论文部分内容阅读
摘要：人力资源与企业的匹配度和产出的可计量度决定着企业对人力资源的管理实践，包括选拔招聘、薪酬福利、绩效考核和约束机制等。经济全球化，以及贸易自由化的发展给中国企业带来机遇的同时，也带来了多种挑战，尤其是知识经济竞争的日趋激烈让企业竞争集中在人才的竞争上，为此本文通过人力资源的专业化程度以及产出能够计量的程度，对内部治理结构和不同治理体制下人力资源管理实践探究进行了阐述。
关键词：内部治理；人力资源；对策
一、人力资源的专业化程度以及产出能够计量的程度
所谓的人力资源的专业化程度，是指企业员工对企业管理的满意度。所谓的产出计量度是指人力资源管理过程中所出现的难易程度。一些企业的人力资源可以降低企业的生产成本，减少企业不必要的资金投入，为企业的发展带来更高的利益，对提高企业的经济效益产生了一定的影响，这样的人力资源大多是在一些教育组织和对员工开展相应的培训活动中产生的。比较特别的人力资源管理团队在企业的发展过程中扮演着重要的角色，它是在公司的组织培训下，根据公司发展的实际情况，提高自身的管理能力的，只能服务于本公司，对其他公司的发展没有什么实际的指导意义。而且，公司在对这些比较特殊的人才队伍进行挽留的过程中，可以降低公司的成本。
二、内部治理结构
（一）初级团队
初级团队指的是企业发展的初级阶段，也就是说，人力资源具有它自身的特点和优势，独立个体的产出不容易被计算出来。初级团队，可以对整个团队的成绩进行相应的计算，但不足之处是不能对独立的个体进行计算。经济学家指出“当独立的个体完成相应工作的时候就形成了公司。当团队合作完成相应任务后，那该工作的组成就存在一定的分歧”。因此，怎样独立个体完成的劳动成果进行计算是初级团队目前不能够解决的问题。
（二）存在约束市场
由于存在约束市场，因此员工们所完成的任务量很简单的被计算出来，而且只要在公司工作的员工的工作能力才会被赋于一定的价值，离开公司就不具有意义，失去了价值的色彩。因此，企业和员工之间保持一个长期合作的关系，对双方而言都具有很大的作用，所以保持一个长期合作的关系，是企业员工和企业两者都非常赞同的事情。
（三）内部人力现货市场
当人力资源的管理达到一定的效果之后，公司内部就会根据实际的情况构建一个现货市场。这样的一个市场，每一个人都会成为雇主，同时也会成为雇员，角色是在不断地转换和改变的。所以，在持久合作的时候双方都具有一定的管理权利。另外，就算技能一般的员工没有了工作，也可以在极短的时间内找到下一份工作。所以，当员工请求离职后，公司也不会去挽留。即使这种状况发生的几率很小，但是也不能够断定一定不会出现。
（四）关联团队
关联团队虽然在资本的产量上不是很高，但是它的具有很强的专业性，和约束市场具有相似性，个体的能力水平仅仅在公司在具有一定的价值，因此企业和员工都非常愿意保持一个长期合作的关系。一个团队在对相应的工作任务进行完成的时候，在对成绩进行判断的时候，只能够对整体的成绩进行一个评价，而对于独立个体而言是不容易计算出实际工作量的。相关的经济学家觉得这样的一个状况需要运用“宗教式管理”方式相关的方式来进行管理，在员工企业的满意程度以及信任程度，采用科学有效的管理方法监督和管理员工。
三、不同治理体制下人力资源管理实践探究
（一）选拔招聘
由公司内部的现货市场中，公司员工和公司之间并没有形成一个持久合作的关系，因此，公司不会安排专门的时间给内部的员工进行相应的培训。公司在对初级团队的员工进行招聘的时候，因为公司和员工之间没有建立一个持久合作的关系，所以在对员工的培训过程中，不需要那么严格，公司员工只需要做好自己本职的工作就行。因为独立个体的产出不容易被计算，所以很多的员工利用这样的一个特殊性，对自身的工作缺乏一定的责任心，使得公司总体的工作效率和水平大大降低。因此，企业在进行招聘的时候，要对员工的综合素质水平进行考虑。对约束市场招聘而言，招聘的时候要十分的严格，要对员工的各个方面都进行考虑，因为企业和员工之间是一个持久合作的关系，员工的能力和水平在企业的发展过程中是非常重要的内容。对关联团队而言，和根据企业的实际情况制定出完整的招聘计划。更重要的是，企业还要投入更多的资金和时间对员工们的综合素质能力和水平进行培训，企业能够持久稳定的发展对员工提出了更高的要求。
