评的重要工具。发展企业文化，可以提高企业员工对企业的高度认可。这样，员工就能够提高工作的积极性和自觉性，认识到自我成长与企业发展之间的关系，努力工作从小处说是为自己，从大处说是为企业。这样，在无形之中就能提高绩效评价的质量和效果。
4.6加强与员工的沟通，保证绩效管理的客观性
人力资源管理过程中，与员工的沟通，能够显著提高绩效管理的效果。绩效管理是管理者与员工沟通的过程，可以保证绩效管理的客观性，促进员工与管理者共同完成企业的战略性目标。管理者通过对员工的工作情况进行了解，帮助员工提高工作水平，激励员工提高工作能力和效率。
5、结束语
在越来越重视知识的市场经济时代里，企业要想在激烈的市场竞争中获得有利地位，企业的发展应该有人力资源管理部门的参与和配合，绩效评价制度是人力资源管理工作过程中的一个较为重要方法。绩效评价对于员工工作热情的提高和企业的高效益有着不可替代的作用，坚持以人为本，运用科学合理的绩效管理促进员工素质和企业发展的双赢目的。
参考文献：
[1]于丽洋.绩效评价在人力资源管理中的应用[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2014，01：14-16.
[2]夏红喜.绩效评价在人力资源管理中的应用分析[J].经营管理者，2014，04：195.
[3]陈晓航.浅谈绩效管理在人力资源管理中的应用[J].人力资源管理，2014，04：90.
【关键词】 绩效评价；人力资源管理；应用
引言：
企业人力资源管理过程中，需要对企业员工进行绩效评价。绩效评价在人力资源管理中发挥了重要的作用，是人力资源管理职能系统的一部分。人力资源管理中的很多决策和分析等工作，都是以绩效评价的结果作为参考依据。绩效评价，主要是针对企业员工，应用一系列的方法和原理，对员工的工作行为和效果做出客观的评价和测量。在企业人力资源管理中实施绩效评价，可以提高员工的工作质量，促进员工的全面发展，实现员工的绩效目标和绩效改进的目的。
1、试析人力资源管理中绩效评价的概念以及应用意义
1.1概述人力资源管理中的绩效评价的涵义
人力资源绩效管理是指对员工一段时间内的工作成果进行评定，确保员工对企业的贡献能够获得相应的奖励，这种绩效管理能够保障员工的价值得到体现。企业管理者通常会建立并完善绩效管理的方法和制度，与企业的战略性目标相符，能够协调管理者与员工之间的利益关系。
在现代企业的人力资源绩效管理中，企业已经取得了可观的效果。人力资源绩效管理增强了员工的进步意识，提高了员工工作和学习的积极性，进而可以提高员工整体的综合素质水平。同时，企业的人力资源绩效管理充分调动了员工在企业中的主体地位，发挥员工在企业中的创造价值，能够促进企业形成统一的规划，保证了企业的战略目标的实现。
1.2分析人力资源管理中应用绩效评价的重要意义
（1）关于人力资源管理中绩效评价的目的。绩效评价主要目的是为了企业员工能够认识到自身工作业绩，并且使得员工能够体验到其工作中的成就感，以增强其工作信心以及满意度，因此，绩效评价具有增强企业员工积极性的作用。除此之外，绩效评价包括很多方面，例如：升降、奖惩、调遣等决策，这些决策均能够使得企业员工意识到自身的优缺点，并且使其能够发现自身工作中所存在的问题，从而寻找有效措施以及改进方法来提升工作业绩，不仅如此，在潜移默化中提高了自身的相关技能业务水平。因此，应用绩效评价衡量标准最终目的是提高企业有关部门以及组织的整体业绩，从而推动企业以及所有员工的共同进步。另外，绩效评价还能使得员工意识到自身的优缺点，使得员工能够针对自身的缺点来探讨一些改进措施进行改变，从而提高员工整体综合业务水平。
