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教育学者朱永新教授提出，教育的最终价值与追求应该是“过一种幸福完整的教育生活”。他说教育就是生活，这种生活不仅应该幸福，而且应该完整。那么我们缩小光圈来看，“教师”同样也应该是一种生活，教师文化的建设就是要让所有教师“过一种幸福完整的教师生活”。
一、案例呈现
六年前，我和两位副校长同时调任到南京市虹桥小学。当时的学校正处于一个非常特殊的时期：学校原址拆迁多年，师生四处租借校舍过渡；新址的基建刚刚完成，学校白手起家；刚刚经历与周边小学的合并，教师队伍散漫不稳定。就任之初，我们陆续遇到这样一些尴尬的事件和典型的学校管理案例：
1.教师赛课案例。
教育主管部门组织学科教师课堂教学竞赛，全校没有一位教师主动报名。分管领导前去了解情况，一位老师说：“别的学校的老师参加比赛，大家都在帮助他；我们比赛时，学校没人帮我们备课、安排试教就算了，学生都要自己带去。没有领导参与，没有教师配合，又忙上课又忙学生，赛课成绩能好吗？算了，参加也是丢人！”
2.随堂听课案例。
开学后，学校为加强教学管理，了解教师教学情况，开展了每周行政随堂听课活动。一位三十多岁的教师，整节课的教学显得十分紧张、无条理。听课结束，上课教师委屈地说道：“我都快40岁了，好几年不上公开课了，课上得不好，你们多提宝贵意见啊。我不能和小年轻比啊！”
3.评选先进案例。
每年教师节，区里、学校都会推荐表彰一批优秀教师，学校首先分年级组进行小组推荐，要求各小组推荐组内先进一名、外组先进一名。一位组长上报时感到十分为难，一问缘由，原来是组内5名成员，都是自己推荐自己，每人各得一票。
4.职称评定案例。
一年一度的职称评定工作中，学校按照要求，本着公平公正公开的原则，对参加评审的教师进行全体教师测评。一位参评教师质疑：“我们以前也测评的，但是最后都是你们行政人员统计，公布的测评结果是我们教师的实际投票数吗？”
类似的情况不断出现，引起我们的重视和思考：教师的言语和行为看似个别、细微、不经意，但是其中潜藏的自我、消极、敷衍、不信任、不合作、懈怠等因素却在让学校教师文化不断荒漠化、病态化。加拿大学者哈格里夫斯将教师文化分为个人主义文化、派别主义文化、人为合作文化和自然合作文化。我国一些学者更将其直接分为隔离型教师文化和合作型教师文化。其中个人主义文化、派别主义文化以及隔离型文化都是具有消极影响的教师文化，在一定程度上表现出了教师文化的病理特征。消极的教师文化使教师对自身课堂或团体具有保护倾向，阻碍着学校教师的群体追求，阻碍着教师的自我实现，阻碍着教师的专业成长，也在无形中阻碍着学校的发展。我们意识到，必须重新树立教师对工作、对学校、对自己的信念与信心，重新建立教师队伍的价值体系。
二、实践历程
英国学者罗伯·高菲和盖瑞士·琼斯将文化比喻为隐形的、对学校质量起着决定性的支撑作用的东西。他们认为：“建筑物建立起来以后，你看不到它的柱子、横梁与钢筋，但是少了它们，建筑物将会倒塌。文化对于学校质量来说就是这样。”教师文化的建设不如环境和制度的建设那样具有可操作性，它是一种潜移默化的过程，需要有整体性、可持续性的发展思路。
良好的教师文化是教师专业发展的支持性环境，有助于形成良好的同事关系，使教师之间能够在知识和信息上充分交流分享，在思想信念方面相互影响和促进，从而使群体产生一种凝聚力和向心力，为个体发展和教学水平的提高创造有利条件。
