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〔内容提要〕 作为重要的事业单位，医院在我国发展运行过程中具有不可替代的作用，是保障我国人民身体健康，公共环境卫生的重要机构。因此，必须对医院人力資源风险管理工作加以重视，本文从医院人力资源风险管理的必要性入手，分析我国当前医院人力资源管理中存在的风险因素，并尝试提出解决措施，以期为医院人力资源风险管理的防范提供借鉴参考。
〔关键词〕 医院 人力资源 风险管理
医院在我国社会的进步中起着十分重要的作用，对医院人力资源进行风险管控能够帮助我国医院更好地履行责任，以及更好地为社会服务，同时也能够更好地应对当前激烈的市场竞争。目前，医院的发展需要不断创新，不断融入更多的新思维，对医院的人才进行合理配置，提升医院自身的竞争能力。
一、医院人力资源风险管理必要性分析
随着社会不断的进步和发展，医院也面临着激烈的竞争，这就需要整合出适合市场发展的竞争优势，即通过合理的人力资源风险管理将医院更好地融入到市场中。
人力资源风险管理是指医院在人力资源的相关招聘工作、考核、绩效评估等环节进行风险的评估和防范，降低医院发生风险的可能性。在企业的发展过程中，企业的人才管理对于企业的发展意义重大，通过合理的规划从而最大限度提高企业人力资源的成功率。日常在企业人力资源管理中风险的出现不是偶发事件，如招聘失败、企业宣布的新行规定不能够很好地调动员工工作积极性等，这些问题的存在都是企业人力资源管理失败的标志。对于医院而言，主要服务的对象是患者，工作人员每天面对的是各种病患及其家属，使得为患者服务的工作人员在工作过程中有可能出现一系列医疗纠纷，这些问题的存在会影响到整个医院的名誉形象以及口碑。因此，对医院人力资源管理中的风险进行防控能够帮助医院建立一系列行之有效的规章制度，减少这一类意外事件发生的可能性。除此之外，由于医院特殊的工作性质，工作人员在工作中很有可能因工作压力大产生离职想法，这些都需要医院建立有效的管理机制进行约束。总之，医院人力资源风险防范对于医院的发展意义重大，是帮助医院提高自身管理能力和管理水平的重要举措。
二、人力资源管理风险的类型
在人力资源管理的过程中不可避免的可能存在各种风险，对于这些风险的充分认识能够帮助医院更好地采取有效措施进行相应的处理。由于人力资源管理本身的特质影响，在人力资源管理的过程中出现的风险具有独特性、不确定性，主要表现在以下四个方面。
（一）人力资源规划风险
由于人力资源规划的特殊性质，使得在规划的过程中必须要具备一定的预见性和前瞻性。同时，人力资源规划的成功与否将直接决定人力资源管理的程度好坏，因此对人力资源规划风险应有一个正确的认识。一是人力资源规划数量不足，导致整个组织出现人才短缺的现象，进而影响到组织的正常用工需求，甚至影响到组织的正常运营。二是人力资源规划总量过大，超出了原本组织所需要的员工数量，导致出现了冗员现象，极大地提高了组织的人工成本。三是人力资源规划结构失调，导致招募到的员工无法安排到合适的岗位，出现员工的才能与岗位不相匹配的现象，造成资源的浪费。
（二）人员招聘风险
人员招聘在人力资源管理的过程中是一个十分重要的环节，人员招聘能否招募到组织所需要的人才将直接决定企业运营的直接效果。正因如此，人员招聘风险也是企业在人力资源管理的过程中一直需要充分考虑的问题。对于人员招聘风险主要表现在以下四个方面：一是应聘者信息不对等。对于新录用的员工，其简历可能与实际的岗位需求不相符合。二是在招聘的过程中可能存在面试达人。面试初期，这些面试达人给面试官的印象是非常适合本单位需要的人才，但在实际的工作中并没有体现出其非常适合本岗位的一面。三是招聘协议签约方式不当。这可能会为组织的发展带来不必要的额外负担，严重的甚至可能陷入违法的尴尬境地。四是没有科学的人员招聘评价体系。组织在进行人才招聘的过程中能否寻找到符合组织发展需要的人才，关乎到组织未来的发展，因此必须重视人员招聘体系的建设。
（三）员工培训风险
