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【摘 要】当前，媒体融合已进入深层次阶段，传统纸媒在内容生产、基本商业模式、信息技术系统等方面所发生的变革，给人力资源管理工作开展带来了全新的挑战。本文以作者所在单位旗下纸媒——《晋江经济报》为案例，在媒体融合大环境下，人力资源管理如何实现创新，促进员工在职业角色、知识结构、技术能力上的转型与提升，激发员工职业热情，充分发挥人力资源的价值提供一些建设性参考意见。
【关键词】媒体融合背景;传统纸媒;人力资源管理;创新;探讨分析
引言
当今，人才已成为任何一家企业的重要竞争软实力。人力资源管理是传统纸媒日常采编、经营等业务运作过程中需要依赖和运用的最具实际影响价值的资源要素类型，对传统纸媒在媒体融合中能否成功实现成功转型起到了决定性的作用。
1媒体融合背景下传统纸媒人力资源管理中的主要问题
（1）招聘渠道狭窄，招聘方法不够丰富，难以吸引优秀复合型人才。经过多年发展，传统纸媒运行模式成熟，采取的基本是传统的人事管理，现代化科学化的人力资源管理意识薄弱。报社招聘人员，大部分都是通过单位内部人员介绍，招聘范围窄，如《晋江经济报》，内部员工推荐进来的优秀新闻采编人员，经考核上岗后，报社還给予推荐员工奖励。一些体制相对灵活的报纸，如都市类报，才有从高等院校招聘采编专业、文学专业的应聘者。但是，随着新媒体开速发展，融合发展需要复合型人才，员工既要了解传统新闻传播规律、新闻写作规范，还要了解新媒体的运作特点、掌握一些基本新媒体技术等。与此同时，传统纸媒现有的员工在新媒体方面培训力度远远不够，仍局限在传统媒体写作、采访、摄影等内容，对于媒体融合下的新闻写作、摄影技术等内容鲜有涉及，难有明显实效。现有人才队伍中，能够充分掌握新媒体技术平台和新媒体技术手段应用能力的专业人才严重紧缺。
（2）缺乏科学有效的人力资源管理规划。受多元化主客观因素的影响制约，现阶段我国一大部分传统纸媒都具备事业单位属性，传统人事管理占据主导地位。纸媒的主要精力大部分放在采编、经营方面，忽视媒体融合中内部人力资源管理的战略规划。大部分纸媒的领导层没有将人力资源看成是一种可以开发和利用的资本，人力资源相关工作被视作了单位消耗成本，而非投资。
（3）内部缺乏有效的考核激励机制，难以适应媒体融合下对绩效考核工作提出的新要求。融媒体时代，新闻海量内容、时时更新、点击量可量化。传统纸媒，固定收入部分占比大，绩效考核收入占比小，且仍然以量化考核为核心，如通常的做法“打分制”，以“稿件数量论英雄”占据主导地位。这种过于重视稿件数量，容易造成采编人员忽视新闻作品质量，影响其工作创造性、主动性，考核方式不调整，考核的结果难以达到激励作用。
2媒体融合背景下传统纸媒人力资源管理工作的创新策略
（1）多渠道加大人力资本投入，促进现有采编经营队伍积极转型。媒体融合，离不开一支强有力的“全媒体”新闻采编队伍，这是媒体深入融合发展的核心要素。《晋江经济报》积极通过拓宽招聘渠道、内部采编制度改革、培训及机制创新等，在积极从外部吸引新媒体技术人才、新媒体产品研发人才加入报社的同时，逐步将原有的成熟采编队伍融入到移动媒体平台上来，将单一的文字采集变为文字、图片、视频、音频等形式的全面采集，培训锻造成敢出镜、能配音、会拍视频的“全媒体”记者，传统的新闻采编队伍得以华丽升级转型，为媒体融合自身发展度身打造“人才库”。在媒体融合过程中，这些新闻采集、编辑整合、新品开发以及运营人才，很大程度上影响媒体融合新闻的质量、时效，也一定程度上决定媒体融合后传统纸媒在当地媒体界内的影响力。
（2）加强人力资源管理战略规划，积极确立“以人为本”的组织理念，将人才作为一种储备资源，而不是成本来管理。在传统纸媒转型期，一是逐步提升媒体领导层对人力资源管理战略规划的重视程度，让领导层舍得投入精力加强人才培养战略规划;二是积极强化人才与报社之间实现相互信任与尊重的和谐关系，沟通构造报社的战略规划，一方面为员工打造切合报社战略发展的核心价值理念，另一方面积极为员工提供职业生涯指导与设计服务，注重“以人为本”的管理理念，保证优秀人才与传统纸媒健康发展。
