论文部分内容阅读
正是由于有联系家族成员感情纽带的“首席情感官”的存在，才使得家族企业的合作优势得以充分发挥出来。
有学者统计，由家庭所有或经营的企业在全世界企业中占65〜80%，世界500强企业中有40%企业由家庭所有或经营，强生、福特、沃尔玛、宝洁、摩托罗拉、迪斯尼⋯⋯世界著名大企业几乎都是由家族企业发展起来的。很多人把家族企业的成就归功于家族团队的力量，认为是家族成员的团结铸就了成功。家族企业在团队合作上保持良好的记录，仅是因家庭的血脉宗源关系吗？实际上，家庭成员争权夺利现象也不时出现。那么，是什么保持了家族企业在合作方面的优势呢？
事实证明，有所成就的家族企业会比别的企业花更多的精力来维护核心团队的关系，且在公司法定领导人之外往往还有着一个经营公司成员感情纽带的核心，充当着“首席情感官”的角色。他们在公司业务发展过程中扮演一个高级参与者、咨询者和干预者的角色；在行政权力交接过程中稳定团队，帮助新一代领导人继往开来；协调众多家庭成员利益、增强他们之间的关系。正是由于有联系家族成员感情纽带的“首席情感官”的存在，才使得家族企业的合作优势得以充分发挥出来。
此CEO非彼CEO
俗话说，每个成功的男人背后都有一个伟大的女人。伊芙·苏兹贝格作为《纽约时报》背后的女人功不可没，她是《纽约时报》前拥有人阿道夫·奥克斯的女儿，后来她的丈夫阿瑟·苏兹贝格接替奥克斯出任发行人。在伊芙·苏兹贝格过世后，《纽约时报》为她所撰写的讣告中称其“努力维持着她和4个子女、13个孙辈以及24个曾孙辈之间的家族联系”，并终生“暗地里”对该报刊有着“决定性的影响力”。她的子女曾说，她是“让我们所有人聚集在一起的黏合剂”。
哈佛商学院教授丹尼尔·高尔曼在一项200家全球企业调查中发现，大量管理失败的原因，并不在于其领导人没有显耀学历和聪明才干，而在于他们一无自知之明，二无自我节制，三无工作激情，四不善解人意，再加上缺乏“社会技能”。因此，情商可视为领导力的一个绝对必要因素。但人无完人，不能要求一个首席执行官既懂管理，又擅长技术和财务，同时也具备相当高的情商素养和社会技能。有时，首席执行官可兼任首席情感官，但更多时候，这一角色须由另一人担任。首席情感官可能是创始人的妻子，也可能是家庭中德高望重的长者，还可能是与家庭成员关系都很不错的顾问。美国西北大学凯洛格管理学院家族企业中心副主任约翰·沃德说，首席情感官角色很重要，“他们不仅提供情感支持——调解纠纷、缓和矛盾、坦率沟通，同时也协助亲家文化的融入，保护家族传统和价值观，并确保家族成员聚集一起社交和娱乐。” 首席情感官的出现，犹如寒冷冬天里出现的一轮暖阳，温暖了家族企业CEO的心。
家族中的“王熙凤”
有人把企业里的首席情感官比做《红楼梦》中的王熙凤，认为她除实实在在的财权之外，更多的是一个情感软控人物。无论在对待长辈关系、处理夫妻问题方面，还是在笼络姐妹感情方面，她都游刃有余，甚至在处理贾府政务方面，能将连贾政都办不好的事情调理顺畅。
马来西亚龙头房地产开发公司武吉佳拉产业便有这样一位“王熙凤”式的首席情感官。集团总经理童银坤说，当我想把52位家族持股人聚集起来进行家族晚餐时，只要给一个人打电话就可搞定，那就是“我姑妈”。这位德高望重的姑妈从童银坤的父亲创业时就开始辅佐公司了。“当她拿起电话通知后，每个人都是跑步前来”，她能有效地召集大家，这点在20世纪90年代非常重要。当时童和他的父亲艾伦·童出售了一项家族企业，并创建了武吉佳拉产业。“我父亲请她了解哪些家族成员想加入我们，仅一个周末，她就从家族成员中超过20人处筹集了一大笔资金。”首席情感官虽在处理错综复杂的人际关系中游刃有余，但这个温暖的称号也在一定程度上带来了压力，不被大家认可，或在企业传递到下一代手中时可能遭遇失败。对家族成员来说，要保持置身家族体系“之内和之外”，并能在这种具有挑战性的环境下管理自己和他人异常困难。首席情感官具有一定的性别特征，历史上，创始人是男性，其夫人就扮演着首席情感官的角色，她的作用常未能得到认可。但由创始人妻子担任首席情感官时尴尬处境是最常见的，那些沿袭传统模式将家族产业传给长子的家族所面临的问题尤为尖锐。从家族理论来说，长子与他们的父亲存在冲突，但会自然地与母亲站在同一战线。因此将家业传给第二代长子会让母亲处于子女和配偶的冲突中间。