组织人力资源培训是对于企业员工的一种增值过程，能够帮助企业员工更好地融入企业的各项工作，从而让员工在后续的工作中所创造的价值高于培训成本。但是，在进行员工培训的过程中也有可能产生相应的风险。如当培训结果达不到企业培训目标时，就会造成资源的浪费，或者由于培训方式不对与员工之间产生了分歧，甚至导致员工不满情绪高涨，这种现象的产生无疑是浪费了培训的时间，但同时也对后续的管理工作提出了更多的要求。如果在培训结束后，员工流失则会对于企业造成更大的损失，不仅是时间资源的浪费，也有可能造成组织机密的泄露。
（四）薪酬与绩效管理风险
薪酬与绩效管理在人力资源管理的过程中起着十分重要的作用，能够很好地发挥每一个员工的合理价值，绩效与薪酬管理是否恰当将直接决定整个组织人力资源管理成功与否。但是，在企业进行人力资源管理的过程中很有可能由于薪酬和绩效激励不断，而导致人才流失现象的出现，绩效薪酬管理缺乏公平性，挫伤了一部分员工的工作积极性，不利于整个组织经营效率的提高，阻碍组织进一步发展。
三、当前医院人力资源管理风险管控存在的问题
（一）风险管理机制不健全
当前，医院的人力资源管理并没有建立起相应的风险管控机制。风险管控机制的不健全对整个医院的运作将产生十分不利的影响，使得医院在运作的过程中并不能对人力资源管理中存在的风险进行有效地预防和规划，进而导致医院在面临突发风险的情况下无法及时有效的应对。许多医院对于风险管理机制目前依旧停留在各项事务的事后核查，这种方式对整个医院来说只能提供弥补措施，并不能做到事前预防。
（二）人才队伍建设不足
人才是直接影响整个医院综合实力和水平的重要因素，在人才队伍的招募和打造过程中，如果没有采取行之有效的措施留住人才，那么对整个医院的人才队伍建设来说是充满风险的。要善于发现人才，并能够留住人才，但当前部分医院在自身的发展过程中过于追求提升自身的竞争能力，从而忽略了人才的各项需求，这都直接导致人才的流失率和员工辞职率直线上升。 （三）内部管理机制不完善
当前在部分医院内部管理机制上仍然存在较大漏洞，并没有建立起完善的薪酬激励体制以及完善的培训体系，这些相关职责的缺乏都直接影响到整个医院的人力资源管理的正常运行。医院的整体实力的提升与其内部管理制度的完善有很大的关联，因此医院需要建立相应的内部管理制度，对内部的人才及人才的激励相关机制进行优化。通过一系列内部管理机制的完善，提升整个医院的竞争能力和竞争水平。
四、医院进行人力资源风险管理的有效措施
（一）建立完善的风险管理机制
医院作为事业单位，在激烈的市场竞争中必须要根据市场的实施变化来不断完善自身的人力资源管理体系并建立完善的风险管理机制，从而预防在市场竞争中可能出现的各类情况。医院想要在军队的市场竞争中赢得优势地位，就需要建立一支具有高素质和高能力的管理队伍，這为医院的人力资源管理提出了更多的要求。在医院的发展过程中，人才对于医院的发展具有重要的影响作用，因此医院在人力资源管理的过程中需要格外重视人才队伍的管理，要引导管理人员对医疗工作者的相关工作有一定的认识，在此基础上才能对人才队伍进行有效的管理。同时，在发展医院人才队伍的过程中，也需要根据医院的实际发展情况和发展目标对各项政策进行有效的调整。建立完善的风险管理机制，要求各项工作的管理人员都积极参与风险防范过程，定期进行风险汇总，共同提出风险应对措施。通过这样的机制能够帮助医院建立一套完整的风险防范体系，同时对医院的长久运营来说也具有重要作用。
（二）重视员工，开发人才
1.引进专业技术人才。医院的医疗人员队伍建设将直接决定医院的整体竞争实力，因此医院在人力资源管理的过程中对人才方面的风险因素需要格外重视。应不断扩充自身的人才队伍，同时提升自身吸纳人才的力度。在进行人才引进的过程中应对每一位人才都有充分的了解，为每一位人才安排合适的岗位，使其发挥最大作用。医院人力资源风险管理的过程中，对人才的发展和培育要进行严格审查，建立科学有效的各项选拔指标，同时在引进人才的过程中也需要充分的考量每一位人才的专业能力以及道德素养，最大可能地为医院的发展引入一批高质量、高水平的专业技术人才。
