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本文我们将进一步探讨当群体逐步发展为组织的过程中，领导者可用于强化自身所秉持的信念、价值观以及基本假设的多种机制。为了强调领导者需要实施的重要日常活动与更为正式的用于支持和强化基本信息的活动之间的差异，我们将12种文化植入机制分为主要的文化植入机制和次要的表达强化机制，这在很大程度上对企业内员工核心价值观的建立具有深刻影响。
一、引言
组织文化是指企业在建设和发展中形成的物质文明和精神文明的总和，具体地说就是组织在管理成员的过程中发展出来的规则和实践，或者是组织信奉的价值观念和行为准则。组织文化可以在三个不同的层面进行概念化：（1）基本的假设;（2）价值观;（3）人工的制品。领导力关于它最简单的解释就是个人魅力，通过这种神秘的力量，传达领导者的主要假设和价值观。文化植入机制是指领导者认为有效的，并且可以用来教授组织成员如何感知、思考、投入情感以及信念行动的方法。领导者创造了组织文化，反过来组织文化又有助于领导者管理组织中的成员。本文将着重探讨领导者所采用的文化植入机制。
二、组织文化与领导力的理解
（一） 组织文化与领导力两者互为表里
领导力和组织文化从根本上来说是交织在一起的，就如同一枚硬币的正反两面。组织文化一般来自该组织创立者的信念、价值观以及假设;群体成员在组织中的学习经历;持有新假设和新理念的员工或领导者加入。尽管以上的机制都在文化形成过程中发挥重要作用，但目前位置最重要的还是创始人的影响，创始人不仅明确了新群体的基本使命，还仔细的挑选群体成员，在组建企业和完善企业内部结构的过程中，也在塑造群体成员。组织的创立者通常都是强有力的领导者，这些领导者的特殊作用是为新成立的群体解决问题，进而使得企业内外部有效地进行运作，由此可见领导力在组织初期的重要作用。
（二）组织文化对领导者的塑造
组织文化一旦形成，将会反作用于领导者。组织的成功是因为它有成长的需要，随着组织的成长，组织中的各个部门便会进行扩张或者分化，在这个过程中组织文化中会产生亚文化，领导者的任务就是找到协调、联合或整合不同亚文化的方法，这使得领导者的领导模式也相应的转化，也就直说组织文化在发展的过程中反作用与领导者，对领导者领导力的提升有了新的要求。
（三）适时的变革组织文化
如果组织文化在某种程度上变的功能失调，那么领导者应适时采取文化变革，引领文化创新。文化的变革方式取决于组织自身所处的发展阶段，在初创和成长初期，主要的文化推动力来自组织的创始人;在组织的成长期，文化已经深深地扎根于组织结构和主要流程中，除非出现了危机，否则刻意的强调文化可能会适得其反，例如可以采用技术诱导引发组织变革。领导者必须有意识的“管理”文化变革。
三、对文化植入机制的介绍
（一）主要文化植入机制
1.领导者需要定期关注检测和控制问题。 组织的创立者和领导者在会议或者专门用于规划和预算的活动中，会向员工发出他们所关注的一些重要信息。在系统性地询问下属对某些议题的看法和过程中，领导者就可以传递他们看待问题的见解和观点。
2.领导者对关键事件和组织危机的反应。当组织面临危机时，领导者和组织中的其他成员处理危机的方式往往能够揭示出组织的隐含假设，在处理危机的过程中往往会形成一些新的规范、价值观和工作程序。危机在组织文化的创立和传播过程中是非常重要的，而那些被组织界定为危机情况本身往往也是组织文化的一种体现，领导者如何处理这些危机将会揭示出他们对人的重要性的假设以及人性的看法。
3.领导者如何分配资源。 组织制定预算的方式也彰显了领导者所奉行的假设和信念。例如，在制定预算的过程中，如果领导者本身不喜欢负债经营，那么他可能会更喜欢持有大量的流动资金，而这可能会使组织错过很多潜在的绝佳投资机会。这些信念强烈地影响着他们对企业的目标设立、战略规划的管理。
4.有意识地角色示范、教授和指导。组织的创立者和新领导人一般都知道他们哪些外在行为在与组织其他成员尤其是新成员沟通假设和价值观时具有重要作用。而非正式信息往往是更为有力的教授和指导机制。领导人需要通过亲自的指导、示范和纠正下属改变大家的整个工作心态。
5.领导者如何分配薪酬和职位。如果组织的创立者或者领导者试图保证组织的员工领会他们的价值观以及所奉行的假设，他们必须建立一套完善的激励约束机制来与他们推行的价值观保持同步。
6.领导者如何招聘、选拔、晋升和解雇员工。最微妙同时也是最有力的植入和延续领导者所奉行的文化假设的方式之一就是甄选新员工的过程。这种文化植入的机制十分微妙，因为在绝大多数的组织中，它的发生是在不知不觉中进行的。组织的创立者和领导者总是试图去找寻那些与现有组织成员的风格、所奉行的假设、价值观和信念类似的并具有吸引力的候选人。
