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规范的股权激励会对上市公司的发展产生积极的作用，实现企业与员工的双赢
建行行长张建国7月6日晚证实，该行将开始实施首期员工股权激励方案，符合资格的27万建行员工将可认购并获分配，合计8亿股份。此前，香港联交所证实，独立受托人益嘉公司已受建行之托，以两次总价28．4亿受让长江电力所持建行8亿股份。如此计算，仅第一期股权激励方案，27万建行员工以每股3.6元／股缴纳认股款，平均可获近3000股份。但是,建行员工持股锁定期为3年,一级分行负责人或总行部门负责人及以上职务的管理人员在离职后半年内不得出售其股份。
至此，酝酿、争论近两年的建行员工持股计划尘埃落定，建行成为首家全员持股的中资银行。
根据中国建设银行在香港交易所发布的公告，此次股权激励计划的对象范围包括在建行工作满3年、自愿参加此计划的员工，以及董事会或高管层批准的其他人员。据悉，员工获得的股份一部分由其自愿出资认购，一部分由建行通过专项绩效资金和激励基金赠与。即以认购股份或奖励股份等方式，使员工获得收益的一种长期激励方式。
对此方案，建行的解释是:“旨在激励持续价值创造，增强本行竞争力;建立股东与员工之间的利益分享与约束机制;增强员工的凝聚力和归属感;激励员工为本行长期服务。”
打了两年的口水战
早在2005年，建行还未完成上市工作之时，该行股东大会便已批准了相关方案。
在2005年8月，建设银行股东大会就审议通过了管理层股票增值权政策和员工股权激励政策。2006年6月，该行董事会第十九次会议又通过了《员工股权激励方案》，而与之相配套的《奖励股份分配办法》也得到了董事会薪酬委员会的批准。
建行员工股权激励计划有条不紊地低调准备着,来自各界的支持者与反对者则划分为两个界限分明的阵营。
赞同者的观点认为，人才流失一直是困扰中国银行业的严重问题，激励约束机制的不到位是导致这一问题的重要原因之一。
“理应让公司员工分得公司未来创造的价值。”对外经济贸易大学金融学院副院长邹亚生说。
上海交通大学教授潘英丽表示，对于银行来说，股权激励方式有利于骨干人才的稳定，改善公司治理结构。同时,员工持股计划的实施，使员工成为公司股东后，能参与公司的重大决策,对银行有一定的监督作用。
中国人民大学金融学博士朱雪华也认为,员工持股会鼓励员工对企业进行人力资本投资及职工行为的长期化,有利于组织技能、技术及人力资本在企业内部的积累。
中央财经大学金融学院院长史建平则指出，国有银行员工持股计划能够在全企业范围内，一定程度上解决银行员工与银行所有者之间的利益不一致问题，可以有效地提高银行的效率和效益。
反对者称，建行采用员工持股是“用股东权益谋员工私利”，是一种“行业不公”。更有一种激烈的声音认为，此次员工持股等于变相提高工资，是慷国家之慨。一些企业策略咨询公司的高层们也认为，上市以后的建行，当务之急是抓好服务质量和经营效率，而不是搞“变相福利”。
著名经济评论员叶檀更是在评论文章中尖锐地指出，由于极有可能按照在公司中的级别分配不同的持股量，使得全员职工持股变成加强公司权贵阶层力量的方式，异化为公司权贵的进身阶梯，甚至有可能导致国有资产流失。
然而，来自监管层的支持态度坚定了建行实施员工持股方案的决心。中国人民银行行长周小川在“2006中国经济高峰会”上说:“股份制改革是金融改革的主流方向，员工持股制是其中重要的一项改革。”职工持股不仅可以调动高素质人才的积极性、充分利用职工在参与管理方面的能力，还可以对公司管理层的合规性、舞弊和恶性事件起到监督和报警作用。
建行实行员工持股计划的条件日趋成熟。
一切都是为了留住人才
在国有企业进行股份制改造时，一些专家竭力呼吁对高层管理人员实行高薪和股权激励机制，目的同样在于，激励高管们尽心竭力为企业服务。而这一观点，现在已经延伸到更为广泛的普通员工。