2.不断创新提高医疗服务质量和水平。医院进行人力资源管理的过程中还需要不断的创新，用人的观念也要改变过去传统的老旧用人观念。传统用人观念是尽可能的满足人员的意愿，尊重医疗人员测试的需求，但在当前现代化的医疗条件下，医院在进行人才的引进过程中需要对人才的各项指标进行综合考量，对人才的发展规划和医院的发展目标进行综合性的评估。通过这样的方式增强医疗服务人员的归属感，利用这个方法能够很好地提升医疗服务人员的服务质量和服务水平。
3.建立人才培训体系。在人才的引入过程中需要建立有效的培训体系，通过培训体系能够帮助医院更快的培养出需要人才。培训体系的建立将保证医院有源源不断的人才供给，同时也能够使医院本身的人才能够得到更多的发展机会和发展空间。除此之外，还要合理完善人才结构。医院的发展需要的是复合性人才，通过对人才进行有效的整合，从而建立一支全面的医疗队伍。因此，医院的人才结构需要进行合理的设置，通过对医院人才的合理配备，提升整个医院的服务能力和服务水平。这需要医院具有各种类型的一线医疗服务人员，同时还要发展一系列骨干人才，提升医院的整体竞争实力。
（三）建立完善的薪酬激励机制
就医院而言，在基层制度改革方面需要狠下功夫。通过建立起完善的薪酬激励机制，从而保证人才不会流失。笔者认为，主要可以从三个方面进行薪酬激励机制的建立，一是断除不合理收费。通过药品流通领域的改革切断医院以及药品供应商之间的利益链条，将这种不合理的收费行为进行遏制，从而为医疗服务价格的调整和薪酬制度的改革提供有力条件。二是实施院长年薪制。将院长年薪与整个医院经济收入之间的纽带切断，从而保证医院的收费朝着合理的方向运作。然后，可通过设立医院年度工资总额，将工资总额与医院医务性收入和院长的考核评分进行挂钩，这在极大程度上决定了薪酬水平的公平性。三是实行全员目标年薪制，年薪计算工分制和其他多种分配制度，通过医院科室和诊疗小组的三级分配，进而实现薪酬制度的全面科学化分配，提升员工的工作积极性。
五、结语
在医院人力资源管理的过程中，要想充分地激发每一名员工的工作积极性，就必须充分的重视人才，建立完善的经济机制和风险管理机制，进而保证医院人力资源不流失，但在进行人力资源风险管理的过程中需要根据每一个医院的实际情况进行调整。
（作者单位：郑州大学第二附属医院）
责任编辑：梁 欣
〔关键词〕 医院 人力资源 风险管理
医院在我国社会的进步中起着十分重要的作用，对医院人力资源进行风险管控能够帮助我国医院更好地履行责任，以及更好地为社会服务，同时也能够更好地应对当前激烈的市场竞争。目前，医院的发展需要不断创新，不断融入更多的新思维，对医院的人才进行合理配置，提升医院自身的竞争能力。
一、医院人力资源风险管理必要性分析
随着社会不断的进步和发展，医院也面临着激烈的竞争，这就需要整合出适合市场发展的竞争优势，即通过合理的人力资源风险管理将医院更好地融入到市场中。
人力资源风险管理是指医院在人力资源的相关招聘工作、考核、绩效评估等环节进行风险的评估和防范，降低医院发生风险的可能性。在企业的发展过程中，企业的人才管理对于企业的发展意义重大，通过合理的规划从而最大限度提高企业人力资源的成功率。日常在企业人力资源管理中风险的出现不是偶发事件，如招聘失败、企业宣布的新行规定不能够很好地调动员工工作积极性等，这些问题的存在都是企业人力资源管理失败的标志。对于医院而言，主要服务的对象是患者，工作人员每天面对的是各种病患及其家属，使得为患者服务的工作人员在工作过程中有可能出现一系列医疗纠纷，这些问题的存在会影响到整个医院的名誉形象以及口碑。因此，对医院人力资源管理中的风险进行防控能够帮助医院建立一系列行之有效的规章制度，减少这一类意外事件发生的可能性。除此之外，由于医院特殊的工作性质，工作人员在工作中很有可能因工作压力大产生离职想法，这些都需要医院建立有效的管理机制进行约束。总之，医院人力资源风险防范对于医院的发展意义重大，是帮助医院提高自身管理能力和管理水平的重要举措。
二、人力资源管理风险的类型