（3）媒体融合需要建立一套科学合理的薪酬绩效考核体系。传统纸媒现有的绩效考核体系已逐步跟不上媒体深入融合在绩效考核方面提出新的要求。媒体融合发展必须创新考核机制，充分发挥绩效考核的激励作用，最大限度激发编辑记者的积极性。《晋江经济报》在融合过程中，重点从以下三个方面着手：一是对新闻稿件实行“基础稿酬+优稿优酬”制度，稿酬向独家、原创倾斜，与首发率、转载率等挂钩，加大"好新闻"评选和奖励力度;二是媒体融合下，新闻稿件更注重与一线读者之间的互动，尝试将网络供稿数量、稿件点击率等网络指标纳入报纸记者绩效考核体系，从根本上强化采编人员的新媒体意识;三是媒体融合下，读者对刊发在新媒体上的稿件的分享、评论尤为重要，《晋江经济报》目前已制定微信公众号奖励办法，微信公众号粉丝数量达到相应量级给予不同程度奖励。
3结束语
围绕媒体融合背景下传统纸媒人力资源管理创新论题，本文以《晋江经济报》为案例，择取媒体融合背景下传统纸媒人力资源管理工作的现存问题以及创新策略，两个具体方面展开了简要的阐释分析。在媒体融合时代，传统纸媒既要重用传统纸媒的人才，也要重用融媒体人才。人力资源管理唯有两手抓，两手都要硬，积极探索融合发展中的人才激励机制，围绕凝聚人才、激发活力、鼓励创新，改进内部考核和管理方式，建立科学合理，适应新媒体特点的薪酬绩效考核体系，才能把这些优秀人才真正融合成一支队伍，使之变成一支新闻从业领域内精兵，才能聚天下英才为“媒”用，才能在融媒体时代的竞争中占据优势。
参考文献
[1]杨郁霞.我国学术期刊媒体融合现状实证分析——以福建省为例[J].传播与版权，2018（08）：58-61.
[2]周丹阳.优化智力对媒体融合的支撑力度——永康日报人力资源管理制度建设的探索之路[J].传媒评论，2018（06）：67-69.
[3]宣浩军.媒体融合进程中人力资源管理与创新探索——美国媒体观察笔记[J].传媒评论，2017（11）：77-79.
[4]邝蕾.媒体融合背景下的传统媒体人力资源管理——中国论文网
【关键词】媒体融合背景;传统纸媒;人力资源管理;创新;探讨分析
引言
当今，人才已成为任何一家企业的重要竞争软实力。人力资源管理是传统纸媒日常采编、经营等业务运作过程中需要依赖和运用的最具实际影响价值的资源要素类型，对传统纸媒在媒体融合中能否成功实现成功转型起到了决定性的作用。
1媒体融合背景下传统纸媒人力资源管理中的主要问题
（1）招聘渠道狭窄，招聘方法不够丰富，难以吸引优秀复合型人才。经过多年发展，传统纸媒运行模式成熟，采取的基本是传统的人事管理，现代化科学化的人力资源管理意识薄弱。报社招聘人员，大部分都是通过单位内部人员介绍，招聘范围窄，如《晋江经济报》，内部员工推荐进来的优秀新闻采编人员，经考核上岗后，报社還给予推荐员工奖励。一些体制相对灵活的报纸，如都市类报，才有从高等院校招聘采编专业、文学专业的应聘者。但是，随着新媒体开速发展，融合发展需要复合型人才，员工既要了解传统新闻传播规律、新闻写作规范，还要了解新媒体的运作特点、掌握一些基本新媒体技术等。与此同时，传统纸媒现有的员工在新媒体方面培训力度远远不够，仍局限在传统媒体写作、采访、摄影等内容，对于媒体融合下的新闻写作、摄影技术等内容鲜有涉及，难有明显实效。现有人才队伍中，能够充分掌握新媒体技术平台和新媒体技术手段应用能力的专业人才严重紧缺。
（2）缺乏科学有效的人力资源管理规划。受多元化主客观因素的影响制约，现阶段我国一大部分传统纸媒都具备事业单位属性，传统人事管理占据主导地位。纸媒的主要精力大部分放在采编、经营方面，忽视媒体融合中内部人力资源管理的战略规划。大部分纸媒的领导层没有将人力资源看成是一种可以开发和利用的资本，人力资源相关工作被视作了单位消耗成本，而非投资。
