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摘 要：随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，对于我国的国有企业来说，要想增强企业的综合竞争力，就必须强化和完善激励机制，用好人才和留住人才，调动企业员工的积极性，发挥企业员工的创造力，培养企业员工对企业发展的责任感和使命感。实行激励机制的最根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。国有企业只有通过建立科学的激励机制，才能使企业充满活力，企业的持续发展才有科学的管理制度的保证，也只有这样，企业才能更好的在国民经济建设中发挥主导作用。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
关键词：国有企业；激励机制；建议
前言：
在管理中，激励就是通过满足人的需要从而激发人的工作积极性的过程。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。马斯洛的“需要层次理论”为我们在现实工作中如何运用和掌握激励理论提供了依据，他把人类的需要归为五种基本需求，即‘生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求’。这些“需要”相互之间有着紧密联系，而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为末得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。管理者只要根据员工的需要，抓住有利时机，将会取得很好的激励效果。然而，我们在日常工作管理中，常常有这样的误解，认为提高薪酬、工作稳定、职位能得到提升、有良好的工作环境，是促使员工工作积极性高的最主要原因。人力资源管理怎样才能做到人尽其才，进而做到物尽其用，财尽其力，最终使企业得到长期的可持续发展，核心在于如何吸引、保留、激励、开发人力资源，激发人的主观能动性。
一、构建科学的激励机制
为了实施有效的激励，提高员工的工作绩效，增强员工对组织的忠诚度，国有企业应明确组织的人力资源管理的哲学，在人力资源管理方面进行彻底的变革，变‘以工作为中心’的管理为‘以人为中心’的管理，确立‘以人为本’的管理理念，坚持以“尊重人、依靠人、发展人”为出发点，确立人力资源为企业的第一资源的价值观念，加强对员工激励的認识；因为人力资源数量和质量的好坏对于企业在发展中能否获得长期的竞争优势起着至关重要的作用。
1、制定精确公平的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化。无论是国有企业或者其他企业都必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
2、建立合理公平的薪酬体系
随着人们对企业管理的深入研究，发现薪酬具有十分重要的激励功能能够调动劳动者的工作积极性，提高工作效率和工作质量。员工绩效=员工能力×激励程度，科学有效的激励机制能够让员工把70%以上的潜能发挥出来。所以企业能否建立起完善的薪酬激励机制，将直接影响到其生存与发展。如果能够真正发挥好薪酬管理对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。事实上，薪酬不仅是对员工过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。因此，薪酬体系设计上应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀员工的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，较好发挥薪酬的激励作用。
3、综合运用多种激励机制
企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过“职代会”的方式参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。此外，荣誉激励也是一种比较有效的方法。另外，负面激励，奖惩并用，引入末位淘汰机制，同样能够起到很好的效果。可以想象，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，肯定会发奋工作。
事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
4、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 二、运用合理的激励方法
构建了科学合理的激励机制，在实际的工作中，还必须恰当的运用多种有效的激烈方法，才能实现有效的员工激励。具体说来，有以下多种激烈方法。
1、经济激励法，可通过激励要点，重奖重罚；向脏、累、苦、难等岗位倾斜激励的方法体系重点、难点工作的劳动价值。
2、任务激励法，将单调、乏味的工作或训练同个人的切身利益相结合，使下属能够从保护自己的利益出发去做内心不愿做的事。
3、纪律激励法，就是用纪律和制度来约束和规范执行者和操作乾的行为的激励方法。这是一种负激励方法，表现为只罚不奖，因为遵守纪律是理所当然的，而不遵守纪律则当然应该受到制裁与处罚。
