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［摘要］21世纪是管理应该更加人性化发展的时代,要求管理的水平随着社会需求逐渐提高,随着人才需求的层次越来越高,知识型工作者在各类劳动者中的比例越来越大。很多企业开始构建属于自己企业的“柔性管理”,并科学有效地培养员工对公司的“归属意识”,调动员工工作积极性,实现经济效益的提高。因此,我们应该进一步的探讨柔性管理,让柔性管理在企业经济管理中发挥更大的作用。
［关键词］柔性管理;企业经济管理;作用
［中图分类号］F274［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）9-0017-02
柔性管理的概念
现代企业经济管理的最新趋势就是柔性管理,它不仅仅是一种管理体系,还是一种管理哲学。柔性管理属于“人为中心”的人性化管理。它主要依靠人类的心理过程,依赖于每一个员工内心激发的创造性、主动性、内在潜力和人文精神。柔性管理根据企业的共同精神氛围和价值、文化进行的完全人性化的管理,所以具有十分明显的内在认同感以及驱动性,促使员工在实际工作之中表现出自主积极的创造性。
2柔性管理的产生
在企业的经济管理模式演变的历程中,大致经历了这样三个阶段:经验管理、刚性管理、柔性管理。尤其是20世纪70年代,刚性管理的弊端逐渐开始明显起来,其缺点有:①限制了工作者的劳动积极性和创造能力的发挥,员工整体上处于被动消极状态,缺少参与意识,自控自律的能力很低。②降低了公司活动的灵活性,影响公司与外部环境之间的协调,从而可能减少工作者工作的乐趣。③导致员工工作上的惰性,员工完成任务就可以了,工作内容常常无法达到高标准。
从本质上来说,刚性管理方式尽管可以某种程度上规范企业管理,但是,它背离了员工自身具有的感情的、丰富的情感需求,在这个矛盾之下,柔性管理就应运而生。如美国阿米尔公司作为一家生产钛产品的企业,管理方式改革前,经营成绩并不理想,但随着开始实行总经理的“微笑”管理和一系列措施,提高企业员工的“士气”,结果,企业在将近三年里几乎没有再投资,然而生产效率却提高差不多75%。
3柔性管理在企业经济管理中的重要作用
以人为本的“人性化管理”是柔性管理的核心,按照它对人心理以及行为规律研究的基础上,采用非强制性的方式,在员工的心中产生潜在说服力,进而把组织意志变成属于个人的自觉行动。跟刚性管理相比较,柔性管理更符合企业经济管理的各项要求与时代发展的特征。
(1)柔性管理是知识信息时代发展的必然要求。随着科技革命兴起,不仅诞生了以信息技术产业作为代表的高新技术产业。另外更强有力地推进了高等教育在我国的普及。只有每个企业不断创新,才能赢得市场。企业中知识型的员工在智力活动方面难以直接计量,其创造性工作也不可以量化。因此,员工本身劳动的质量和数量大部分取决于员工的责任感以及自觉性。由于脑力的劳动是无形的,在时间和动作方面的作用十分有限。因此,在管理过程中,有效地采取柔性管理,这样可以充分的调动全体员工的创造性以及积极性,取得更好的效果。
例如,美国硅谷的很多企业纷纷强调进取自由,充满乐趣的工作氛围。企业经理仅仅为员工确定工作方向而已,员工将充分的发挥自己的想象力进行各种各样的创意,经理所需的只是最后的结果。在这样环境下,工作则被视为理想的、充满乐趣的东西。然而,在刚性管理制度之下,人们将工作当做是迫不得已的苦差事以及产生压力的根源,两者形成鲜明的对比。