“危险”的传递
美国只有30%的家族企业能延续两代，能延续四代以上的只有区区3%。家族企业从第1代或创始人一代转交给第2代时是家族企业生命中不稳定时期，而一个感情纽带中枢的存在将有助于这一过程的平稳过渡，将企业本身转交给家族下一代通常是首席情感官压力的高峰时期。家族中在继任问题上最大的困难就是如何传递非正式首席情感官这一角色。盲点是因首席情感官工作对家族来说一般是无形的。有研究发现，当公司创始人同时担任首席情感官时，公司的相对价值会得到提高，但当后代接任首席情感官位置时，公司价值就受到了破坏，尤其是第二代接任时。
伊芙·苏兹贝格的讣告就提出了一个有趣的问题：当这个家族黏合剂不再存在时会怎样？一家经营制造业和天然元素提取业务的企业就遭遇了这样的教训。该家族第四代一位30岁的持股人回忆到，她的上一代中，由于她父亲的一位姻亲坚持要进行一系列收益差的投资，给家族带来了恶劣的对抗。如今，他们这一代在家族业务顾问帮助下，大部分持股人不仅要定期参加家族委员会会议，每季度还须出席董事会议。
传承到第三代，家族企业一般能使家族领导制度化。成功的企业家族一般通过一组人员来完成这项工作，这些人员一般是某个家族委员会或是长者委员会。他们提出一套体制，并在之中注意到领导者角色的传递。如果家族企业能在第一代传给下代的继承问题上成功過渡，就恰如航行到达另一平静的海面。
走上台面，聘请外人
首席情感官的角色通常是依据家族地位来选择的，但这种家族领导层内部解决问题的方法也存在着问题，又由于这个角色的传承等因素，首席情感官已不再是家族中不能说的秘密，越来越多的首席情感官走上台面，成为现代企业文化建设的重要力量。即使是制度化体系相对完善的西方，首席情感官所能发挥的感情因素也不可小视，更何况在历史上从来就不是以制度为联结、而是以情感为联结的亚洲。当首席情感官成为直接影响企业的稳定和发展的力量时，聘请一位非家族成员担任首席情感官如何？
让一位外人担任首席情感官总会在某种程度上让人感觉太刻意，这个角色的本质是要求所有家族成员认可，这种认可很难从头开始创造。这与一定的文化因素相关，在亚洲国家，让一位外人来向家族企业提供建议是很勉强的，因这种信任并不存在。但菲律宾的克里斯多佛·傅家族却是聘用外人来担任首席情感官的最佳例子。克里斯多佛·傅是家族企业太平洋集团的首席执行官，他的家族企业总部位于菲律宾，是一家食品和乳业经营企业。在傅的家族企业中，担任首席情感官角色的人是一位非家族成员，一位学术界人士，15年前就开始为这个家族提供咨询服务。“合作非常默契，当出现私人问题时，家庭成员会征询他的建议。多年来，他和我们中的每位都建立了密切的个人联系。”他现在已被聘请为家族委员会和执行委员会的终生顾问。
熟悉会带来不尊重，在家庭环境中，感情有可能很深厚，家庭成员可能会过于坦率并畅所欲言。但如果有非家族成员在房间内，会让每个人更注意举止，并注意他人在说什么，或至少让他们在语言选择上更加仔细认真，这都会促进彼此的倾听和交流。在气氛较紧张的家族会议上，外部顾问的出席会很有益。让一位外人担任首席情感官，家族一般会从中受益，体现了家族文化和定位的和谐。对家族企业来说，不管是聘请外人还是由自己人担任首席情感官，主要因素就是家族领导层必须有一定的思想和超前的计划能力。