透视当今教师群体的生存状态，可以看出，教师群体中普遍存在着教育失败的外部归因、保守的价值取向、封闭及个人主义的教学方式等一系列的问题。在学校发展的实践中，理应仔细观察，冷静思考，改革创新，摒弃不足，积极引领学校教师文化建设。因此，我们从学校校名“虹桥”出发，提出“七彩教育”的办学理念，同时在教师中开展以“创享七彩人生，实现自我价值”为主题的系列教师文化建设活动，力求建设同事互助协作、管理民主平等、追求专业发展的积极向上的教师文化。历经六年的不懈坚持与努力，我校教师队伍的整体面貌有了明显的改观。
（一）引领教师价值追求：由职业倦怠到奋进向上
职业倦怠是大部分行业都会存在的现象。我校青年教师的比重大，职业倦怠有年轻化倾向，一部分教师表现出的倦怠心理直接影响到整个教师群体。但我们也发现，教师群体中有部分人工作有责任心，个人有自尊心。为了更好地调动这些人的积极性，以点带面，形成学校教师奋进向上的势头，引领教师确立正确的价值追求，我们采取了如下的行动。
1.真心帮助，全心指导
在全面了解教师各自特点和特长的基础上，我们鼓励教师发挥优势，成就专业发展；同时为教师发展提供平台，在教师面对机遇时，及时地提供全力帮助。比如教师的市区公开课、观摩课和各类赛课中，校长带领相关人员全程参与备课、试讲、修改，在业务上给教师全力帮助，有的学科甚至请来外校名师指导。这样的帮助使教师提高了业务水平和专业素养，让他们看到了学校对每一名教师的重视与支持。
2.荣辱与共，体验幸福
发展学校必须形成学校的特色，我们努力践行学校“七彩教育”的构想，在学校的“七彩教育”蓝图中为教师勾画“七彩人生”蓝图，把教师的职业发展和学校的特色建设融为一体，让教师有“校荣我荣，校耻我耻”的意识。
在学校各项管理工作中，我们以尊重教师为基点，尽可能改善办公条件，注重精致管理，记录点滴细节，通过幸福工作讲述、优秀人物评选、动人事迹点评等形式适时地鼓励表扬先进，不断提高教师的幸福度。
3.开展活动，展示自我
我校近几年开展了各种特色活动，包括每年的七彩体育节、历时五个多月的童话节、学科特色活动、各级少先队活动、公民实践研究活动，等等。在学校的筹划下，活动一步一步有序开展，教师的各方面潜能得到了充分的发展。 我校有一名40多岁的教师，原来经常会听她说：“我都是一个奔五的老太了，学校的事情就别再找我了！”但在一次学校童话节的汇演中，她充分运用了自己的文艺天赋，为班级学生排演的节目《丑小鸭》得到了全校师生的认可，后来还获得区一等奖。时隔半年，区里正好开展课本剧大赛，学校决定由她领衔，她也欣然接受了任务并在区里获得好成绩。经过这次历练，这位教师的工作积极性得到提升，各方面的工作都有了明显改进。这样的例子不胜枚举，很多教师在活动中证明个人价值，品味成功喜悦，得到同人肯定，激励作用大大超过物质奖励。为教师搭建展示平台，让教师在付出的同时展示自我才能，这是引领教师走出职业倦怠的有效途径。
（二）引领教师合作共赢：由教学封闭到协作互助
1.集体研训，奠定协作基石
每个教师各有优势，各有特点，教学管理中应该努力提高集体备课质量，在集体备课中让教师通过互相学习共同提高。教研组集体备课是我校有特色的研训活动之一。以教研组的活动带动全体教师积极进行教育教学研究，进一步更新观念，不仅提高教学效益，而且促进教师间的交流学习。