(2)柔性管理是激烈的市场竞争的需要。因为物质产品的富饶,消费者行为也将变得更有选择性,这样要求生产厂家能及时地提供更多样化以及更个性鲜明的产品。社会需求的这些变化,反映在企业柔性管理上是指产量按照订单来确定,尽量减少冗余的库存。因为以订单确定产量,小批量多品种就是柔性管理的指导思想。例如,在海尔公司生产车间,一般都会根据顾客的订单进行生产安排。有些订单数量较少,只有几十台,但是海尔则通过柔性管理的生产措施,可以在一条流水线上按顺序制造不同的品种,提高了生产率。这样既能满足顾客的各种不同需要,又让自己赢得更加丰厚的利润。
(3)柔性管理是生产柔性化的要求。生产的柔性化作为当代生产发展的必然趋势,其变化也反映在企业的组织管理改革中。现代企业竞争实际上就是人才的竞争,企业的柔性管理很大程度上也取决于人的柔性。柔性企业特点有:以少层次、网络型的企业结构代替垂直型、多层次企业结构,既可以提高信息传递的效率,也可以提高工作效率；还能加强各个部门的横向沟通,缩小并消除各个部门之间存在的壁垒；实行综合化的管理,提高企业的整体反应的灵敏度。简单的来说,就是使金字塔形的企业结构向扁平化的企业结构方向发展。例如,日本汽车凭借着较高品质以及较低的价格迅速地、大量地涌进美国市场。美国福特公司调查了这一现象,发现日本的丰田公司的企业结构是由最高的总裁到底层的员工构成的7层组成,而福特公司企业结构却达22层。这样,日本的公司各个部门之间在信息交流和沟通方面就非常顺畅,生产效率也很高,这成为美国公司目前所缺少的。
(4)柔性管理是员工的薪酬设计的要求。较好的激励机制应该按照不同层次的员工需求,采用不同的激励方式,满足员工相应合理的需求。传统激励机制则大多数以物质激励为主,激励手段很单一,这种激励不能非常有效地激励员工。在激励机制的设计之中融入柔性的管理思想,这使企业在设计薪酬福利等很多激励方案时,更加充分的考虑到各种员工在企业中的工作性质,体现了激励机制柔性化。实施中,不仅应该注重对企业员工物质上的奖励,还更应该注重对员工精神上的褒奖。因此,可以通过丰富的工作内容,提高员工工作的挑战性,也可以激励员工。要充分的考虑每个员工的不同方面需要,实施更加多样化的福利。美国有些企业实行员工福利套餐的计划,即员工自己选定自己所需的福利待遇。因为每一个员工的情况都不同,需要也各不相同,单一福利并不能让员工感到满意。例如,有的员工更希望得到较多学习和培训的机会,有的员工则更希望能将假期集中起来去旅行,有的则会希望工作时间相对灵活一些。通过对员工的这些各种不同需要的满足,可以提高员工的满意程度,更好地激励员工在工作上的热情。
4落实企业柔性管理的建议
（1）树立以人为本的思想观念。对员工采取民主的、自主的管理,强调团队和自我合作的协同进步,充分的尊重员工自我的发展,注重员工自身积极性的调动。
（2）正确处理刚性管理与柔性管理的关系。刚性管理和柔性管理是辩证统一关系,它们之间相辅相成。刚性管理与柔性管理具有一致的最终目标。刚性管理是企业经济管理工作中的前提和基础,没有规章制度进行约束的企业最终必然是混乱和无序的。柔性管理则是对刚性管理的升华和补充,完全不存在柔性管理的企业,只进行刚性管理的结果也必然是低效率和呆板的。
（3）增强企业经济管理中的柔性。柔性管理要求各个企业提高自身对市场需求等反应的灵敏性,提高内部的信息流动效率,加强企业内部的协作与合作。柔性管理更强调科学的设计组织结构,改变企业的流向。
①精简企业机构,减少企业管理层次。②实行企业专业化的管理,本着“有利生产、提高效率、压缩机构、强化服务”的原则,进行企业业务的重组,细化管理的职责。③确保各个职能部门之间流畅的横向沟通。④落实创新性微观管理的模式,在企业的基层单位建立激励机制和价值形态管理,再造管理流程,使员工、各部门合作创作出最佳经济效益。
（4）提高企业管理人员的管理水平和素质。做好企业经济管理和开发工作,对企业管理人员自身提出高标准严要求。要求管理人员要有长远的目光、开阔的胸襟、丰富的管理知识和才能,运用企业经济管理等方面的专业知识和原理,正确有效的组织、协调、运行、控制整个企业的管理系统。