（2）关于人力资源管理中绩效评价的重要意义。绩效评价的结果会对员工进行展开奖惩、调遣等决策，因此，其是衡量员工工作能力的重要标准，同时，绩效评价结果合理性与整体绩效管理的有效性之间有着直接性关联。绩效评价能够提高企业组织的运行效率以及提高员工职业综合素质水平，从而推动企业走向可持续发展道路。另外，绩效评价的评定结果有利于将员工战略目标进行集中、统一起来，因此，绩效评价对企业的运行战略目标有着极其深远的影响，为企业组织进行整合人力资源、协调控制员工关系提供有力保障。与此同时，绩效评价是一把双刃剑，如果没有处理好绩效评价工作，那么会产生很多严重后果，因此，进行绩效评价工作的时候需要严格坚持公平、公正，并且将其落实到实处，从而提高企业整体竞争力水平，为企业带来更高的经济效益与社会效益。
2、企业绩效评价的具体路径分析
1）事前绩效评价企业首先应该建立员工绩效评价的具体指标，然后运用KPI绩效评价建立关键指标体系，根据岗位，设立1%的奖惩标准；在具体的实施过程中，注意进行间隔的监督控制，最后进行指标体系的信息反馈，具体到人进行奖惩管理。
2）事后绩效评价在进行了员工绩效评价之后，还要从宏观上全面了解企业的绩效。一般而言，企业会对其经营期间的财务数据进行分析评价，以此来了解企业的财务状况、经营业绩和现金流量等。常用的评价方法有：企业偿债能力分析、营运能力分析、盈利能力分析、杜邦分析法等。除了传统的财务绩效评价方法外，企业还应该运用全面绩效评价方法和平衡绩效评价方法，其中全面绩效评价方法中的基准法和平衡绩效评价方法中的平衡计分卡都是比较适合企业使用的。
3、我国施工企业绩效评价实施中的问题
3.1考核目的简单化
考核目的是指南针，是行动标杆。如果目的指引发生偏差，则会影响全局。从理论上说，绩效考核的目的应该是多元的，考核结果不仅是薪酬奖金、职务晋升的可靠依据，更应成为雇员发展的指导标杆。然而，实际上绩效考核却常常流于评定及判断，而少于改进。组织中经常可见的现象是考核完了还是“一人一把号，各吹各的调”。更有不少组织把绩效考核的目的和用途简单化。对他们来说，“考核=打分=发奖金”。其实质是搞“秋后算账”，造成绩效考核目的错位，绩效考核也往往成为组织中一场政治游戲。绩效管理提倡考核的公平性，提倡考核促进员工之间的竞争，激发员工的士气，但是，这样的考核手段却使得员工的士气在不断衰竭。
3.2考核指标设置的偏离问题
做过绩效考核的人大都有一个感触，那就是考核方案的设计最后都聚焦在指标体系的设置上，如何挖空心思、想方设法建立和完善考核指标体系成了整个考核方案的重心工作。然而“，德能勤绩”式固化的思维模式常常使我们设置的指标体系偏离实际，抓不住工作重点。事实上，过多的考核指标只会分散员工的关注重点，而并不能提高工作绩效。管理需要付出成本，面面俱到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力。而且更无法识别和判断个体和团队的发展潜能，而这恰恰可能是组织加速发展获取竞争优势的关键所在。 3.3考核方法的误用
对我国的各个组织来说，考核评价从自上而下的单向评价发展到360度全方位评价，可以说是方法上的一大進步。然而，现实中似乎存在着对这种方法误读的现象。第一，360度考核不仅费时低效，而且多元的评价主体使其结果的可靠性值得怀疑；第二，考核主体的多元化可能造成负面影响，导致组织内部人际关系紧张。当组织没有优秀文化牵引，很难避免出于部门和个人利益的考虑，利用考核泄私愤、图报复的现象；第三，从国外进口的360度考核在国外企业是存在的，但称为“360度考核反馈”，它只是在对员工的绩效进行具体评价之前的一个信息搜集过程，并且主要目的不是通过这种方式来评价员工的业绩，而更多的是从对员工的工作提出改善意见，是对员工进行开发的角度来展开的。
3.4考核效果不尽如人意
首先，考核容易引起人们的焦虑情绪，会在一定程度上影响工作绩效。“没有人愿意分为三六九等”。绩效考核是一件容易让人引起焦虑的事情。因为当一个人知道自己将要被别人评价时，或者一个人评价别人时，往往会感到有些焦虑，而绩效考核就是一个评价与被评价的过程，所以由此而产生的焦虑是不可避免的。这种焦虑有时会引起对评估的回避、抵触，甚至影响工作绩效；其次，考核与提升组织绩效的关系值得进一步验证。对于我国的组织来讲，从没有考核，到没有标准、随心所欲的考核，再到有标准的考核，已经是个不小的进步。但是，考核就能提高绩效吗？目前还没有有效的研究证实，有组织实施绩效考核，状况就会更好。更多的是一个企业花费资金和精力在咨询公司的帮助下，建立了绩效考核系统。但是，在实施过程中，就会发现由此产生的弊端和问题，在没有见到绩效考核的效果之前，就已经让企业领导焦头烂额。
