论文部分内容阅读
编者按：本文为北京工商大学商学院曹阳副教授所做有关上市公司高管层股权激励研究的调查结果之一。之二和之三分别发表于《会计之友》２００９年第５期中和第５期下。
【摘要】笔者通过问卷调查分析，发现上市公司高管层对自身的薪酬水平和薪酬结构满意度不高，对实施股权激励充满了期待。实施股权激励能够较显著地提高高管层的工作积极性，使其更关注企业的长期可持续发展，公司的经营业绩有所提升，也更重视税收筹划工作。但是，我国国有控股上市公司现阶段实施股权激励的企业内部环境和外部环境并不成熟，国有控股上市公司的经营目标仍然受政府的干涉，从而影响了实施股权激励的效果。
【关键词】高管层；股权激励；上市公司；薪酬
我国于2005年5月开始实施具有重要意义的股权分置改革，并促使我国股票市场结构转型。同年新《公司法》和新《证券法》出台，2006年我国证监会和国资委有关上市公司股权激励实施和管理法规出台并实施。在上述法规制度的推动下，曾经阻挠我国上市公司实施高管层股权激励的制度障碍被逐渐清除，高管层对股权激励报酬的热情空前高涨。我国上市公司（特别是国有控股上市公司）高管层股权激励问题也越来越受到理论界、实务界以及政府部门的高度关注。
从理论上讲，现代公司制企业所有权和控制权分离，由于作为经营者的高管层和股东的目标和利益不完全一致，加之他们之间的信息不对称，最终导致了委托代理问题和高管层激励约束问题的产生。从激励约束问题产生的实质上看，高管层的薪酬无疑是最直接的影响因素，因为薪酬激励可以真正体现责任、风险与利益相一致的原则。而高管层股权激励作为一种重要的薪酬激励模式，已被认为是公司治理中极为重要的机制之一，它通过让高管层以各种形式持有一定数量的公司股票（或与股权有关的其他形式的类股票），使高管层和股东的利益趋于一致，从而解决委托人和代理人之间的利益冲突问题。在欧美等资本市场成熟的国家，于20世纪50年代产生并逐渐蓬勃发展起来的高管层股权激励已被证明是解决现代企业委托代理问题的重要途径，是促进公司高管层与股东形成利益共同体的有力手段。但是，在20世纪90年代后期，特别是在21世纪初，却因高管层股权激励的滥用，引发了一系列美国知名公司的会计舞弊丑闻。如何使高管层股权激励发挥正向激励作用已经成为困扰实务界和理论界的难题。那么，在真正意义上的股权激励已经在我国从试点到推行了近10年的今天，其应用情况究竟如何就成为一个非常值得研究的问题。
为此，笔者采用了问卷调查研究的方法。虽然，已有其他研究人员做过有关股权激励的问卷调查，但其调查对象主要面向某一地区或某一行业的部分企业，调查对象大部分为未实施股权激励的企业，并且从事该问题研究的人员大多不是研究财务管理的，故在问卷设计的广度和深度上没有体现股权激励与财务管理的内在逻辑联系，同时，问卷填写人员还多为企业的任一员工，样本没有代表性。笔者设计的上市公司高管层股权激励应用情况调查问卷，主要依据股权激励与财务管理的理论逻辑主线，并结合我国的基本国情和其他研究人员的实证研究结论，所设计的调查问卷内容体系广博紧凑、逻辑严谨。调查对象锁定截至2007年底正在或曾经实施过高管层股权激励的201家上市公司，填写人员指定为公司的财务负责人。故本问卷调查的结果和分析结论更具开创性，对指导我国企业实施高管层股权激励的实践，对相关政策法规的完善，更具有理论上和实践上的借鉴意义。
一、问卷发放、样本特征及分析方法
（一）问卷的发放与回收
2007年5月之前，我们就着手问卷的设计，多次进行讨论修改，多次征求权威专家的意见，并于2007年6月基本完成股权激励调查问卷的内容设计。问卷共设计24个问题。在问卷的发放对象和方式上，也做过多次有益的尝试，最后，将问卷发放对象锁定在通过艰苦努力、系统而全面收集到的、截至2007年底正在或曾经实施过高管层股权激励的201家上市公司。由于问卷内容侧重于财务管理方面，故通过我国会计学会面向这201家公司的财务负责人发放问卷。允许匿名会提高企业回答问题的积极性和可信度，并且股权激励问卷内容涉及企业的核心管理机密问题，因此，问卷完全采用匿名填写的方式，共发出问卷201份。问卷回收后，由专人负责整理、录入、复核。截至2008年3月底，共收回问卷43份。剔除重要数据不全公司，最终确定有效问卷33份，问卷回收率为21.39 %，有效率16.42％。
与已有研究相比，本调查问卷有以下开创性：1.样本对象上的突破，问卷对象为截至2007年底正在或曾经实施过高管层股权激励的200余家上市公司，这在国内同类问卷中是第一次；2.问卷内容包括通过上市公司公开数据无法获得的有助于揭示影响高管层股权激励实施效果的重大财务问题，涵盖面广泛，内容丰富深刻全面，信息量大，为已有工作所不及。