（5）急需在普通员工中开展柔性管理。因为,普通员工占据了企业的大部分比例,构成企业的基石,如果一个企业的主体没有获得自主权,广大员工必然缺少积极性、主动性和创造性,也就很难想象得出企业整体活力与发展如何实现。因此,在普通员工之中急需开展柔性管理。
（6）要赋予人才自主权。赋予人才自主权这是人才在实现自身价值观方面的要求,也是企业实现目标的需要。通过员工的努力,实现企业目标,企业给员工报酬,这是满足人才个人需要的一个过程。只有更好地参与这一中心环节,才可以发挥更有效的激励作用。拥有自主权,有利于人才和现实资源的有效组织和运用,有利于充分发挥人才的才智,激发人才的积极性、主动性和创造性。
（7）建立柔性管理的激励机制。设计企业的薪酬体系时,要充分的考虑各种类型员工的工作性质。完善国有企业的企业柔性激励机制应当包括：①薪酬激励;②精神激励;③事业激励;④工作激励;⑤学习激励。
（8）制定柔性管理的绩效考核指标。目标管理是企业采用柔性管理方法绩效考核的模式之一,使员工和领导之间做到分工明确、目标清晰,不仅使员工能有更充分发挥的空间来施展自己的才华和能力,又有利于上级主管对员工进行行之有效的管理与绩效考核,从而实现企业经济管理中“将合适的员工放在最合适的岗位上”的理想境界。
5结论
柔性管理是21世纪企业发展自我的新趋势,在以知识经济为特点的当今市场经济体制下,柔性管理正在积极的发挥着越来越重要的作用,其地位无可替代,谁能最先掌握好这一经营企业的管理方法,谁就能够更好地激励和管理企业的员工,在之后的竞争中成为最后的赢家。
参考文献:
［1］刘洁晓.人力资源开发与管理的当代变革［J］.内蒙古民族大学学报(社会科学版),2008(2).
［2］芮明杰,樊圣君.“造山”:以知识和学习为基础的企业的新逻辑［J］.管理科学学报,2007(3).
［3］要兴磊.为人类管理活动的历史性跃升奠基——《柔性管理》评介［J］.理论学刊,2010(4).
［4］原海英,罗荣桂.信息技术与企业柔性构建［J］.武汉理工大学学报(信息与管理工程版),2009(1).
［关键词］柔性管理;企业经济管理;作用
［中图分类号］F274［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）9-0017-02
柔性管理的概念
现代企业经济管理的最新趋势就是柔性管理,它不仅仅是一种管理体系,还是一种管理哲学。柔性管理属于“人为中心”的人性化管理。它主要依靠人类的心理过程,依赖于每一个员工内心激发的创造性、主动性、内在潜力和人文精神。柔性管理根据企业的共同精神氛围和价值、文化进行的完全人性化的管理,所以具有十分明显的内在认同感以及驱动性,促使员工在实际工作之中表现出自主积极的创造性。
2柔性管理的产生
在企业的经济管理模式演变的历程中,大致经历了这样三个阶段:经验管理、刚性管理、柔性管理。尤其是20世纪70年代,刚性管理的弊端逐渐开始明显起来,其缺点有:①限制了工作者的劳动积极性和创造能力的发挥,员工整体上处于被动消极状态,缺少参与意识,自控自律的能力很低。②降低了公司活动的灵活性,影响公司与外部环境之间的协调,从而可能减少工作者工作的乐趣。③导致员工工作上的惰性,员工完成任务就可以了,工作内容常常无法达到高标准。
从本质上来说,刚性管理方式尽管可以某种程度上规范企业管理,但是,它背离了员工自身具有的感情的、丰富的情感需求,在这个矛盾之下,柔性管理就应运而生。如美国阿米尔公司作为一家生产钛产品的企业,管理方式改革前,经营成绩并不理想,但随着开始实行总经理的“微笑”管理和一系列措施,提高企业员工的“士气”,结果,企业在将近三年里几乎没有再投资,然而生产效率却提高差不多75%。