（二）次要文化植入机制
1.组织设计和组织结构。对组织所进行的初步设计以及周期性的重组为组织的创立者和领导者提供了非常好的机会去植入他们所推行的深层假设，比如对任务、任务完成方式、人性以及良好人际关系的假设等。有些领导者非常清楚按照自己的方式来对组织结构进行设计的原因，不管怎样，组织的结构和设计都能强化领导者所奉行的假设。
2.组织制度和组织程序。制度和程序在组织中发挥的作用和正式结构所发挥的作用是相似的，它们都能够增强生活的可预测性，降低模糊性和焦虑。考虑到组织成员需要稳定并适当降低焦虑，组织的创立者和领导者会通过设立制度和日常行为规则来强化他们的假设。
3.組织的各种典礼和仪式。组织的典礼和仪式往将组织奉行的假设正式化的重要工具，因此，我们需要重点观察。然而，它们没那么容易被组织成员所解读，所以我并不将它们视为主要的文化植入机制。相反，它们倒是有可能成为重要的用于增强组织所奉行的文化假设的工具，特别是当这些假设已经被那些主要植入机制锻造得比较清晰的时候。你可以在绝大多数组织中找到类似的仪式或者正式典礼活动，但它们基本上只反映了构成组织文化假设的极小的一部分。
4.物理空间、外观和建筑设计。物理环境，特别是组织的结构和程序，也往往能够体现领导者的真实意图。一般而言，企业的办公楼所反映的大文化必须要和它们所在的社区的风格相一致。物理空间的布局并不是随意设置的，它们都反映了公司运营方式、人际关系管理方式以及获得真理方式的基本假设。
5.重要事件和重要人物故事描述。领导者往往不能完全控制故事所要传递的内容，但是他们确实能强化那些他们自己感觉良好的故事，甚至会推出一些包含他们所期望的信息的故事。领导者可以通过让这些故事变得高度可视化，进而提升故事中所包含的信息的有效性。
6.组织哲学、信条和章程的正式声明。最后一种植入和强化文化的机制就是正式的声明，即组织的创立者和领导人明确陈述他们所奉行的价值观和假设。此类公开声明对领导者而言还是颇具价值的，它是强调组织中特别事务的一种方式，是让组织恢复士气的价值观，并时时提醒人们不要遗忘基本假设。
四、结语
企业的日常运营和管理都离开领导者的管控，并且随着市场竞争的日益激烈，大环境需要他们提升领导力，企业才能发展。领导者应加速文化变革，但必须与企业的组织文化相协调，通过构建共同的使命和愿景，推行自己信奉的信念和价值观，做好组织文化的植入和传播工作，推动企业又好又快发展。（作者单位：延边大学）
一、引言
组织文化是指企业在建设和发展中形成的物质文明和精神文明的总和，具体地说就是组织在管理成员的过程中发展出来的规则和实践，或者是组织信奉的价值观念和行为准则。组织文化可以在三个不同的层面进行概念化：（1）基本的假设;（2）价值观;（3）人工的制品。领导力关于它最简单的解释就是个人魅力，通过这种神秘的力量，传达领导者的主要假设和价值观。文化植入机制是指领导者认为有效的，并且可以用来教授组织成员如何感知、思考、投入情感以及信念行动的方法。领导者创造了组织文化，反过来组织文化又有助于领导者管理组织中的成员。本文将着重探讨领导者所采用的文化植入机制。
二、组织文化与领导力的理解
（一） 组织文化与领导力两者互为表里
领导力和组织文化从根本上来说是交织在一起的，就如同一枚硬币的正反两面。组织文化一般来自该组织创立者的信念、价值观以及假设;群体成员在组织中的学习经历;持有新假设和新理念的员工或领导者加入。尽管以上的机制都在文化形成过程中发挥重要作用，但目前位置最重要的还是创始人的影响，创始人不仅明确了新群体的基本使命，还仔细的挑选群体成员，在组建企业和完善企业内部结构的过程中，也在塑造群体成员。组织的创立者通常都是强有力的领导者，这些领导者的特殊作用是为新成立的群体解决问题，进而使得企业内外部有效地进行运作，由此可见领导力在组织初期的重要作用。
（二）组织文化对领导者的塑造
组织文化一旦形成，将会反作用于领导者。组织的成功是因为它有成长的需要，随着组织的成长，组织中的各个部门便会进行扩张或者分化，在这个过程中组织文化中会产生亚文化，领导者的任务就是找到协调、联合或整合不同亚文化的方法，这使得领导者的领导模式也相应的转化，也就直说组织文化在发展的过程中反作用与领导者，对领导者领导力的提升有了新的要求。
（三）适时的变革组织文化
如果组织文化在某种程度上变的功能失调，那么领导者应适时采取文化变革，引领文化创新。文化的变革方式取决于组织自身所处的发展阶段，在初创和成长初期，主要的文化推动力来自组织的创始人;在组织的成长期，文化已经深深地扎根于组织结构和主要流程中，除非出现了危机，否则刻意的强调文化可能会适得其反，例如可以采用技术诱导引发组织变革。领导者必须有意识的“管理”文化变革。