在人力资源管理的过程中不可避免的可能存在各种风险，对于这些风险的充分认识能够帮助医院更好地采取有效措施进行相应的处理。由于人力资源管理本身的特质影响，在人力资源管理的过程中出现的风险具有独特性、不确定性，主要表现在以下四个方面。
（一）人力资源规划风险
由于人力资源规划的特殊性质，使得在规划的过程中必须要具备一定的预见性和前瞻性。同时，人力资源规划的成功与否将直接决定人力资源管理的程度好坏，因此对人力资源规划风险应有一个正确的认识。一是人力资源规划数量不足，导致整个组织出现人才短缺的现象，进而影响到组织的正常用工需求，甚至影响到组织的正常运营。二是人力资源规划总量过大，超出了原本组织所需要的员工数量，导致出现了冗员现象，极大地提高了组织的人工成本。三是人力资源规划结构失调，导致招募到的员工无法安排到合适的岗位，出现员工的才能与岗位不相匹配的现象，造成资源的浪费。
（二）人员招聘风险
人员招聘在人力资源管理的过程中是一个十分重要的环节，人员招聘能否招募到组织所需要的人才将直接决定企业运营的直接效果。正因如此，人员招聘风险也是企业在人力资源管理的过程中一直需要充分考虑的问题。对于人员招聘风险主要表现在以下四个方面：一是应聘者信息不对等。对于新录用的员工，其简历可能与实际的岗位需求不相符合。二是在招聘的过程中可能存在面试达人。面试初期，这些面试达人给面试官的印象是非常适合本单位需要的人才，但在实际的工作中并没有体现出其非常适合本岗位的一面。三是招聘协议签约方式不当。这可能会为组织的发展带来不必要的额外负担，严重的甚至可能陷入违法的尴尬境地。四是没有科学的人员招聘评价体系。组织在进行人才招聘的过程中能否寻找到符合组织发展需要的人才，关乎到组织未来的发展，因此必须重视人员招聘体系的建设。
（三）员工培训风险
组织人力资源培训是对于企业员工的一种增值过程，能够帮助企业员工更好地融入企业的各项工作，从而让员工在后续的工作中所创造的价值高于培训成本。但是，在进行员工培训的过程中也有可能产生相应的风险。如当培训结果达不到企业培训目标时，就会造成资源的浪费，或者由于培训方式不对与员工之间产生了分歧，甚至导致员工不满情绪高涨，这种现象的产生无疑是浪费了培训的时间，但同时也对后续的管理工作提出了更多的要求。如果在培训结束后，员工流失则会对于企业造成更大的损失，不仅是时间资源的浪费，也有可能造成组织机密的泄露。
（四）薪酬与绩效管理风险
薪酬与绩效管理在人力资源管理的过程中起着十分重要的作用，能够很好地发挥每一个员工的合理价值，绩效与薪酬管理是否恰当将直接决定整个组织人力资源管理成功与否。但是，在企业进行人力资源管理的过程中很有可能由于薪酬和绩效激励不断，而导致人才流失现象的出现，绩效薪酬管理缺乏公平性，挫伤了一部分员工的工作积极性，不利于整个组织经营效率的提高，阻碍组织进一步发展。
三、当前医院人力资源管理风险管控存在的问题
（一）风险管理机制不健全
当前，医院的人力资源管理并没有建立起相应的风险管控机制。风险管控机制的不健全对整个医院的运作将产生十分不利的影响，使得医院在运作的过程中并不能对人力资源管理中存在的风险进行有效地预防和规划，进而导致医院在面临突发风险的情况下无法及时有效的应对。许多医院对于风险管理机制目前依旧停留在各项事务的事后核查，这种方式对整个医院来说只能提供弥补措施，并不能做到事前预防。
（二）人才队伍建设不足
人才是直接影响整个医院综合实力和水平的重要因素，在人才队伍的招募和打造过程中，如果没有采取行之有效的措施留住人才，那么对整个医院的人才队伍建设来说是充满风险的。要善于发现人才，并能够留住人才，但当前部分医院在自身的发展过程中过于追求提升自身的竞争能力，从而忽略了人才的各项需求，这都直接导致人才的流失率和员工辞职率直线上升。 （三）内部管理机制不完善
当前在部分医院内部管理机制上仍然存在较大漏洞，并没有建立起完善的薪酬激励体制以及完善的培训体系，这些相关职责的缺乏都直接影响到整个医院的人力资源管理的正常运行。医院的整体实力的提升与其内部管理制度的完善有很大的关联，因此医院需要建立相应的内部管理制度，对内部的人才及人才的激励相关机制进行优化。通过一系列内部管理机制的完善，提升整个医院的竞争能力和竞争水平。