（二）样本总体特征
在收回的有效问卷中，包括国有独资或国有控股上市公司25家，占收回问卷的76%，民营等其他性质上市公司8家，占收回问卷的24%。鉴于问卷的财务特性，为了保证问卷填写的有效性，问卷一律由公司的财务负责人填写，故问卷填写的选项答复率较高，在全部有效样本中，除了极个别敏感问题或主观上不愿做答的问题外，几乎都做了回答。
样本公司分布在10个行业（分类与前文一致），其数量和比例分别是：农林牧渔业2家（6％）、采掘业1家（3％）、制造业10家（3％）、电煤气水业1家（3％）、建筑业1家（3％）、信息技术业3家（9％）、批发和零售业2家（6％）、金融保险业4家（12％）、房地产业2家（6％）、综合类5家（16％）。
在企业规模①方面，样本公司分布的数量和比例分别是：6亿元以下4家（13％）、6～12亿元3家（9％）、12～21亿元3家（19％）、21～33亿元3家（9％）、33～100亿元10家（30％）、100亿元以上10家（10％）。
（三）分析方法
为了全面反映问卷调查结果，深入揭示我国上市公司实施股权激励的问题和特征，对所收回问卷各部分分析的内容做了特别的安排：将问卷分析按照描述性统计分析和深入分析两个层次进行。首先，完全按照问卷的内容和顺序，对各个问题的回答情况做了全面的描述，以期准确揭示问卷的全貌，并通过描述性分析揭示我国上市公司实施股权激励行为总体特征。其次，根据描述性分析的结果，选取了部分重要问题，按其内在的逻辑联系进行深入分析，以考察企业中内在变量的不同特征对于问题的选择是否具有显著性差异。
本次问卷采用了李克特量表法（ Likert scales），请反馈者指出对每项表述认可的程度，5点代表完全同意（非常重要），1点代表完全不同意（完全不重要）。在研究分析时，对于定量指标，从两个层面展开研究：一是以各选项指标为基础，计算其“重要性（或认可）程度”分值，然后进行横向对比，分析哪些选项指标更重要、更被认可；二是用统计分析结论去解释我国上市公司高管层股权激励实施效果的原因。
鉴于问卷中大部分问题答案赋值分为1、2、3、4和5共五个等级，因此，在描述性统计分析中，主要对问题及选择的结果采用百分比分布的方式进行直观描述，并附以均值（极大值为5）反映样本的平均状态。在深入分析中，参考了格雷顾姆和哈维（Graham
【摘要】笔者通过问卷调查分析，发现上市公司高管层对自身的薪酬水平和薪酬结构满意度不高，对实施股权激励充满了期待。实施股权激励能够较显著地提高高管层的工作积极性，使其更关注企业的长期可持续发展，公司的经营业绩有所提升，也更重视税收筹划工作。但是，我国国有控股上市公司现阶段实施股权激励的企业内部环境和外部环境并不成熟，国有控股上市公司的经营目标仍然受政府的干涉，从而影响了实施股权激励的效果。
【关键词】高管层；股权激励；上市公司；薪酬
我国于2005年5月开始实施具有重要意义的股权分置改革，并促使我国股票市场结构转型。同年新《公司法》和新《证券法》出台，2006年我国证监会和国资委有关上市公司股权激励实施和管理法规出台并实施。在上述法规制度的推动下，曾经阻挠我国上市公司实施高管层股权激励的制度障碍被逐渐清除，高管层对股权激励报酬的热情空前高涨。我国上市公司（特别是国有控股上市公司）高管层股权激励问题也越来越受到理论界、实务界以及政府部门的高度关注。
从理论上讲，现代公司制企业所有权和控制权分离，由于作为经营者的高管层和股东的目标和利益不完全一致，加之他们之间的信息不对称，最终导致了委托代理问题和高管层激励约束问题的产生。从激励约束问题产生的实质上看，高管层的薪酬无疑是最直接的影响因素，因为薪酬激励可以真正体现责任、风险与利益相一致的原则。而高管层股权激励作为一种重要的薪酬激励模式，已被认为是公司治理中极为重要的机制之一，它通过让高管层以各种形式持有一定数量的公司股票（或与股权有关的其他形式的类股票），使高管层和股东的利益趋于一致，从而解决委托人和代理人之间的利益冲突问题。在欧美等资本市场成熟的国家，于20世纪50年代产生并逐渐蓬勃发展起来的高管层股权激励已被证明是解决现代企业委托代理问题的重要途径，是促进公司高管层与股东形成利益共同体的有力手段。但是，在20世纪90年代后期，特别是在21世纪初，却因高管层股权激励的滥用，引发了一系列美国知名公司的会计舞弊丑闻。如何使高管层股权激励发挥正向激励作用已经成为困扰实务界和理论界的难题。那么，在真正意义上的股权激励已经在我国从试点到推行了近10年的今天，其应用情况究竟如何就成为一个非常值得研究的问题。