三、对文化植入机制的介绍
（一）主要文化植入机制
1.领导者需要定期关注检测和控制问题。 组织的创立者和领导者在会议或者专门用于规划和预算的活动中，会向员工发出他们所关注的一些重要信息。在系统性地询问下属对某些议题的看法和过程中，领导者就可以传递他们看待问题的见解和观点。
2.领导者对关键事件和组织危机的反应。当组织面临危机时，领导者和组织中的其他成员处理危机的方式往往能够揭示出组织的隐含假设，在处理危机的过程中往往会形成一些新的规范、价值观和工作程序。危机在组织文化的创立和传播过程中是非常重要的，而那些被组织界定为危机情况本身往往也是组织文化的一种体现，领导者如何处理这些危机将会揭示出他们对人的重要性的假设以及人性的看法。
3.领导者如何分配资源。 组织制定预算的方式也彰显了领导者所奉行的假设和信念。例如，在制定预算的过程中，如果领导者本身不喜欢负债经营，那么他可能会更喜欢持有大量的流动资金，而这可能会使组织错过很多潜在的绝佳投资机会。这些信念强烈地影响着他们对企业的目标设立、战略规划的管理。
4.有意识地角色示范、教授和指导。组织的创立者和新领导人一般都知道他们哪些外在行为在与组织其他成员尤其是新成员沟通假设和价值观时具有重要作用。而非正式信息往往是更为有力的教授和指导机制。领导人需要通过亲自的指导、示范和纠正下属改变大家的整个工作心态。
5.领导者如何分配薪酬和职位。如果组织的创立者或者领导者试图保证组织的员工领会他们的价值观以及所奉行的假设，他们必须建立一套完善的激励约束机制来与他们推行的价值观保持同步。
6.领导者如何招聘、选拔、晋升和解雇员工。最微妙同时也是最有力的植入和延续领导者所奉行的文化假设的方式之一就是甄选新员工的过程。这种文化植入的机制十分微妙，因为在绝大多数的组织中，它的发生是在不知不觉中进行的。组织的创立者和领导者总是试图去找寻那些与现有组织成员的风格、所奉行的假设、价值观和信念类似的并具有吸引力的候选人。
（二）次要文化植入机制
1.组织设计和组织结构。对组织所进行的初步设计以及周期性的重组为组织的创立者和领导者提供了非常好的机会去植入他们所推行的深层假设，比如对任务、任务完成方式、人性以及良好人际关系的假设等。有些领导者非常清楚按照自己的方式来对组织结构进行设计的原因，不管怎样，组织的结构和设计都能强化领导者所奉行的假设。
2.组织制度和组织程序。制度和程序在组织中发挥的作用和正式结构所发挥的作用是相似的，它们都能够增强生活的可预测性，降低模糊性和焦虑。考虑到组织成员需要稳定并适当降低焦虑，组织的创立者和领导者会通过设立制度和日常行为规则来强化他们的假设。
3.組织的各种典礼和仪式。组织的典礼和仪式往将组织奉行的假设正式化的重要工具，因此，我们需要重点观察。然而，它们没那么容易被组织成员所解读，所以我并不将它们视为主要的文化植入机制。相反，它们倒是有可能成为重要的用于增强组织所奉行的文化假设的工具，特别是当这些假设已经被那些主要植入机制锻造得比较清晰的时候。你可以在绝大多数组织中找到类似的仪式或者正式典礼活动，但它们基本上只反映了构成组织文化假设的极小的一部分。
4.物理空间、外观和建筑设计。物理环境，特别是组织的结构和程序，也往往能够体现领导者的真实意图。一般而言，企业的办公楼所反映的大文化必须要和它们所在的社区的风格相一致。物理空间的布局并不是随意设置的，它们都反映了公司运营方式、人际关系管理方式以及获得真理方式的基本假设。
5.重要事件和重要人物故事描述。领导者往往不能完全控制故事所要传递的内容，但是他们确实能强化那些他们自己感觉良好的故事，甚至会推出一些包含他们所期望的信息的故事。领导者可以通过让这些故事变得高度可视化，进而提升故事中所包含的信息的有效性。
6.组织哲学、信条和章程的正式声明。最后一种植入和强化文化的机制就是正式的声明，即组织的创立者和领导人明确陈述他们所奉行的价值观和假设。此类公开声明对领导者而言还是颇具价值的，它是强调组织中特别事务的一种方式，是让组织恢复士气的价值观，并时时提醒人们不要遗忘基本假设。
四、结语
企业的日常运营和管理都离开领导者的管控，并且随着市场竞争的日益激烈，大环境需要他们提升领导力，企业才能发展。领导者应加速文化变革，但必须与企业的组织文化相协调，通过构建共同的使命和愿景，推行自己信奉的信念和价值观，做好组织文化的植入和传播工作，推动企业又好又快发展。（作者单位：延边大学）