上市以后的建行已经在境外6个地区设有分行:法兰克福、南非、韩国、日本、新加坡、香港。在纽约、伦敦等重要的国际金融中心也已设立了代表处，并积极申请开设分行资格。
站在世界的舞台上，建行股东和管理者们深切体会到:要“走出去”，面临的最大难题还是经验和人才。
一位建行人表示，由于种种制约，目前专业技术人才的待遇还明显低于市场水平，管理人员的薪酬差别不仅小于国际同业甚至也小于国内同业。因此导致人才流失情况比较严重，一部分业务骨干转到外资银行，更多的专业人员加入到其他金融机构。
不可否认，对于建行大多数员工而言，全员持股的落实，制度意义大于实际激励意义。“更重要的是一种制度，是把员工利益与企业利益、股东利益捆绑在一起的安排。”一位建行中层人士说。
备受国人质疑的股权激励机制，在国外早已兴起。1956年，美国律师凯尔索提出“两要素”理论，认为任何人不仅可通过其劳动获得收入，而且还可通过资本获得收入。他说，人类社会需要一项既能达到社会公平，又能促进经济增长的制度，于是，凯尔索设计了一个企业员工既能获得劳动收入，又能获得资本收入的“员工持股计划”。此后几十年间，员工持股计划不断完善，为西方企业注入了一股新的动力。它不仅是一种简单的利益分配机制，还是企业增强自身竞争力的发动机。
国外企业进行员工持股考虑到三个因素:一是职工特别是高素质人才的积极性调动;二是充分利用职工参与管理的好处;三是发挥职工对于公司整个管理层在合规性、防止出现舞弊和恶性事件等方面所能够起到的监督作用。
目前国际上通用的员工激励机制有:股票期权、虚拟股票、股票增值权、持股计划、限制性股票、延期支付、业绩股票、账面价值增值权等。
在国内，随着股权激励机制的飞速发展，根据国情和企业特点，实施的股权激励模式大致为现股激励、期股激励、期权激励、股票增值收益权、岗位股、技术股、管理人股等。不过，到目前为止，我国企业当中实施最多的还是经营者股权激励，也被戏称为:“高管福利”。而针对全体员工实施的股权激励方案还很少显身于众。
股权激励与公司治理
用“股权”增强员工凝聚力和向心力，通过股权配置，使人才感到被认可被尊重，提高其“主人翁意识”，这一初衷是很美好的。而且，不可否认，股权激励的实行将起到改善公司治理结构，将管理层利益与流通股东利益统一的目的，从而有助于上市公司质量的提高。
事实上，好的股权激励机制能够对公司治理结构形成良性互动，而良好的公司治理结构又是股权激励机制发挥作用的必要条件，是上市公司健康运行的重要制度基础。为此，国资委出台了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，强调上市公司必须建立规范的公司治理结构。
上市之后的建行，进行了一系列的组织改革，如压缩管理层级，启动零售和信用卡事业部制改革。在风险管理与内控方面，建立了垂直报告与平行作业的风险管理架构，在人力资源管理方面，启动了以岗位管理为核心的绩效考评机制。
周小川曾表示，中国企业改革的方向是股份制改革，公司治理是股份制改革最核心的内容，公司治理原则中不可缺少的一项就是利益相关者的安排问题，而根据《公司法》的明确规定，利益相关者更多是指职工。
而在建行公布的《企业社会责任报告》中，恰恰出现了“对员工的责任”这一重要章节。报告强调:“员工既是企业最宝贵的财富，也是社会的一分子，保障员工权益、为员工提供最好的发展机会，使员工与企业共同获得成功，是建设银行的重要社会责任。”
员工持股方案实施前几天，建行董事长郭树清在回答清华大学师生提问时再次重申:企业利益和社会责任并不矛盾，其中，保护员工合法权益是社会责任的一个重要方面，也是企业面临的一个重要问题。郭树清认为，员工决定了企业能否实现可持续发展。对于商业银行来说，最值钱的应该是一支高素质的员工队伍。
过去的几年中，建行在与员工密切相关的薪酬福利、职业生涯发展、帮助困难员工、奖励突出贡献员工等方面做了一系列工作;现在，员工股权激励计划的实施又把落实对员工的责任推向一个新的高度。