四、医院进行人力资源风险管理的有效措施
（一）建立完善的风险管理机制
医院作为事业单位，在激烈的市场竞争中必须要根据市场的实施变化来不断完善自身的人力资源管理体系并建立完善的风险管理机制，从而预防在市场竞争中可能出现的各类情况。医院想要在军队的市场竞争中赢得优势地位，就需要建立一支具有高素质和高能力的管理队伍，這为医院的人力资源管理提出了更多的要求。在医院的发展过程中，人才对于医院的发展具有重要的影响作用，因此医院在人力资源管理的过程中需要格外重视人才队伍的管理，要引导管理人员对医疗工作者的相关工作有一定的认识，在此基础上才能对人才队伍进行有效的管理。同时，在发展医院人才队伍的过程中，也需要根据医院的实际发展情况和发展目标对各项政策进行有效的调整。建立完善的风险管理机制，要求各项工作的管理人员都积极参与风险防范过程，定期进行风险汇总，共同提出风险应对措施。通过这样的机制能够帮助医院建立一套完整的风险防范体系，同时对医院的长久运营来说也具有重要作用。
（二）重视员工，开发人才
1.引进专业技术人才。医院的医疗人员队伍建设将直接决定医院的整体竞争实力，因此医院在人力资源管理的过程中对人才方面的风险因素需要格外重视。应不断扩充自身的人才队伍，同时提升自身吸纳人才的力度。在进行人才引进的过程中应对每一位人才都有充分的了解，为每一位人才安排合适的岗位，使其发挥最大作用。医院人力资源风险管理的过程中，对人才的发展和培育要进行严格审查，建立科学有效的各项选拔指标，同时在引进人才的过程中也需要充分的考量每一位人才的专业能力以及道德素养，最大可能地为医院的发展引入一批高质量、高水平的专业技术人才。
2.不断创新提高医疗服务质量和水平。医院进行人力资源管理的过程中还需要不断的创新，用人的观念也要改变过去传统的老旧用人观念。传统用人观念是尽可能的满足人员的意愿，尊重医疗人员测试的需求，但在当前现代化的医疗条件下，医院在进行人才的引进过程中需要对人才的各项指标进行综合考量，对人才的发展规划和医院的发展目标进行综合性的评估。通过这样的方式增强医疗服务人员的归属感，利用这个方法能够很好地提升医疗服务人员的服务质量和服务水平。
3.建立人才培训体系。在人才的引入过程中需要建立有效的培训体系，通过培训体系能够帮助医院更快的培养出需要人才。培训体系的建立将保证医院有源源不断的人才供给，同时也能够使医院本身的人才能够得到更多的发展机会和发展空间。除此之外，还要合理完善人才结构。医院的发展需要的是复合性人才，通过对人才进行有效的整合，从而建立一支全面的医疗队伍。因此，医院的人才结构需要进行合理的设置，通过对医院人才的合理配备，提升整个医院的服务能力和服务水平。这需要医院具有各种类型的一线医疗服务人员，同时还要发展一系列骨干人才，提升医院的整体竞争实力。
（三）建立完善的薪酬激励机制
就医院而言，在基层制度改革方面需要狠下功夫。通过建立起完善的薪酬激励机制，从而保证人才不会流失。笔者认为，主要可以从三个方面进行薪酬激励机制的建立，一是断除不合理收费。通过药品流通领域的改革切断医院以及药品供应商之间的利益链条，将这种不合理的收费行为进行遏制，从而为医疗服务价格的调整和薪酬制度的改革提供有力条件。二是实施院长年薪制。将院长年薪与整个医院经济收入之间的纽带切断，从而保证医院的收费朝着合理的方向运作。然后，可通过设立医院年度工资总额，将工资总额与医院医务性收入和院长的考核评分进行挂钩，这在极大程度上决定了薪酬水平的公平性。三是实行全员目标年薪制，年薪计算工分制和其他多种分配制度，通过医院科室和诊疗小组的三级分配，进而实现薪酬制度的全面科学化分配，提升员工的工作积极性。
五、结语
在医院人力资源管理的过程中，要想充分地激发每一名员工的工作积极性，就必须充分的重视人才，建立完善的经济机制和风险管理机制，进而保证医院人力资源不流失，但在进行人力资源风险管理的过程中需要根据每一个医院的实际情况进行调整。
（作者单位：郑州大学第二附属医院）
责任编辑：梁 欣