每节教研课前教师们都要共同商讨教学策略和教学措施、教学技巧等，每节课后，教师们畅所欲言。上课的教师自己谈亮点，谈体会，谈遗憾，谈失败；听课的教师不仅谈收获，还对出现的问题进行“会诊”。教师们还通过网上论坛探讨有关问题，以求达到最佳的教学效果。
2.教学视导，促进教师合作
我校的教学视导包括行政听课，以及行政听课后的备课作业随机检查。在迎接视导的过程中，教师们自觉地参与其中，老年教师在其中体会到别人的尊重，中年教师发挥骨干的作用，青年教师从中汲取成长的养料。集体的力量得到发挥，往往事半功倍，所有教师都体验到了合作的愉悦和成功的快乐。
（三）引领教师专业成长：由自命清高到素养提升
教师队伍中不乏自命清高、孤芳自赏之人，过度的自信往往阻碍专业成长、个人发展。我们因势利导发挥教师之长，克服教师之短，让每位教师通过岗位练兵提升素养，引领教师专业成长。
1.开设“七彩讲坛”，激扬教学思想
“七彩讲坛”是我校教师交流教育教学成果的自由论坛，主讲人由教师自主申报。校长和中层干部率先示范，精心准备。在领导的影响与带动下，学校的骨干教师、青年教师积极申报。教师们在参与中自觉地反思总结提升，有的教师把讲坛中的内容整理发表在学校的校刊上，有的还在市区的论文评比中获奖。“七彩讲坛”活动中，活跃着教师们的身影，闪烁着教师们思想的火花。“七彩讲坛”的设立，使教师们找到了发表言论、飞扬思想的舞台，促进了教师间的相互学习，学校氛围更加和谐。
2.开展竞赛，夯实专业基础
学校坚持每学期举行一到两次基本功大赛，有展示教师基本素质的朗诵、绘本故事讲述、“三字”竞赛，有考查教师教学技能的命题作文、奥数竞赛和说课、赛课。学校有计划地组织教师自学专业教材，多次组织教师进行教学基础知识和基本技能的书面考核评比，检查教师学习情况。每次基本功比赛的安排都考虑到教师的需求，立足于促进教师的专业成长。在每学期初就将学期比赛项目告知教师，并组织相关的学习培训。邀请专家和学校的老师组成评比小组，力求公平公正。赛后督促教师认真总结，组织相关教师进行全校性的展示，促进相互间的学习。
3.形成梯队，打造优秀团队
依据“一年站稳讲台，两年基本成熟，三年脱颖而出，五年成为教育教学骨干”的培养目标，学校开展市学科带头人——区学科带头人——区校优秀青年教师——区校学科骨干四级教师梯队培养工作；组成师徒对子，师徒同上课，互听课，共评课，同考核，充分发挥骨干教师的辐射带动作用。活动成效明显，使得各层次的教师均有发展。
（四）引领教师感恩奉献：由追名逐利到知礼谦让
学校在努力提高教师福利的同时，鼓励教师发扬无私奉献精神，在岗位树形象，在岗位做贡献；引领教师欣赏他人，帮助他人，感恩奉献。
1.弘扬先进事迹
在学校树立良好的风气是非常重要的。结合学校特色，弘扬优秀教师的先进事迹，是在学校形成正确舆论导向和积极心理场的必要环节。每学年学校都要进行“彩虹优秀教师”评选，以一段段激情的颁奖词为教师平凡琐碎的工作画龙点睛，使得教师的先进事迹得到弘扬。每学年末校长、行政人员以不同的方式总结学年工作，通过故事讲述、团队展演、PPT展示表扬优秀人物，激励全体教师。
2.培养发展党员
学校党支部重视教师精神领域的引领，鼓励年轻教师、骨干教师丰富精神世界，提升个人追求。近四年来，学校每学年发展1～2名优秀教师加入党组织。在发展党员的过程中，注重过程化的管理，让新的党员教师受到精神的洗礼。这批教师思想过硬，工作上干劲十足，成为学校发展中的一支生力军。
3.送上意外惊喜