3柔性管理在企业经济管理中的重要作用
以人为本的“人性化管理”是柔性管理的核心,按照它对人心理以及行为规律研究的基础上,采用非强制性的方式,在员工的心中产生潜在说服力,进而把组织意志变成属于个人的自觉行动。跟刚性管理相比较,柔性管理更符合企业经济管理的各项要求与时代发展的特征。
(1)柔性管理是知识信息时代发展的必然要求。随着科技革命兴起,不仅诞生了以信息技术产业作为代表的高新技术产业。另外更强有力地推进了高等教育在我国的普及。只有每个企业不断创新,才能赢得市场。企业中知识型的员工在智力活动方面难以直接计量,其创造性工作也不可以量化。因此,员工本身劳动的质量和数量大部分取决于员工的责任感以及自觉性。由于脑力的劳动是无形的,在时间和动作方面的作用十分有限。因此,在管理过程中,有效地采取柔性管理,这样可以充分的调动全体员工的创造性以及积极性,取得更好的效果。
例如,美国硅谷的很多企业纷纷强调进取自由,充满乐趣的工作氛围。企业经理仅仅为员工确定工作方向而已,员工将充分的发挥自己的想象力进行各种各样的创意,经理所需的只是最后的结果。在这样环境下,工作则被视为理想的、充满乐趣的东西。然而,在刚性管理制度之下,人们将工作当做是迫不得已的苦差事以及产生压力的根源,两者形成鲜明的对比。
(2)柔性管理是激烈的市场竞争的需要。因为物质产品的富饶,消费者行为也将变得更有选择性,这样要求生产厂家能及时地提供更多样化以及更个性鲜明的产品。社会需求的这些变化,反映在企业柔性管理上是指产量按照订单来确定,尽量减少冗余的库存。因为以订单确定产量,小批量多品种就是柔性管理的指导思想。例如,在海尔公司生产车间,一般都会根据顾客的订单进行生产安排。有些订单数量较少,只有几十台,但是海尔则通过柔性管理的生产措施,可以在一条流水线上按顺序制造不同的品种,提高了生产率。这样既能满足顾客的各种不同需要,又让自己赢得更加丰厚的利润。
(3)柔性管理是生产柔性化的要求。生产的柔性化作为当代生产发展的必然趋势,其变化也反映在企业的组织管理改革中。现代企业竞争实际上就是人才的竞争,企业的柔性管理很大程度上也取决于人的柔性。柔性企业特点有:以少层次、网络型的企业结构代替垂直型、多层次企业结构,既可以提高信息传递的效率,也可以提高工作效率；还能加强各个部门的横向沟通,缩小并消除各个部门之间存在的壁垒；实行综合化的管理,提高企业的整体反应的灵敏度。简单的来说,就是使金字塔形的企业结构向扁平化的企业结构方向发展。例如,日本汽车凭借着较高品质以及较低的价格迅速地、大量地涌进美国市场。美国福特公司调查了这一现象,发现日本的丰田公司的企业结构是由最高的总裁到底层的员工构成的7层组成,而福特公司企业结构却达22层。这样,日本的公司各个部门之间在信息交流和沟通方面就非常顺畅,生产效率也很高,这成为美国公司目前所缺少的。
(4)柔性管理是员工的薪酬设计的要求。较好的激励机制应该按照不同层次的员工需求,采用不同的激励方式,满足员工相应合理的需求。传统激励机制则大多数以物质激励为主,激励手段很单一,这种激励不能非常有效地激励员工。在激励机制的设计之中融入柔性的管理思想,这使企业在设计薪酬福利等很多激励方案时,更加充分的考虑到各种员工在企业中的工作性质,体现了激励机制柔性化。实施中,不仅应该注重对企业员工物质上的奖励,还更应该注重对员工精神上的褒奖。因此,可以通过丰富的工作内容,提高员工工作的挑战性,也可以激励员工。要充分的考虑每个员工的不同方面需要,实施更加多样化的福利。美国有些企业实行员工福利套餐的计划,即员工自己选定自己所需的福利待遇。因为每一个员工的情况都不同,需要也各不相同,单一福利并不能让员工感到满意。例如,有的员工更希望得到较多学习和培训的机会,有的员工则更希望能将假期集中起来去旅行,有的则会希望工作时间相对灵活一些。通过对员工的这些各种不同需要的满足,可以提高员工的满意程度,更好地激励员工在工作上的热情。