（二）薪酬福利与约束体制
对初级团队来说，由于独立的个人劳动成果是不容易被计算出来的，因此，在对薪酬标准制定的时候存在难度。在对员工的薪酬进行计算的时候，用工作时间长短作为标准是不合理的，能力的高低不是靠时间长短就能决定的，工作时间越长只能说明员工对自身的工作十分的熟练和了解，并不一定就有很强的能力。要把工作时间长短作为新潮划分标准，可以运用在团队工作被计算出来的状况下。另外，需要利用多种激励的方法去激发员工们的工作积极性，例如，给表现优秀的员工给予薪酬之后的奖励等等。只有建立符合员工们根本利益的薪酬福利和约束体制，才能够将更多的优秀员工留下来，才能降低企业的生产成本支出。
（三）绩效考核与约束体制
一旦人力资源的现货市场可以被计算出来，就要对以前的产出进行相应的考核，对公司的实际产出量有一特殊性规定员工只有在相应的公司工作才可以将自身的价值发挥出来，二离开了公司这个载体，就会使自身的能力被掩埋，失去了原有的价值。因此，员工们都不想频繁的调换工作，公司需要运用员工们的 这样思想意识更好地管理员工。但是长时间的在同一公司工作，员工们对公司就会出现一种依赖感。所以，为了让员工更好地为公司服务，履行自己的职责，企业就需要建立相应的约束体制。
四、结语
不同企业之间存在着差异性，同时内部管理体制的不同使得人力资源额管理方式也存在差异，解决好这些问题，能够降低企业生产的车本，推动企业持续稳定发展。因此，企业需要对本企业的发展状况进行一个全面的了解，在不斷地探索中找出适合本企业发展的管理模式。
参考文献：
1 姚莉萍；鲁伟；；内部治理结构下的人力资源经济管理模式[J]；中国集体经济（下半月）；2007年07期
2孙建国；论知识经济条件下知识型员工的激励[J]；前沿；2001年03期
3高小军；；论人力资源经济管理工具在企业中的应用[J]；现代经济信息；2009年18期
4 杨河清；企业人力资源管理操作的重要平台——内部劳动力市场的若干考察[J]；中国人力资源开发；2002年12期
关键词：内部治理；人力资源；对策
一、人力资源的专业化程度以及产出能够计量的程度
所谓的人力资源的专业化程度，是指企业员工对企业管理的满意度。所谓的产出计量度是指人力资源管理过程中所出现的难易程度。一些企业的人力资源可以降低企业的生产成本，减少企业不必要的资金投入，为企业的发展带来更高的利益，对提高企业的经济效益产生了一定的影响，这样的人力资源大多是在一些教育组织和对员工开展相应的培训活动中产生的。比较特别的人力资源管理团队在企业的发展过程中扮演着重要的角色，它是在公司的组织培训下，根据公司发展的实际情况，提高自身的管理能力的，只能服务于本公司，对其他公司的发展没有什么实际的指导意义。而且，公司在对这些比较特殊的人才队伍进行挽留的过程中，可以降低公司的成本。
二、内部治理结构
（一）初级团队
初级团队指的是企业发展的初级阶段，也就是说，人力资源具有它自身的特点和优势，独立个体的产出不容易被计算出来。初级团队，可以对整个团队的成绩进行相应的计算，但不足之处是不能对独立的个体进行计算。经济学家指出“当独立的个体完成相应工作的时候就形成了公司。当团队合作完成相应任务后，那该工作的组成就存在一定的分歧”。因此，怎样独立个体完成的劳动成果进行计算是初级团队目前不能够解决的问题。
（二）存在约束市场
由于存在约束市场，因此员工们所完成的任务量很简单的被计算出来，而且只要在公司工作的员工的工作能力才会被赋于一定的价值，离开公司就不具有意义，失去了价值的色彩。因此，企业和员工之间保持一个长期合作的关系，对双方而言都具有很大的作用，所以保持一个长期合作的关系，是企业员工和企业两者都非常赞同的事情。
（三）内部人力现货市场