有学者统计，由家庭所有或经营的企业在全世界企业中占65〜80%，世界500强企业中有40%企业由家庭所有或经营，强生、福特、沃尔玛、宝洁、摩托罗拉、迪斯尼⋯⋯世界著名大企业几乎都是由家族企业发展起来的。很多人把家族企业的成就归功于家族团队的力量，认为是家族成员的团结铸就了成功。家族企业在团队合作上保持良好的记录，仅是因家庭的血脉宗源关系吗？实际上，家庭成员争权夺利现象也不时出现。那么，是什么保持了家族企业在合作方面的优势呢？
事实证明，有所成就的家族企业会比别的企业花更多的精力来维护核心团队的关系，且在公司法定领导人之外往往还有着一个经营公司成员感情纽带的核心，充当着“首席情感官”的角色。他们在公司业务发展过程中扮演一个高级参与者、咨询者和干预者的角色；在行政权力交接过程中稳定团队，帮助新一代领导人继往开来；协调众多家庭成员利益、增强他们之间的关系。正是由于有联系家族成员感情纽带的“首席情感官”的存在，才使得家族企业的合作优势得以充分发挥出来。
此CEO非彼CEO
俗话说，每个成功的男人背后都有一个伟大的女人。伊芙·苏兹贝格作为《纽约时报》背后的女人功不可没，她是《纽约时报》前拥有人阿道夫·奥克斯的女儿，后来她的丈夫阿瑟·苏兹贝格接替奥克斯出任发行人。在伊芙·苏兹贝格过世后，《纽约时报》为她所撰写的讣告中称其“努力维持着她和4个子女、13个孙辈以及24个曾孙辈之间的家族联系”，并终生“暗地里”对该报刊有着“决定性的影响力”。她的子女曾说，她是“让我们所有人聚集在一起的黏合剂”。
哈佛商学院教授丹尼尔·高尔曼在一项200家全球企业调查中发现，大量管理失败的原因，并不在于其领导人没有显耀学历和聪明才干，而在于他们一无自知之明，二无自我节制，三无工作激情，四不善解人意，再加上缺乏“社会技能”。因此，情商可视为领导力的一个绝对必要因素。但人无完人，不能要求一个首席执行官既懂管理，又擅长技术和财务，同时也具备相当高的情商素养和社会技能。有时，首席执行官可兼任首席情感官，但更多时候，这一角色须由另一人担任。首席情感官可能是创始人的妻子，也可能是家庭中德高望重的长者，还可能是与家庭成员关系都很不错的顾问。美国西北大学凯洛格管理学院家族企业中心副主任约翰·沃德说，首席情感官角色很重要，“他们不仅提供情感支持——调解纠纷、缓和矛盾、坦率沟通，同时也协助亲家文化的融入，保护家族传统和价值观，并确保家族成员聚集一起社交和娱乐。” 首席情感官的出现，犹如寒冷冬天里出现的一轮暖阳，温暖了家族企业CEO的心。
家族中的“王熙凤”
有人把企业里的首席情感官比做《红楼梦》中的王熙凤，认为她除实实在在的财权之外，更多的是一个情感软控人物。无论在对待长辈关系、处理夫妻问题方面，还是在笼络姐妹感情方面，她都游刃有余，甚至在处理贾府政务方面，能将连贾政都办不好的事情调理顺畅。
马来西亚龙头房地产开发公司武吉佳拉产业便有这样一位“王熙凤”式的首席情感官。集团总经理童银坤说，当我想把52位家族持股人聚集起来进行家族晚餐时，只要给一个人打电话就可搞定，那就是“我姑妈”。这位德高望重的姑妈从童银坤的父亲创业时就开始辅佐公司了。“当她拿起电话通知后，每个人都是跑步前来”，她能有效地召集大家，这点在20世纪90年代非常重要。当时童和他的父亲艾伦·童出售了一项家族企业，并创建了武吉佳拉产业。“我父亲请她了解哪些家族成员想加入我们，仅一个周末，她就从家族成员中超过20人处筹集了一大笔资金。”首席情感官虽在处理错综复杂的人际关系中游刃有余，但这个温暖的称号也在一定程度上带来了压力，不被大家认可，或在企业传递到下一代手中时可能遭遇失败。对家族成员来说，要保持置身家族体系“之内和之外”，并能在这种具有挑战性的环境下管理自己和他人异常困难。首席情感官具有一定的性别特征，历史上，创始人是男性，其夫人就扮演着首席情感官的角色，她的作用常未能得到认可。但由创始人妻子担任首席情感官时尴尬处境是最常见的，那些沿袭传统模式将家族产业传给长子的家族所面临的问题尤为尖锐。从家族理论来说，长子与他们的父亲存在冲突，但会自然地与母亲站在同一战线。因此将家业传给第二代长子会让母亲处于子女和配偶的冲突中间。