（3）内部缺乏有效的考核激励机制，难以适应媒体融合下对绩效考核工作提出的新要求。融媒体时代，新闻海量内容、时时更新、点击量可量化。传统纸媒，固定收入部分占比大，绩效考核收入占比小，且仍然以量化考核为核心，如通常的做法“打分制”，以“稿件数量论英雄”占据主导地位。这种过于重视稿件数量，容易造成采编人员忽视新闻作品质量，影响其工作创造性、主动性，考核方式不调整，考核的结果难以达到激励作用。
2媒体融合背景下传统纸媒人力资源管理工作的创新策略
（1）多渠道加大人力资本投入，促进现有采编经营队伍积极转型。媒体融合，离不开一支强有力的“全媒体”新闻采编队伍，这是媒体深入融合发展的核心要素。《晋江经济报》积极通过拓宽招聘渠道、内部采编制度改革、培训及机制创新等，在积极从外部吸引新媒体技术人才、新媒体产品研发人才加入报社的同时，逐步将原有的成熟采编队伍融入到移动媒体平台上来，将单一的文字采集变为文字、图片、视频、音频等形式的全面采集，培训锻造成敢出镜、能配音、会拍视频的“全媒体”记者，传统的新闻采编队伍得以华丽升级转型，为媒体融合自身发展度身打造“人才库”。在媒体融合过程中，这些新闻采集、编辑整合、新品开发以及运营人才，很大程度上影响媒体融合新闻的质量、时效，也一定程度上决定媒体融合后传统纸媒在当地媒体界内的影响力。
（2）加强人力资源管理战略规划，积极确立“以人为本”的组织理念，将人才作为一种储备资源，而不是成本来管理。在传统纸媒转型期，一是逐步提升媒体领导层对人力资源管理战略规划的重视程度，让领导层舍得投入精力加强人才培养战略规划;二是积极强化人才与报社之间实现相互信任与尊重的和谐关系，沟通构造报社的战略规划，一方面为员工打造切合报社战略发展的核心价值理念，另一方面积极为员工提供职业生涯指导与设计服务，注重“以人为本”的管理理念，保证优秀人才与传统纸媒健康发展。
（3）媒体融合需要建立一套科学合理的薪酬绩效考核体系。传统纸媒现有的绩效考核体系已逐步跟不上媒体深入融合在绩效考核方面提出新的要求。媒体融合发展必须创新考核机制，充分发挥绩效考核的激励作用，最大限度激发编辑记者的积极性。《晋江经济报》在融合过程中，重点从以下三个方面着手：一是对新闻稿件实行“基础稿酬+优稿优酬”制度，稿酬向独家、原创倾斜，与首发率、转载率等挂钩，加大"好新闻"评选和奖励力度;二是媒体融合下，新闻稿件更注重与一线读者之间的互动，尝试将网络供稿数量、稿件点击率等网络指标纳入报纸记者绩效考核体系，从根本上强化采编人员的新媒体意识;三是媒体融合下，读者对刊发在新媒体上的稿件的分享、评论尤为重要，《晋江经济报》目前已制定微信公众号奖励办法，微信公众号粉丝数量达到相应量级给予不同程度奖励。
3结束语
围绕媒体融合背景下传统纸媒人力资源管理创新论题，本文以《晋江经济报》为案例，择取媒体融合背景下传统纸媒人力资源管理工作的现存问题以及创新策略，两个具体方面展开了简要的阐释分析。在媒体融合时代，传统纸媒既要重用传统纸媒的人才，也要重用融媒体人才。人力资源管理唯有两手抓，两手都要硬，积极探索融合发展中的人才激励机制，围绕凝聚人才、激发活力、鼓励创新，改进内部考核和管理方式，建立科学合理，适应新媒体特点的薪酬绩效考核体系，才能把这些优秀人才真正融合成一支队伍，使之变成一支新闻从业领域内精兵，才能聚天下英才为“媒”用，才能在融媒体时代的竞争中占据优势。
参考文献
[1]杨郁霞.我国学术期刊媒体融合现状实证分析——以福建省为例[J].传播与版权，2018（08）：58-61.
[2]周丹阳.优化智力对媒体融合的支撑力度——永康日报人力资源管理制度建设的探索之路[J].传媒评论，2018（06）：67-69.
[3]宣浩军.媒体融合进程中人力资源管理与创新探索——美国媒体观察笔记[J].传媒评论，2017（11）：77-79.
[4]邝蕾.媒体融合背景下的传统媒体人力资源管理——中国论文网