台湾集成电路公司董事长张忠谋说：“没有诚信，所有秩序都会瓦解”。时下，一些公司对客户非常讲诚信，售后服务也搞得很好，但公司的业绩却并不好。其中的一个原因是，这些公司内部并不讲诚信。
　　实际上，企业不只对外要讲诚信，对员工同样要讲诚信。企业对员工要最大程度交底，答应员工的事，就应该兑现。
　　对员工讲诚信，首先要保障员工的就业安全，只有给员工予安全感，才能营造出融洽协调的氛围，上下同心，形成强大的凝聚力。美国西南航空公司是全美效益最好的航空公司之一，该公司的负责人凯勒尔坚决反对在旺季大量招聘临时工、淡季则辞退员工的做法，他认为这样做会使员工没有安全感和忠诚心。西南航空公司的人员配备是以淡季为标准的，而一旦旺季到来，所有员工都会毫无怨言地加班加点。空中小姐甚至飞行员帮助地勤人员打扫机舱的事情，在西南航空公司屡见不鲜。
　　在招聘员工时，要对员工讲实情，让员工获得知情权。不能搞模糊语言，更不能乱开价。因为过多的承诺，往往让员工有错误的期待。如果企业预先告之实情，事后兑现的比最初承诺的更多，员工便能维持高度的士气与向心力。台湾宏碁电脑公司是在11个员工的小规模公司的基础上发展起来的，如今已经成为世界知名公司。在招聘人才时，总裁施振荣总是对应聘者坦诚相告：“宏碁薪水不高，但微处理器一定有前途；宏碁能不能活下去，我也没有把握，但我相信只要你努力，即使宏碁倒闭，到处都会要你。”坦诚相告，赢得了员工的信任。宏碁电脑公司的成功正是诚信待人的结果。
　　为了取信员工，一些知名企业如美国的思科公司，还在招聘时进行“现实工作预展”。所谓“现实工作预展”，是在招聘过程的后期向应聘者提供关于企业内部和工作相关的一些现实情况，使应聘者在加入企业前，心理上有所准备。应聘者如果在预展期间感到未来难以适应，可以及时抽身走人，不至于耽误自己和公司的前程。这实在是一个双赢的好做法。
　　在工资待遇上，要有透明度。现在一些企业喜欢搞“保底工资 提成”的付酬方式，目的当然是鼓励员工勤奋工作。但也不排除有个别不法老板利用这种方式欺诈员工。事实上，工作业绩由许多非人为因素所决定，一个推销员即使费尽百般口舌，做出万般努力，最终也有可能一无所获。那么他在此过程中所付出的劳动，就只值廉价几百元保底工资吗？更有些“黑心老板”常常用“25天走人”的办法克扣推销员菲薄的工资；或者将试用期工资压得很低，推销员刚刚揽来一笔业务，就找个理由将其辞退，并拒绝支付事先说好的提成。这种不讲诚信的公司是做不大的。
　　在职工福利方面，也要说到做到。现在很多公司老总都喜欢说，公司以人为本。说出这四个字很容易，但是如果去和员工接触一下，会发现有些比较知名的企业连员工基本福利（如社保）都迟迟落实不了。国家三令五申要求，不管是正式员工还是合同工，企业都需要给他们上养老保险。连这些起码的待遇都保障不了，还谈什么以人为本？
　　对特殊人才要特事特办，一诺到底。一些企业为了留住人才，往往做出一些承诺。如完成任务后，给你多少年薪，配多大的住房，但事后又兑现不了。这样不仅会失去拔尖人才，还会有损公司的信誉，失去人心。美国福特公司就曾经吃过这个亏，在失去汽车奇才艾柯卡后，福特公司差一点被同行打垮。亨利·福特不得不接受教训，要求公司重视人性要素，把劳工契约看成与商业合同同等重要，对于特殊人才，要进行协商，用可以兑现的待遇留住他们。