“危险”的传递
美国只有30%的家族企业能延续两代，能延续四代以上的只有区区3%。家族企业从第1代或创始人一代转交给第2代时是家族企业生命中不稳定时期，而一个感情纽带中枢的存在将有助于这一过程的平稳过渡，将企业本身转交给家族下一代通常是首席情感官压力的高峰时期。家族中在继任问题上最大的困难就是如何传递非正式首席情感官这一角色。盲点是因首席情感官工作对家族来说一般是无形的。有研究发现，当公司创始人同时担任首席情感官时，公司的相对价值会得到提高，但当后代接任首席情感官位置时，公司价值就受到了破坏，尤其是第二代接任时。
伊芙·苏兹贝格的讣告就提出了一个有趣的问题：当这个家族黏合剂不再存在时会怎样？一家经营制造业和天然元素提取业务的企业就遭遇了这样的教训。该家族第四代一位30岁的持股人回忆到，她的上一代中，由于她父亲的一位姻亲坚持要进行一系列收益差的投资，给家族带来了恶劣的对抗。如今，他们这一代在家族业务顾问帮助下，大部分持股人不仅要定期参加家族委员会会议，每季度还须出席董事会议。
传承到第三代，家族企业一般能使家族领导制度化。成功的企业家族一般通过一组人员来完成这项工作，这些人员一般是某个家族委员会或是长者委员会。他们提出一套体制，并在之中注意到领导者角色的传递。如果家族企业能在第一代传给下代的继承问题上成功過渡，就恰如航行到达另一平静的海面。
走上台面，聘请外人
首席情感官的角色通常是依据家族地位来选择的，但这种家族领导层内部解决问题的方法也存在着问题，又由于这个角色的传承等因素，首席情感官已不再是家族中不能说的秘密，越来越多的首席情感官走上台面，成为现代企业文化建设的重要力量。即使是制度化体系相对完善的西方，首席情感官所能发挥的感情因素也不可小视，更何况在历史上从来就不是以制度为联结、而是以情感为联结的亚洲。当首席情感官成为直接影响企业的稳定和发展的力量时，聘请一位非家族成员担任首席情感官如何？
让一位外人担任首席情感官总会在某种程度上让人感觉太刻意，这个角色的本质是要求所有家族成员认可，这种认可很难从头开始创造。这与一定的文化因素相关，在亚洲国家，让一位外人来向家族企业提供建议是很勉强的，因这种信任并不存在。但菲律宾的克里斯多佛·傅家族却是聘用外人来担任首席情感官的最佳例子。克里斯多佛·傅是家族企业太平洋集团的首席执行官，他的家族企业总部位于菲律宾，是一家食品和乳业经营企业。在傅的家族企业中，担任首席情感官角色的人是一位非家族成员，一位学术界人士，15年前就开始为这个家族提供咨询服务。“合作非常默契，当出现私人问题时，家庭成员会征询他的建议。多年来，他和我们中的每位都建立了密切的个人联系。”他现在已被聘请为家族委员会和执行委员会的终生顾问。
熟悉会带来不尊重，在家庭环境中，感情有可能很深厚，家庭成员可能会过于坦率并畅所欲言。但如果有非家族成员在房间内，会让每个人更注意举止，并注意他人在说什么，或至少让他们在语言选择上更加仔细认真，这都会促进彼此的倾听和交流。在气氛较紧张的家族会议上，外部顾问的出席会很有益。让一位外人担任首席情感官，家族一般会从中受益，体现了家族文化和定位的和谐。对家族企业来说，不管是聘请外人还是由自己人担任首席情感官，主要因素就是家族领导层必须有一定的思想和超前的计划能力。