老教师是一个特别的群体，他们为学校奉献了一生，现在临近退休，心中有无限的不舍。学校在迎新年的庆祝会上，在学校的大型庆典上，在“彩虹教师”的颁奖仪式上，特别为即将退休的老教师宣读颁奖词，并送出特别礼物。这些意料之外的安排让老教师感动，也让其他教师受到感染。
（五）引领教师民主参与：由猜疑到信任
在各种评优评先中，教师之间容易产生隔阂，不利于团结。要消除教师间的猜疑，就要建立真正的民主制度，扩大民主参与。只有完全公平公正公开的管理过程才能令人信服。
1.民主制定管理制度
在实施绩效工资之时，我校制定出台了一系列工作考核方案，有《班主任月考核方案》《教师月奖金发放办法》《教学质量奖励考核办法》《教学实绩奖励办法》《期末教育教学考核奖励实施办法》，有了这一系列的方案和考核制度，管理有依据，考核有标准，过程有监督，自始至终教师全程参与，考核民主公开，教师心服口服。教师的民主参与使得教师和学校之间的关系更加和谐。
2.公平组织评优评先
对于学校的评优评先工作，学校首先民主推荐产生评优评先领导小组，负责评优评先领导工作；然后参评教师公开述职，自我展示成果；全体教师投票推荐，评优评先领导小组依据教师推荐和个人业绩进行投票表决。全过程公开民主，得到教师一致认可。
3.民主开展教师评议
每学年学校组织开展教师的民主考评，考评包括对校长进行考评、对行政进行考评以及对教师进行考评。在无记名的考核评议中，对满意率较低的教师要求反思不足，找到差距，改进工作；对满意率较高的教师进行褒奖。民主考评能够表彰先进，鼓励优秀，树立榜样，有力促进学校良好风气的形成。
六年来，我校积极开展“创享七彩人生，实现自我价值”的积极教师文化建设，始终以细节关心感动教师，以领导垂范启发教师，以积极文化引领教师，以优秀业绩鼓励教师，逐渐形成了上进勤奋、团结和谐、民主公平的积极教师文化。教师们从内心里感叹：我们的教师生活是充实、精彩、幸福的！
（作者系南京市虹桥小学校长）
一、案例呈现
六年前，我和两位副校长同时调任到南京市虹桥小学。当时的学校正处于一个非常特殊的时期：学校原址拆迁多年，师生四处租借校舍过渡；新址的基建刚刚完成，学校白手起家；刚刚经历与周边小学的合并，教师队伍散漫不稳定。就任之初，我们陆续遇到这样一些尴尬的事件和典型的学校管理案例：
1.教师赛课案例。
教育主管部门组织学科教师课堂教学竞赛，全校没有一位教师主动报名。分管领导前去了解情况，一位老师说：“别的学校的老师参加比赛，大家都在帮助他；我们比赛时，学校没人帮我们备课、安排试教就算了，学生都要自己带去。没有领导参与，没有教师配合，又忙上课又忙学生，赛课成绩能好吗？算了，参加也是丢人！”
2.随堂听课案例。
开学后，学校为加强教学管理，了解教师教学情况，开展了每周行政随堂听课活动。一位三十多岁的教师，整节课的教学显得十分紧张、无条理。听课结束，上课教师委屈地说道：“我都快40岁了，好几年不上公开课了，课上得不好，你们多提宝贵意见啊。我不能和小年轻比啊！”
3.评选先进案例。
每年教师节，区里、学校都会推荐表彰一批优秀教师，学校首先分年级组进行小组推荐，要求各小组推荐组内先进一名、外组先进一名。一位组长上报时感到十分为难，一问缘由，原来是组内5名成员，都是自己推荐自己，每人各得一票。
4.职称评定案例。
一年一度的职称评定工作中，学校按照要求，本着公平公正公开的原则，对参加评审的教师进行全体教师测评。一位参评教师质疑：“我们以前也测评的，但是最后都是你们行政人员统计，公布的测评结果是我们教师的实际投票数吗？”
