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摘要：企业的生存与发展离不开人才的支撑与保障，合理的人员正向流动能激励员工的工作积极性，给企业带来活力。本文以国有企业“三项制度”改革为背景，分析人员流动存在的问题和现状，提出建立人员正向流动机制的具体措施，以促进国有企业转型发展，增强企业竞争力。
關键词：改革;正向流动;激励;考核
从计划经济到市场经济，国有企业一直在探索适应经济发展的改革之路。经过多年的努力，国有企业在人事、劳动、分配制度上基本实现了市场化、规范化和制度化。但由于历史、观念、意识等因素的影响，国有企业仍存在“人难出”、正向流动受阻等问题。
一、国有企业“三项制度”改革背景概述
（一）“三项制度”改革概述
为适应市场经济的发展，加快建立现代企业制度，充分调动职工工作积极性，国务院针对国有企业提出“劳动、人事、分配”三项制度改革，以解决国有企业人浮于事、效率低下等长期、普遍存在的问题，从根本上转变国有企业经营管理理念。
（二）“三项制度”改革的意义
1.适应市场化经济的重要保障
随着市场化的不断深入，市场竞争日益加剧，国有企业要想生存与发展就必须解决存在的问题。三项制度改革正是从问题人手，查找症结所在，提出有效措施，使其与市场经济发展相适应。
2.建立现代企业制度的重要措施
现代企业制度关键是管理制度，与世界先进水平相比，国有企业在管理理念、模式等方面存在较大差距，而管理的转变则要从观念转变人手，解决汁划经济时代遗留下来的问题，保障现代企业制度的顺利建立。
3.促进企业转型发展的关键所在
在企业生产的各要素中，人是最重要、起决定性作用的。国有企业三项制度改革就是以人为中心的改革，通过改革引导人、激励人，焕发员工的工作热情，促进企业转型发展，提升市场竞争力。
二、国有企业人员正向流动存在的问题
所谓人员正向流动，是指根据企业经营发展和人员自身状况建立的、适应社会生产力发展需要的人员工作状态变化的过程。人力资源作为社会生产中的重要资源，只有进行合理流动才能实现人力资源的有效配置，才能提高劳动生产效率。
国有企业在发展过程中受计划经济的影响，改革不够彻底，加之人员危机意识淡薄、管理制度缺失等因素，在人员正向流动机制上存在各种问题，主要表现为以下几个方面。
一是人才引进存在壁垒。国有企业人员流入受政策、经济形势、利润等多方面的影响，加之利润分配受相关部门制约，很难吸引各类人才;吸引不到人才，就无法获得先进的技术，从而导致市场竞争力的下降。
二是员工内部流动渠道不畅.、国有企业在安排员工从事岗位工作时往往以组织协调为主，很少考虑员工的想法和意愿。“一岗定终身”的现象在国有企业时有发生，人员不能发挥自己的兴趣、特长，工作积极性不高。
三是员工退机机制不健全。在人们的印象中，进入国有企业也就有了稳定的保证，这种旧的观念很难被打破，员工能进不能出的现象依旧存在，签订的劳动合同也成了摆设，没有制度对退出机制进行规定，造成人浮于事、效率低下等现状。
四是国有企业人员流动率低。正常的流动比率可以促进企业的发展，给企业带来竞争力和活力。但现实中，国有企业人员流动率普遍偏低，这种“稳定”的状态其实给企业埋下了不稳定的隐患。
三、建立国有企业人员正向流动机制的具体措施
（一）完善制度措施，保障合理合规
企业的正常运行以制度的完善为基础、以制度规定为准绳。要实现人员正向流动，就要保障企业内部有相关的制度、政策作为依据。制定包括人才引进、竞聘上岗、内部选拔调配、绩效考核、优化减员等一系列制度措施，确保企业在推行人员正向流动机制时有章可循：同时充分利用国家的法律、法规，强化对劳动合同的应用，用劳动合同来减少员工劳动效率低、不胜任岗位等问题。
（二）转变管理理念，增强危机意识
国有企业管理者必须转变管理理念，摆脱竞争意识淡薄、求稳的思想，正确认识和对待人员正向流动的作用，从政策制定到落实给予充分的肯定和支持：同时增强企业员工的危机意识，摆脱“大锅饭”的思想，使其充分认识到不努力、不进取就要被淘汰，调动工作积极性。
（三）坚持市场配置，引进各类人才
结合企业发展需要，多渠道引进各类优秀人才：坚持市场化导向，完善薪酬分配制度：引入利润分享机制，调动工作积极性;制定福利套餐计划，提高福利水平，实现人员流人的畅通。
（四）建立选聘体系，提升岗位价值
建立以“岗位需求为依据、公开竞聘为手段、岗位胜任为标准”的企业内部人员选聘体系。坚持因事设岗，推行公开竞聘制，从内部选拔优秀人才，确保公开、公平、公正;坚持因事择人，规范内部人员调配流程。
（五）完善培训机制，强化素质提升
加强员工素质与技能提升的培训机制。通过完善培训体系，不断增强员工的技能水平，从而提高员工之间的岗位竞争力，对内部人员正向流动具有促进作用。
（六）强化考核机制，实现优胜劣汰
按照能升能降、能进能出的原则，解决国有企业“人难出”的问题。以岗位职责和岗位胜任为依据，建立全员绩效考核机制，将考核结果与薪酬水平相挂钩，拉大收入差距，激发创效活力：将人员优化工作常态化，对不符合岗位任职资格、工作懈怠、责任心不强的职工“请”出去，增强职工危机意识，提高工作效率。
参考文献：
[l]郑海航.国有企业亏损研究[M].北京：经济管理出版社，1998.