股权激励还能走多远？
桔生淮南则为桔，生于淮北则为枳。反对“股权激励机制”的人，最大的担忧在于这种员工持股计划被移植到中国，是否会水土不服？
一些业内人士认为，目前我国实施股权激励还存在一些障碍。
首先是股权来源问题。在具体的运作中，最大的技术障碍就是股权来源。国外公司可以在股票发行时预留作为股票期权的额度，也可以从二级市场回购或通过再发行取得。而我国目前缺乏相关正常的渠道解决这一问题。建行是赶上持股人长江电力遭到“百年不遇”的大旱，其主营业务收入受到了较大影响，才得以说服该公司将股票转让给益嘉投资有限公司，使全员持股计划首期所需股票得以到位。可这只是机缘巧合。
证券市场尚待规范也是个麻烦。股权激励是通过授予经营者或员工股票或股票期权，给予其追求企业高效益的动机，从而提升业绩。因而，激励作用发挥的一个前提是，股票价格与公司业绩成正比。我国现阶段的证券市场还不完善。公司股票的价格与业绩相关度并不十分明显，股价在很多情况下并不反映企业的实际价值。
理想的状态是，规范的股权激励会对上市公司的发展产生积极的作用，实现企业与员工的双赢。但许多人质疑，假设公司治理结构不完善，内部人控制下的公司实施股权激励计划，就有可能引发公司管理层在实施激励计划前刻意降低公司收益率、压低股价，而在实施股权激励后，释放隐性收益，驱使股价回升，从而获得超额收益;严重者甚至直接进行“会计造假”，以求获得并兑现巨额的激励股权收益。或者，因为没有与绩效挂钩而变成“全员平均主义”，更多的只是对员工服务多年的一种补偿和福利。这些结果都无法达到所有者通过股权激励促进公司持续增长的目的。
更值得忧心的是，关于股权激励的法律法规缺位增加了该类方案的“机会成本”。
我国目前尚没有关于股权激励，尤其是股票期权的相关法律与法规，各企业股权激励制度的制定是在无法可依的情况下制定并出台的，这显然很不安全，存在较大政策风险，谁也无法预测现行的股权激励方案与将来出台的法律法规会有怎样的冲突。
在复杂多变的环境下，不知建行和那些已经或正在准备实施员工股权激励机制的企业们，还能走多远？
建行行长张建国7月6日晚证实，该行将开始实施首期员工股权激励方案，符合资格的27万建行员工将可认购并获分配，合计8亿股份。此前，香港联交所证实，独立受托人益嘉公司已受建行之托，以两次总价28．4亿受让长江电力所持建行8亿股份。如此计算，仅第一期股权激励方案，27万建行员工以每股3.6元／股缴纳认股款，平均可获近3000股份。但是,建行员工持股锁定期为3年,一级分行负责人或总行部门负责人及以上职务的管理人员在离职后半年内不得出售其股份。
至此，酝酿、争论近两年的建行员工持股计划尘埃落定，建行成为首家全员持股的中资银行。
根据中国建设银行在香港交易所发布的公告，此次股权激励计划的对象范围包括在建行工作满3年、自愿参加此计划的员工，以及董事会或高管层批准的其他人员。据悉，员工获得的股份一部分由其自愿出资认购，一部分由建行通过专项绩效资金和激励基金赠与。即以认购股份或奖励股份等方式，使员工获得收益的一种长期激励方式。
对此方案，建行的解释是:“旨在激励持续价值创造，增强本行竞争力;建立股东与员工之间的利益分享与约束机制;增强员工的凝聚力和归属感;激励员工为本行长期服务。”
打了两年的口水战
早在2005年，建行还未完成上市工作之时，该行股东大会便已批准了相关方案。
在2005年8月，建设银行股东大会就审议通过了管理层股票增值权政策和员工股权激励政策。2006年6月，该行董事会第十九次会议又通过了《员工股权激励方案》，而与之相配套的《奖励股份分配办法》也得到了董事会薪酬委员会的批准。
建行员工股权激励计划有条不紊地低调准备着,来自各界的支持者与反对者则划分为两个界限分明的阵营。
赞同者的观点认为，人才流失一直是困扰中国银行业的严重问题，激励约束机制的不到位是导致这一问题的重要原因之一。
“理应让公司员工分得公司未来创造的价值。”对外经济贸易大学金融学院副院长邹亚生说。