4、采取的措施
4.1明确管理者对人力资源管理绩效评价的认识
人力资源绩效评价制度的建立并不是靠几个人力资源工作人员或者相关部门就能够完成的，而是需要中小制造企业全体人员的共同参与，根据中小制造企业的现实需要，综合企业的内部环境，制定相应的绩效管理评价制度，因此中小制造企业的人力资源绩效评价制度需要管理者要对人力资源绩效评价制度有一个清晰的认识，需要管理者站在管理高度协调各部门之间的工作职能，实现人力资源的科学管理。
4.2增强绩效评价信息的对称性与时效性
针对企业的人力资源管理制度绩效评价体系所反馈的信息没有发挥其功能问题，企业可以需要先将评价制度所反馈的信息落到实处，并通过人力资源管理制度绩效评价来起到导向性的作用。在具体的实施中，要将这种评价体系与企业内部的工资制度结合起来，制动相应的激励机制以及分配制度。将一些优秀的政策应用到绩效好员工身上，制定出能够体现员工工作绩效的显性指标，通过这样的一种方式就能够将员工的积极性提升上来，从而有利于这种评价体系的开展。
4.3建立科学的绩效评价制度
企业人力资源绩效管理是一种战略性和导向性的工作，建立科学的绩效评价制度，能够发挥员工的才能。绩效评价制度应该是贯穿于企业的各个部门，以客观性和公正性为核心，建立科学的绩效评价制度，对员工的业绩进行精确的评价，可以有效提高企业的生产能力和效率，对企业的战略性目标的实现有很大的推动作用。在人力资源绩效管理中，要明确各项绩效评价制度，避免出现主观性的内容，以达到人力资源绩效的科学管理。
4.4发掘优点，认识自身，弥补不足，克服缺点，创造新业绩。
针对员工不足之处展开相关的教育培训工作，主要的形式有；在岗培训、内部培训等，进一步提高员工的工作能力。企业的管理基层可以根据员工的评价结果制定员工下一期的培训目标和规划，确保员工素质不断提高，达到良性发展的目的。
4.5利用企业文化，辅助绩效考评
企业文化是企业的发展的精神动力。作为企业的无形资产，企业文化是企业凝聚力的保证。充分运用企业文化加强企业员工的忠诚度，能够让员工摆正工作心态，积极投身企业发展。因此，企业文化是辅助人力资源管理和绩效考评的重要工具。发展企业文化，可以提高企业员工对企业的高度认可。这样，员工就能够提高工作的积极性和自觉性，认识到自我成长与企业发展之间的关系，努力工作从小处说是为自己，从大处说是为企业。这样，在无形之中就能提高绩效评价的质量和效果。
4.6加强与员工的沟通，保证绩效管理的客观性
人力资源管理过程中，与员工的沟通，能够显著提高绩效管理的效果。绩效管理是管理者与员工沟通的过程，可以保证绩效管理的客观性，促进员工与管理者共同完成企业的战略性目标。管理者通过对员工的工作情况进行了解，帮助员工提高工作水平，激励员工提高工作能力和效率。
5、结束语
在越来越重视知识的市场经济时代里，企业要想在激烈的市场竞争中获得有利地位，企业的发展应该有人力资源管理部门的参与和配合，绩效评价制度是人力资源管理工作过程中的一个较为重要方法。绩效评价对于员工工作热情的提高和企业的高效益有着不可替代的作用，坚持以人为本，运用科学合理的绩效管理促进员工素质和企业发展的双赢目的。
参考文献：
[1]于丽洋.绩效评价在人力资源管理中的应用[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2014，01：14-16.
[2]夏红喜.绩效评价在人力资源管理中的应用分析[J].经营管理者，2014，04：195.
[3]陈晓航.浅谈绩效管理在人力资源管理中的应用[J].人力资源管理，2014，04：90.