类似的情况不断出现，引起我们的重视和思考：教师的言语和行为看似个别、细微、不经意，但是其中潜藏的自我、消极、敷衍、不信任、不合作、懈怠等因素却在让学校教师文化不断荒漠化、病态化。加拿大学者哈格里夫斯将教师文化分为个人主义文化、派别主义文化、人为合作文化和自然合作文化。我国一些学者更将其直接分为隔离型教师文化和合作型教师文化。其中个人主义文化、派别主义文化以及隔离型文化都是具有消极影响的教师文化，在一定程度上表现出了教师文化的病理特征。消极的教师文化使教师对自身课堂或团体具有保护倾向，阻碍着学校教师的群体追求，阻碍着教师的自我实现，阻碍着教师的专业成长，也在无形中阻碍着学校的发展。我们意识到，必须重新树立教师对工作、对学校、对自己的信念与信心，重新建立教师队伍的价值体系。
二、实践历程
英国学者罗伯·高菲和盖瑞士·琼斯将文化比喻为隐形的、对学校质量起着决定性的支撑作用的东西。他们认为：“建筑物建立起来以后，你看不到它的柱子、横梁与钢筋，但是少了它们，建筑物将会倒塌。文化对于学校质量来说就是这样。”教师文化的建设不如环境和制度的建设那样具有可操作性，它是一种潜移默化的过程，需要有整体性、可持续性的发展思路。
良好的教师文化是教师专业发展的支持性环境，有助于形成良好的同事关系，使教师之间能够在知识和信息上充分交流分享，在思想信念方面相互影响和促进，从而使群体产生一种凝聚力和向心力，为个体发展和教学水平的提高创造有利条件。
透视当今教师群体的生存状态，可以看出，教师群体中普遍存在着教育失败的外部归因、保守的价值取向、封闭及个人主义的教学方式等一系列的问题。在学校发展的实践中，理应仔细观察，冷静思考，改革创新，摒弃不足，积极引领学校教师文化建设。因此，我们从学校校名“虹桥”出发，提出“七彩教育”的办学理念，同时在教师中开展以“创享七彩人生，实现自我价值”为主题的系列教师文化建设活动，力求建设同事互助协作、管理民主平等、追求专业发展的积极向上的教师文化。历经六年的不懈坚持与努力，我校教师队伍的整体面貌有了明显的改观。
（一）引领教师价值追求：由职业倦怠到奋进向上
职业倦怠是大部分行业都会存在的现象。我校青年教师的比重大，职业倦怠有年轻化倾向，一部分教师表现出的倦怠心理直接影响到整个教师群体。但我们也发现，教师群体中有部分人工作有责任心，个人有自尊心。为了更好地调动这些人的积极性，以点带面，形成学校教师奋进向上的势头，引领教师确立正确的价值追求，我们采取了如下的行动。
1.真心帮助，全心指导
在全面了解教师各自特点和特长的基础上，我们鼓励教师发挥优势，成就专业发展；同时为教师发展提供平台，在教师面对机遇时，及时地提供全力帮助。比如教师的市区公开课、观摩课和各类赛课中，校长带领相关人员全程参与备课、试讲、修改，在业务上给教师全力帮助，有的学科甚至请来外校名师指导。这样的帮助使教师提高了业务水平和专业素养，让他们看到了学校对每一名教师的重视与支持。
2.荣辱与共，体验幸福
发展学校必须形成学校的特色，我们努力践行学校“七彩教育”的构想，在学校的“七彩教育”蓝图中为教师勾画“七彩人生”蓝图，把教师的职业发展和学校的特色建设融为一体，让教师有“校荣我荣，校耻我耻”的意识。
在学校各项管理工作中，我们以尊重教师为基点，尽可能改善办公条件，注重精致管理，记录点滴细节，通过幸福工作讲述、优秀人物评选、动人事迹点评等形式适时地鼓励表扬先进，不断提高教师的幸福度。