上海交通大学教授潘英丽表示，对于银行来说，股权激励方式有利于骨干人才的稳定，改善公司治理结构。同时,员工持股计划的实施，使员工成为公司股东后，能参与公司的重大决策,对银行有一定的监督作用。
中国人民大学金融学博士朱雪华也认为,员工持股会鼓励员工对企业进行人力资本投资及职工行为的长期化,有利于组织技能、技术及人力资本在企业内部的积累。
中央财经大学金融学院院长史建平则指出，国有银行员工持股计划能够在全企业范围内，一定程度上解决银行员工与银行所有者之间的利益不一致问题，可以有效地提高银行的效率和效益。
反对者称，建行采用员工持股是“用股东权益谋员工私利”，是一种“行业不公”。更有一种激烈的声音认为，此次员工持股等于变相提高工资，是慷国家之慨。一些企业策略咨询公司的高层们也认为，上市以后的建行，当务之急是抓好服务质量和经营效率，而不是搞“变相福利”。
著名经济评论员叶檀更是在评论文章中尖锐地指出，由于极有可能按照在公司中的级别分配不同的持股量，使得全员职工持股变成加强公司权贵阶层力量的方式，异化为公司权贵的进身阶梯，甚至有可能导致国有资产流失。
然而，来自监管层的支持态度坚定了建行实施员工持股方案的决心。中国人民银行行长周小川在“2006中国经济高峰会”上说:“股份制改革是金融改革的主流方向，员工持股制是其中重要的一项改革。”职工持股不仅可以调动高素质人才的积极性、充分利用职工在参与管理方面的能力，还可以对公司管理层的合规性、舞弊和恶性事件起到监督和报警作用。
建行实行员工持股计划的条件日趋成熟。
一切都是为了留住人才
在国有企业进行股份制改造时，一些专家竭力呼吁对高层管理人员实行高薪和股权激励机制，目的同样在于，激励高管们尽心竭力为企业服务。而这一观点，现在已经延伸到更为广泛的普通员工。
上市以后的建行已经在境外6个地区设有分行:法兰克福、南非、韩国、日本、新加坡、香港。在纽约、伦敦等重要的国际金融中心也已设立了代表处，并积极申请开设分行资格。
站在世界的舞台上，建行股东和管理者们深切体会到:要“走出去”，面临的最大难题还是经验和人才。
一位建行人表示，由于种种制约，目前专业技术人才的待遇还明显低于市场水平，管理人员的薪酬差别不仅小于国际同业甚至也小于国内同业。因此导致人才流失情况比较严重，一部分业务骨干转到外资银行，更多的专业人员加入到其他金融机构。
不可否认，对于建行大多数员工而言，全员持股的落实，制度意义大于实际激励意义。“更重要的是一种制度，是把员工利益与企业利益、股东利益捆绑在一起的安排。”一位建行中层人士说。
备受国人质疑的股权激励机制，在国外早已兴起。1956年，美国律师凯尔索提出“两要素”理论，认为任何人不仅可通过其劳动获得收入，而且还可通过资本获得收入。他说，人类社会需要一项既能达到社会公平，又能促进经济增长的制度，于是，凯尔索设计了一个企业员工既能获得劳动收入，又能获得资本收入的“员工持股计划”。此后几十年间，员工持股计划不断完善，为西方企业注入了一股新的动力。它不仅是一种简单的利益分配机制，还是企业增强自身竞争力的发动机。
国外企业进行员工持股考虑到三个因素:一是职工特别是高素质人才的积极性调动;二是充分利用职工参与管理的好处;三是发挥职工对于公司整个管理层在合规性、防止出现舞弊和恶性事件等方面所能够起到的监督作用。
目前国际上通用的员工激励机制有:股票期权、虚拟股票、股票增值权、持股计划、限制性股票、延期支付、业绩股票、账面价值增值权等。
在国内，随着股权激励机制的飞速发展，根据国情和企业特点，实施的股权激励模式大致为现股激励、期股激励、期权激励、股票增值收益权、岗位股、技术股、管理人股等。不过，到目前为止，我国企业当中实施最多的还是经营者股权激励，也被戏称为:“高管福利”。而针对全体员工实施的股权激励方案还很少显身于众。
股权激励与公司治理