当人力资源的管理达到一定的效果之后，公司内部就会根据实际的情况构建一个现货市场。这样的一个市场，每一个人都会成为雇主，同时也会成为雇员，角色是在不断地转换和改变的。所以，在持久合作的时候双方都具有一定的管理权利。另外，就算技能一般的员工没有了工作，也可以在极短的时间内找到下一份工作。所以，当员工请求离职后，公司也不会去挽留。即使这种状况发生的几率很小，但是也不能够断定一定不会出现。
（四）关联团队
关联团队虽然在资本的产量上不是很高，但是它的具有很强的专业性，和约束市场具有相似性，个体的能力水平仅仅在公司在具有一定的价值，因此企业和员工都非常愿意保持一个长期合作的关系。一个团队在对相应的工作任务进行完成的时候，在对成绩进行判断的时候，只能够对整体的成绩进行一个评价，而对于独立个体而言是不容易计算出实际工作量的。相关的经济学家觉得这样的一个状况需要运用“宗教式管理”方式相关的方式来进行管理，在员工企业的满意程度以及信任程度，采用科学有效的管理方法监督和管理员工。
三、不同治理体制下人力资源管理实践探究
（一）选拔招聘
由公司内部的现货市场中，公司员工和公司之间并没有形成一个持久合作的关系，因此，公司不会安排专门的时间给内部的员工进行相应的培训。公司在对初级团队的员工进行招聘的时候，因为公司和员工之间没有建立一个持久合作的关系，所以在对员工的培训过程中，不需要那么严格，公司员工只需要做好自己本职的工作就行。因为独立个体的产出不容易被计算，所以很多的员工利用这样的一个特殊性，对自身的工作缺乏一定的责任心，使得公司总体的工作效率和水平大大降低。因此，企业在进行招聘的时候，要对员工的综合素质水平进行考虑。对约束市场招聘而言，招聘的时候要十分的严格，要对员工的各个方面都进行考虑，因为企业和员工之间是一个持久合作的关系，员工的能力和水平在企业的发展过程中是非常重要的内容。对关联团队而言，和根据企业的实际情况制定出完整的招聘计划。更重要的是，企业还要投入更多的资金和时间对员工们的综合素质能力和水平进行培训，企业能够持久稳定的发展对员工提出了更高的要求。
（二）薪酬福利与约束体制
对初级团队来说，由于独立的个人劳动成果是不容易被计算出来的，因此，在对薪酬标准制定的时候存在难度。在对员工的薪酬进行计算的时候，用工作时间长短作为标准是不合理的，能力的高低不是靠时间长短就能决定的，工作时间越长只能说明员工对自身的工作十分的熟练和了解，并不一定就有很强的能力。要把工作时间长短作为新潮划分标准，可以运用在团队工作被计算出来的状况下。另外，需要利用多种激励的方法去激发员工们的工作积极性，例如，给表现优秀的员工给予薪酬之后的奖励等等。只有建立符合员工们根本利益的薪酬福利和约束体制，才能够将更多的优秀员工留下来，才能降低企业的生产成本支出。
（三）绩效考核与约束体制
一旦人力资源的现货市场可以被计算出来，就要对以前的产出进行相应的考核，对公司的实际产出量有一特殊性规定员工只有在相应的公司工作才可以将自身的价值发挥出来，二离开了公司这个载体，就会使自身的能力被掩埋，失去了原有的价值。因此，员工们都不想频繁的调换工作，公司需要运用员工们的 这样思想意识更好地管理员工。但是长时间的在同一公司工作，员工们对公司就会出现一种依赖感。所以，为了让员工更好地为公司服务，履行自己的职责，企业就需要建立相应的约束体制。
四、结语
不同企业之间存在着差异性，同时内部管理体制的不同使得人力资源额管理方式也存在差异，解决好这些问题，能够降低企业生产的车本，推动企业持续稳定发展。因此，企业需要对本企业的发展状况进行一个全面的了解，在不斷地探索中找出适合本企业发展的管理模式。
参考文献：
1 姚莉萍；鲁伟；；内部治理结构下的人力资源经济管理模式[J]；中国集体经济（下半月）；2007年07期
2孙建国；论知识经济条件下知识型员工的激励[J]；前沿；2001年03期
3高小军；；论人力资源经济管理工具在企业中的应用[J]；现代经济信息；2009年18期
4 杨河清；企业人力资源管理操作的重要平台——内部劳动力市场的若干考察[J]；中国人力资源开发；2002年12期