为此，笔者采用了问卷调查研究的方法。虽然，已有其他研究人员做过有关股权激励的问卷调查，但其调查对象主要面向某一地区或某一行业的部分企业，调查对象大部分为未实施股权激励的企业，并且从事该问题研究的人员大多不是研究财务管理的，故在问卷设计的广度和深度上没有体现股权激励与财务管理的内在逻辑联系，同时，问卷填写人员还多为企业的任一员工，样本没有代表性。笔者设计的上市公司高管层股权激励应用情况调查问卷，主要依据股权激励与财务管理的理论逻辑主线，并结合我国的基本国情和其他研究人员的实证研究结论，所设计的调查问卷内容体系广博紧凑、逻辑严谨。调查对象锁定截至2007年底正在或曾经实施过高管层股权激励的201家上市公司，填写人员指定为公司的财务负责人。故本问卷调查的结果和分析结论更具开创性，对指导我国企业实施高管层股权激励的实践，对相关政策法规的完善，更具有理论上和实践上的借鉴意义。
一、问卷发放、样本特征及分析方法
（一）问卷的发放与回收
2007年5月之前，我们就着手问卷的设计，多次进行讨论修改，多次征求权威专家的意见，并于2007年6月基本完成股权激励调查问卷的内容设计。问卷共设计24个问题。在问卷的发放对象和方式上，也做过多次有益的尝试，最后，将问卷发放对象锁定在通过艰苦努力、系统而全面收集到的、截至2007年底正在或曾经实施过高管层股权激励的201家上市公司。由于问卷内容侧重于财务管理方面，故通过我国会计学会面向这201家公司的财务负责人发放问卷。允许匿名会提高企业回答问题的积极性和可信度，并且股权激励问卷内容涉及企业的核心管理机密问题，因此，问卷完全采用匿名填写的方式，共发出问卷201份。问卷回收后，由专人负责整理、录入、复核。截至2008年3月底，共收回问卷43份。剔除重要数据不全公司，最终确定有效问卷33份，问卷回收率为21.39 %，有效率16.42％。
与已有研究相比，本调查问卷有以下开创性：1.样本对象上的突破，问卷对象为截至2007年底正在或曾经实施过高管层股权激励的200余家上市公司，这在国内同类问卷中是第一次；2.问卷内容包括通过上市公司公开数据无法获得的有助于揭示影响高管层股权激励实施效果的重大财务问题，涵盖面广泛，内容丰富深刻全面，信息量大，为已有工作所不及。
（二）样本总体特征
在收回的有效问卷中，包括国有独资或国有控股上市公司25家，占收回问卷的76%，民营等其他性质上市公司8家，占收回问卷的24%。鉴于问卷的财务特性，为了保证问卷填写的有效性，问卷一律由公司的财务负责人填写，故问卷填写的选项答复率较高，在全部有效样本中，除了极个别敏感问题或主观上不愿做答的问题外，几乎都做了回答。
样本公司分布在10个行业（分类与前文一致），其数量和比例分别是：农林牧渔业2家（6％）、采掘业1家（3％）、制造业10家（3％）、电煤气水业1家（3％）、建筑业1家（3％）、信息技术业3家（9％）、批发和零售业2家（6％）、金融保险业4家（12％）、房地产业2家（6％）、综合类5家（16％）。
在企业规模①方面，样本公司分布的数量和比例分别是：6亿元以下4家（13％）、6～12亿元3家（9％）、12～21亿元3家（19％）、21～33亿元3家（9％）、33～100亿元10家（30％）、100亿元以上10家（10％）。
（三）分析方法
为了全面反映问卷调查结果，深入揭示我国上市公司实施股权激励的问题和特征，对所收回问卷各部分分析的内容做了特别的安排：将问卷分析按照描述性统计分析和深入分析两个层次进行。首先，完全按照问卷的内容和顺序，对各个问题的回答情况做了全面的描述，以期准确揭示问卷的全貌，并通过描述性分析揭示我国上市公司实施股权激励行为总体特征。其次，根据描述性分析的结果，选取了部分重要问题，按其内在的逻辑联系进行深入分析，以考察企业中内在变量的不同特征对于问题的选择是否具有显著性差异。
本次问卷采用了李克特量表法（ Likert scales），请反馈者指出对每项表述认可的程度，5点代表完全同意（非常重要），1点代表完全不同意（完全不重要）。在研究分析时，对于定量指标，从两个层面展开研究：一是以各选项指标为基础，计算其“重要性（或认可）程度”分值，然后进行横向对比，分析哪些选项指标更重要、更被认可；二是用统计分析结论去解释我国上市公司高管层股权激励实施效果的原因。
鉴于问卷中大部分问题答案赋值分为1、2、3、4和5共五个等级，因此，在描述性统计分析中，主要对问题及选择的结果采用百分比分布的方式进行直观描述，并附以均值（极大值为5）反映样本的平均状态。在深入分析中，参考了格雷顾姆和哈维（Graham