用“股权”增强员工凝聚力和向心力，通过股权配置，使人才感到被认可被尊重，提高其“主人翁意识”，这一初衷是很美好的。而且，不可否认，股权激励的实行将起到改善公司治理结构，将管理层利益与流通股东利益统一的目的，从而有助于上市公司质量的提高。
事实上，好的股权激励机制能够对公司治理结构形成良性互动，而良好的公司治理结构又是股权激励机制发挥作用的必要条件，是上市公司健康运行的重要制度基础。为此，国资委出台了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，强调上市公司必须建立规范的公司治理结构。
上市之后的建行，进行了一系列的组织改革，如压缩管理层级，启动零售和信用卡事业部制改革。在风险管理与内控方面，建立了垂直报告与平行作业的风险管理架构，在人力资源管理方面，启动了以岗位管理为核心的绩效考评机制。
周小川曾表示，中国企业改革的方向是股份制改革，公司治理是股份制改革最核心的内容，公司治理原则中不可缺少的一项就是利益相关者的安排问题，而根据《公司法》的明确规定，利益相关者更多是指职工。
而在建行公布的《企业社会责任报告》中，恰恰出现了“对员工的责任”这一重要章节。报告强调:“员工既是企业最宝贵的财富，也是社会的一分子，保障员工权益、为员工提供最好的发展机会，使员工与企业共同获得成功，是建设银行的重要社会责任。”
员工持股方案实施前几天，建行董事长郭树清在回答清华大学师生提问时再次重申:企业利益和社会责任并不矛盾，其中，保护员工合法权益是社会责任的一个重要方面，也是企业面临的一个重要问题。郭树清认为，员工决定了企业能否实现可持续发展。对于商业银行来说，最值钱的应该是一支高素质的员工队伍。
过去的几年中，建行在与员工密切相关的薪酬福利、职业生涯发展、帮助困难员工、奖励突出贡献员工等方面做了一系列工作;现在，员工股权激励计划的实施又把落实对员工的责任推向一个新的高度。
股权激励还能走多远？
桔生淮南则为桔，生于淮北则为枳。反对“股权激励机制”的人，最大的担忧在于这种员工持股计划被移植到中国，是否会水土不服？
一些业内人士认为，目前我国实施股权激励还存在一些障碍。
首先是股权来源问题。在具体的运作中，最大的技术障碍就是股权来源。国外公司可以在股票发行时预留作为股票期权的额度，也可以从二级市场回购或通过再发行取得。而我国目前缺乏相关正常的渠道解决这一问题。建行是赶上持股人长江电力遭到“百年不遇”的大旱，其主营业务收入受到了较大影响，才得以说服该公司将股票转让给益嘉投资有限公司，使全员持股计划首期所需股票得以到位。可这只是机缘巧合。
证券市场尚待规范也是个麻烦。股权激励是通过授予经营者或员工股票或股票期权，给予其追求企业高效益的动机，从而提升业绩。因而，激励作用发挥的一个前提是，股票价格与公司业绩成正比。我国现阶段的证券市场还不完善。公司股票的价格与业绩相关度并不十分明显，股价在很多情况下并不反映企业的实际价值。
理想的状态是，规范的股权激励会对上市公司的发展产生积极的作用，实现企业与员工的双赢。但许多人质疑，假设公司治理结构不完善，内部人控制下的公司实施股权激励计划，就有可能引发公司管理层在实施激励计划前刻意降低公司收益率、压低股价，而在实施股权激励后，释放隐性收益，驱使股价回升，从而获得超额收益;严重者甚至直接进行“会计造假”，以求获得并兑现巨额的激励股权收益。或者，因为没有与绩效挂钩而变成“全员平均主义”，更多的只是对员工服务多年的一种补偿和福利。这些结果都无法达到所有者通过股权激励促进公司持续增长的目的。
更值得忧心的是，关于股权激励的法律法规缺位增加了该类方案的“机会成本”。
我国目前尚没有关于股权激励，尤其是股票期权的相关法律与法规，各企业股权激励制度的制定是在无法可依的情况下制定并出台的，这显然很不安全，存在较大政策风险，谁也无法预测现行的股权激励方案与将来出台的法律法规会有怎样的冲突。
在复杂多变的环境下，不知建行和那些已经或正在准备实施员工股权激励机制的企业们，还能走多远？