3.开展活动，展示自我
我校近几年开展了各种特色活动，包括每年的七彩体育节、历时五个多月的童话节、学科特色活动、各级少先队活动、公民实践研究活动，等等。在学校的筹划下，活动一步一步有序开展，教师的各方面潜能得到了充分的发展。 我校有一名40多岁的教师，原来经常会听她说：“我都是一个奔五的老太了，学校的事情就别再找我了！”但在一次学校童话节的汇演中，她充分运用了自己的文艺天赋，为班级学生排演的节目《丑小鸭》得到了全校师生的认可，后来还获得区一等奖。时隔半年，区里正好开展课本剧大赛，学校决定由她领衔，她也欣然接受了任务并在区里获得好成绩。经过这次历练，这位教师的工作积极性得到提升，各方面的工作都有了明显改进。这样的例子不胜枚举，很多教师在活动中证明个人价值，品味成功喜悦，得到同人肯定，激励作用大大超过物质奖励。为教师搭建展示平台，让教师在付出的同时展示自我才能，这是引领教师走出职业倦怠的有效途径。
（二）引领教师合作共赢：由教学封闭到协作互助
1.集体研训，奠定协作基石
每个教师各有优势，各有特点，教学管理中应该努力提高集体备课质量，在集体备课中让教师通过互相学习共同提高。教研组集体备课是我校有特色的研训活动之一。以教研组的活动带动全体教师积极进行教育教学研究，进一步更新观念，不仅提高教学效益，而且促进教师间的交流学习。
每节教研课前教师们都要共同商讨教学策略和教学措施、教学技巧等，每节课后，教师们畅所欲言。上课的教师自己谈亮点，谈体会，谈遗憾，谈失败；听课的教师不仅谈收获，还对出现的问题进行“会诊”。教师们还通过网上论坛探讨有关问题，以求达到最佳的教学效果。
2.教学视导，促进教师合作
我校的教学视导包括行政听课，以及行政听课后的备课作业随机检查。在迎接视导的过程中，教师们自觉地参与其中，老年教师在其中体会到别人的尊重，中年教师发挥骨干的作用，青年教师从中汲取成长的养料。集体的力量得到发挥，往往事半功倍，所有教师都体验到了合作的愉悦和成功的快乐。
（三）引领教师专业成长：由自命清高到素养提升
教师队伍中不乏自命清高、孤芳自赏之人，过度的自信往往阻碍专业成长、个人发展。我们因势利导发挥教师之长，克服教师之短，让每位教师通过岗位练兵提升素养，引领教师专业成长。
1.开设“七彩讲坛”，激扬教学思想
“七彩讲坛”是我校教师交流教育教学成果的自由论坛，主讲人由教师自主申报。校长和中层干部率先示范，精心准备。在领导的影响与带动下，学校的骨干教师、青年教师积极申报。教师们在参与中自觉地反思总结提升，有的教师把讲坛中的内容整理发表在学校的校刊上，有的还在市区的论文评比中获奖。“七彩讲坛”活动中，活跃着教师们的身影，闪烁着教师们思想的火花。“七彩讲坛”的设立，使教师们找到了发表言论、飞扬思想的舞台，促进了教师间的相互学习，学校氛围更加和谐。
2.开展竞赛，夯实专业基础
学校坚持每学期举行一到两次基本功大赛，有展示教师基本素质的朗诵、绘本故事讲述、“三字”竞赛，有考查教师教学技能的命题作文、奥数竞赛和说课、赛课。学校有计划地组织教师自学专业教材，多次组织教师进行教学基础知识和基本技能的书面考核评比，检查教师学习情况。每次基本功比赛的安排都考虑到教师的需求，立足于促进教师的专业成长。在每学期初就将学期比赛项目告知教师，并组织相关的学习培训。邀请专家和学校的老师组成评比小组，力求公平公正。赛后督促教师认真总结，组织相关教师进行全校性的展示，促进相互间的学习。