[2]傅瑶瑶杨润.员工流动常态下的人才机制管理[J].企业管理.2016（ 06）.
[3]隋鑫.企业员工流动管理的动因及机制设置[J].理论界，2005（3）.
關键词：改革;正向流动;激励;考核
从计划经济到市场经济，国有企业一直在探索适应经济发展的改革之路。经过多年的努力，国有企业在人事、劳动、分配制度上基本实现了市场化、规范化和制度化。但由于历史、观念、意识等因素的影响，国有企业仍存在“人难出”、正向流动受阻等问题。
一、国有企业“三项制度”改革背景概述
（一）“三项制度”改革概述
为适应市场经济的发展，加快建立现代企业制度，充分调动职工工作积极性，国务院针对国有企业提出“劳动、人事、分配”三项制度改革，以解决国有企业人浮于事、效率低下等长期、普遍存在的问题，从根本上转变国有企业经营管理理念。
（二）“三项制度”改革的意义
1.适应市场化经济的重要保障
随着市场化的不断深入，市场竞争日益加剧，国有企业要想生存与发展就必须解决存在的问题。三项制度改革正是从问题人手，查找症结所在，提出有效措施，使其与市场经济发展相适应。
2.建立现代企业制度的重要措施
现代企业制度关键是管理制度，与世界先进水平相比，国有企业在管理理念、模式等方面存在较大差距，而管理的转变则要从观念转变人手，解决汁划经济时代遗留下来的问题，保障现代企业制度的顺利建立。
3.促进企业转型发展的关键所在
在企业生产的各要素中，人是最重要、起决定性作用的。国有企业三项制度改革就是以人为中心的改革，通过改革引导人、激励人，焕发员工的工作热情，促进企业转型发展，提升市场竞争力。
二、国有企业人员正向流动存在的问题
所谓人员正向流动，是指根据企业经营发展和人员自身状况建立的、适应社会生产力发展需要的人员工作状态变化的过程。人力资源作为社会生产中的重要资源，只有进行合理流动才能实现人力资源的有效配置，才能提高劳动生产效率。
国有企业在发展过程中受计划经济的影响，改革不够彻底，加之人员危机意识淡薄、管理制度缺失等因素，在人员正向流动机制上存在各种问题，主要表现为以下几个方面。
一是人才引进存在壁垒。国有企业人员流入受政策、经济形势、利润等多方面的影响，加之利润分配受相关部门制约，很难吸引各类人才;吸引不到人才，就无法获得先进的技术，从而导致市场竞争力的下降。
二是员工内部流动渠道不畅.、国有企业在安排员工从事岗位工作时往往以组织协调为主，很少考虑员工的想法和意愿。“一岗定终身”的现象在国有企业时有发生，人员不能发挥自己的兴趣、特长，工作积极性不高。
三是员工退机机制不健全。在人们的印象中，进入国有企业也就有了稳定的保证，这种旧的观念很难被打破，员工能进不能出的现象依旧存在，签订的劳动合同也成了摆设，没有制度对退出机制进行规定，造成人浮于事、效率低下等现状。
四是国有企业人员流动率低。正常的流动比率可以促进企业的发展，给企业带来竞争力和活力。但现实中，国有企业人员流动率普遍偏低，这种“稳定”的状态其实给企业埋下了不稳定的隐患。
三、建立国有企业人员正向流动机制的具体措施
（一）完善制度措施，保障合理合规
企业的正常运行以制度的完善为基础、以制度规定为准绳。要实现人员正向流动，就要保障企业内部有相关的制度、政策作为依据。制定包括人才引进、竞聘上岗、内部选拔调配、绩效考核、优化减员等一系列制度措施，确保企业在推行人员正向流动机制时有章可循：同时充分利用国家的法律、法规，强化对劳动合同的应用，用劳动合同来减少员工劳动效率低、不胜任岗位等问题。
（二）转变管理理念，增强危机意识
国有企业管理者必须转变管理理念，摆脱竞争意识淡薄、求稳的思想，正确认识和对待人员正向流动的作用，从政策制定到落实给予充分的肯定和支持：同时增强企业员工的危机意识，摆脱“大锅饭”的思想，使其充分认识到不努力、不进取就要被淘汰，调动工作积极性。
（三）坚持市场配置，引进各类人才
结合企业发展需要，多渠道引进各类优秀人才：坚持市场化导向，完善薪酬分配制度：引入利润分享机制，调动工作积极性;制定福利套餐计划，提高福利水平，实现人员流人的畅通。
（四）建立选聘体系，提升岗位价值
建立以“岗位需求为依据、公开竞聘为手段、岗位胜任为标准”的企业内部人员选聘体系。坚持因事设岗，推行公开竞聘制，从内部选拔优秀人才，确保公开、公平、公正;坚持因事择人，规范内部人员调配流程。
（五）完善培训机制，强化素质提升
加强员工素质与技能提升的培训机制。通过完善培训体系，不断增强员工的技能水平，从而提高员工之间的岗位竞争力，对内部人员正向流动具有促进作用。
（六）强化考核机制，实现优胜劣汰
按照能升能降、能进能出的原则，解决国有企业“人难出”的问题。以岗位职责和岗位胜任为依据，建立全员绩效考核机制，将考核结果与薪酬水平相挂钩，拉大收入差距，激发创效活力：将人员优化工作常态化，对不符合岗位任职资格、工作懈怠、责任心不强的职工“请”出去，增强职工危机意识，提高工作效率。
参考文献：
[l]郑海航.国有企业亏损研究[M].北京：经济管理出版社，1998.
[2]傅瑶瑶杨润.员工流动常态下的人才机制管理[J].企业管理.2016（ 06）.
[3]隋鑫.企业员工流动管理的动因及机制设置[J].理论界，2005（3）.