4落实企业柔性管理的建议
（1）树立以人为本的思想观念。对员工采取民主的、自主的管理,强调团队和自我合作的协同进步,充分的尊重员工自我的发展,注重员工自身积极性的调动。
（2）正确处理刚性管理与柔性管理的关系。刚性管理和柔性管理是辩证统一关系,它们之间相辅相成。刚性管理与柔性管理具有一致的最终目标。刚性管理是企业经济管理工作中的前提和基础,没有规章制度进行约束的企业最终必然是混乱和无序的。柔性管理则是对刚性管理的升华和补充,完全不存在柔性管理的企业,只进行刚性管理的结果也必然是低效率和呆板的。
（3）增强企业经济管理中的柔性。柔性管理要求各个企业提高自身对市场需求等反应的灵敏性,提高内部的信息流动效率,加强企业内部的协作与合作。柔性管理更强调科学的设计组织结构,改变企业的流向。
①精简企业机构,减少企业管理层次。②实行企业专业化的管理,本着“有利生产、提高效率、压缩机构、强化服务”的原则,进行企业业务的重组,细化管理的职责。③确保各个职能部门之间流畅的横向沟通。④落实创新性微观管理的模式,在企业的基层单位建立激励机制和价值形态管理,再造管理流程,使员工、各部门合作创作出最佳经济效益。
（4）提高企业管理人员的管理水平和素质。做好企业经济管理和开发工作,对企业管理人员自身提出高标准严要求。要求管理人员要有长远的目光、开阔的胸襟、丰富的管理知识和才能,运用企业经济管理等方面的专业知识和原理,正确有效的组织、协调、运行、控制整个企业的管理系统。
（5）急需在普通员工中开展柔性管理。因为,普通员工占据了企业的大部分比例,构成企业的基石,如果一个企业的主体没有获得自主权,广大员工必然缺少积极性、主动性和创造性,也就很难想象得出企业整体活力与发展如何实现。因此,在普通员工之中急需开展柔性管理。
（6）要赋予人才自主权。赋予人才自主权这是人才在实现自身价值观方面的要求,也是企业实现目标的需要。通过员工的努力,实现企业目标,企业给员工报酬,这是满足人才个人需要的一个过程。只有更好地参与这一中心环节,才可以发挥更有效的激励作用。拥有自主权,有利于人才和现实资源的有效组织和运用,有利于充分发挥人才的才智,激发人才的积极性、主动性和创造性。
（7）建立柔性管理的激励机制。设计企业的薪酬体系时,要充分的考虑各种类型员工的工作性质。完善国有企业的企业柔性激励机制应当包括：①薪酬激励;②精神激励;③事业激励;④工作激励;⑤学习激励。
（8）制定柔性管理的绩效考核指标。目标管理是企业采用柔性管理方法绩效考核的模式之一,使员工和领导之间做到分工明确、目标清晰,不仅使员工能有更充分发挥的空间来施展自己的才华和能力,又有利于上级主管对员工进行行之有效的管理与绩效考核,从而实现企业经济管理中“将合适的员工放在最合适的岗位上”的理想境界。
5结论
柔性管理是21世纪企业发展自我的新趋势,在以知识经济为特点的当今市场经济体制下,柔性管理正在积极的发挥着越来越重要的作用,其地位无可替代,谁能最先掌握好这一经营企业的管理方法,谁就能够更好地激励和管理企业的员工,在之后的竞争中成为最后的赢家。
参考文献:
［1］刘洁晓.人力资源开发与管理的当代变革［J］.内蒙古民族大学学报(社会科学版),2008(2).
［2］芮明杰,樊圣君.“造山”:以知识和学习为基础的企业的新逻辑［J］.管理科学学报,2007(3).
［3］要兴磊.为人类管理活动的历史性跃升奠基——《柔性管理》评介［J］.理论学刊,2010(4).
［4］原海英,罗荣桂.信息技术与企业柔性构建［J］.武汉理工大学学报(信息与管理工程版),2009(1).