3.形成梯队，打造优秀团队
依据“一年站稳讲台，两年基本成熟，三年脱颖而出，五年成为教育教学骨干”的培养目标，学校开展市学科带头人——区学科带头人——区校优秀青年教师——区校学科骨干四级教师梯队培养工作；组成师徒对子，师徒同上课，互听课，共评课，同考核，充分发挥骨干教师的辐射带动作用。活动成效明显，使得各层次的教师均有发展。
（四）引领教师感恩奉献：由追名逐利到知礼谦让
学校在努力提高教师福利的同时，鼓励教师发扬无私奉献精神，在岗位树形象，在岗位做贡献；引领教师欣赏他人，帮助他人，感恩奉献。
1.弘扬先进事迹
在学校树立良好的风气是非常重要的。结合学校特色，弘扬优秀教师的先进事迹，是在学校形成正确舆论导向和积极心理场的必要环节。每学年学校都要进行“彩虹优秀教师”评选，以一段段激情的颁奖词为教师平凡琐碎的工作画龙点睛，使得教师的先进事迹得到弘扬。每学年末校长、行政人员以不同的方式总结学年工作，通过故事讲述、团队展演、PPT展示表扬优秀人物，激励全体教师。
2.培养发展党员
学校党支部重视教师精神领域的引领，鼓励年轻教师、骨干教师丰富精神世界，提升个人追求。近四年来，学校每学年发展1～2名优秀教师加入党组织。在发展党员的过程中，注重过程化的管理，让新的党员教师受到精神的洗礼。这批教师思想过硬，工作上干劲十足，成为学校发展中的一支生力军。
3.送上意外惊喜
老教师是一个特别的群体，他们为学校奉献了一生，现在临近退休，心中有无限的不舍。学校在迎新年的庆祝会上，在学校的大型庆典上，在“彩虹教师”的颁奖仪式上，特别为即将退休的老教师宣读颁奖词，并送出特别礼物。这些意料之外的安排让老教师感动，也让其他教师受到感染。
（五）引领教师民主参与：由猜疑到信任
在各种评优评先中，教师之间容易产生隔阂，不利于团结。要消除教师间的猜疑，就要建立真正的民主制度，扩大民主参与。只有完全公平公正公开的管理过程才能令人信服。
1.民主制定管理制度
在实施绩效工资之时，我校制定出台了一系列工作考核方案，有《班主任月考核方案》《教师月奖金发放办法》《教学质量奖励考核办法》《教学实绩奖励办法》《期末教育教学考核奖励实施办法》，有了这一系列的方案和考核制度，管理有依据，考核有标准，过程有监督，自始至终教师全程参与，考核民主公开，教师心服口服。教师的民主参与使得教师和学校之间的关系更加和谐。
2.公平组织评优评先
对于学校的评优评先工作，学校首先民主推荐产生评优评先领导小组，负责评优评先领导工作；然后参评教师公开述职，自我展示成果；全体教师投票推荐，评优评先领导小组依据教师推荐和个人业绩进行投票表决。全过程公开民主，得到教师一致认可。
3.民主开展教师评议
每学年学校组织开展教师的民主考评，考评包括对校长进行考评、对行政进行考评以及对教师进行考评。在无记名的考核评议中，对满意率较低的教师要求反思不足，找到差距，改进工作；对满意率较高的教师进行褒奖。民主考评能够表彰先进，鼓励优秀，树立榜样，有力促进学校良好风气的形成。
六年来，我校积极开展“创享七彩人生，实现自我价值”的积极教师文化建设，始终以细节关心感动教师，以领导垂范启发教师，以积极文化引领教师，以优秀业绩鼓励教师，逐渐形成了上进勤奋、团结和谐、民主公平的积极教师文化。教师们从内心里感叹：我们的教师生活是充实、精彩、幸福的！
（作者系南京市虹桥小学校长）