4、情绪激励法，通过在集团内部建立起亲密、融洽、和谐气氛来激励职工士气的方法。职工的婚丧嫁娶，经理和干部都帶着礼品或哀悼品前去慰问，为职工的生日举行一、二次全体干部、工人及其家属参加的野游活动。这种做法在人情淡薄的美国社会一直是深得人心的。
5、尊重激励法，通过尊重下级的意见、需要及尊重有功之臣的做法来使职工感到自己对于组织的重要性，并促使他们向先进者学习的一种激励方法。
6、行为激励法，用企业领导者在某些方面的有意行动来激发下级的激励方法就是行为激励法。
三、采取有效的激励技巧
在国有企业员工激烈中，建立科学合理的机制是主要的，运用有效的激励机制是重要的，还要学会采取有效的激励技巧。
1、先教后用激励技巧。在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不感到冤枉。
2、公平激励技巧。不唯心，只唯实，公平相待，充分利用激励制度调动企业职工的积极性，才能保证企业各项工作的顺利进行。
3、注重表现激励技巧。只注重激励对象的现实表现，将现实表现同过去的情况分开来看，当奖则奖，该罚就罚。
4、适时激励技巧。行为和肯定性激励的适时性表现为“赏不逾时”的及时性，这样做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖，这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。
5、适度激励技巧。激励标准有个适度性问题，保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲地努力。反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的。
结语：在当前这种竞争激烈的社会环境中，企业强调“以人为本”的指导思想和“人性化”的管理理念中，员工的激励已被摆在越来越突出的地位。国有企业要发展都离不开人的创造力和积极性，更要重视加强对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把精神激励和物质激励有机的结合，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。
成功的管理者需要充分掌握激励理论的原理，针对每一个个体的不同需要采取灵活的激励措施，只有这样，才能达到预期的激励效果。实践证明，组织的有效运转离不开员工的忠诚与贡献。而要保证员工的持续忠诚与贡献，就必须在激励制度上有创新，不仅要给予他们与付出相等的报酬，还要从精神鼓励，公平客观评价，培训机会等对他们进行多角度的激励，提高他们的归属感，激发他们的工作热情和创新精神。
总之，企业一定要重视对员工的激励，特别是国有企业要根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
关键词：国有企业；激励机制；建议
前言：
在管理中，激励就是通过满足人的需要从而激发人的工作积极性的过程。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。马斯洛的“需要层次理论”为我们在现实工作中如何运用和掌握激励理论提供了依据，他把人类的需要归为五种基本需求，即‘生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求’。这些“需要”相互之间有着紧密联系，而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为末得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。管理者只要根据员工的需要，抓住有利时机，将会取得很好的激励效果。然而，我们在日常工作管理中，常常有这样的误解，认为提高薪酬、工作稳定、职位能得到提升、有良好的工作环境，是促使员工工作积极性高的最主要原因。人力资源管理怎样才能做到人尽其才，进而做到物尽其用，财尽其力，最终使企业得到长期的可持续发展，核心在于如何吸引、保留、激励、开发人力资源，激发人的主观能动性。
一、构建科学的激励机制
为了实施有效的激励，提高员工的工作绩效，增强员工对组织的忠诚度，国有企业应明确组织的人力资源管理的哲学，在人力资源管理方面进行彻底的变革，变‘以工作为中心’的管理为‘以人为中心’的管理，确立‘以人为本’的管理理念，坚持以“尊重人、依靠人、发展人”为出发点，确立人力资源为企业的第一资源的价值观念，加强对员工激励的認识；因为人力资源数量和质量的好坏对于企业在发展中能否获得长期的竞争优势起着至关重要的作用。
1、制定精确公平的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化。无论是国有企业或者其他企业都必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
2、建立合理公平的薪酬体系
随着人们对企业管理的深入研究，发现薪酬具有十分重要的激励功能能够调动劳动者的工作积极性，提高工作效率和工作质量。员工绩效=员工能力×激励程度，科学有效的激励机制能够让员工把70%以上的潜能发挥出来。所以企业能否建立起完善的薪酬激励机制，将直接影响到其生存与发展。如果能够真正发挥好薪酬管理对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。事实上，薪酬不仅是对员工过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。因此，薪酬体系设计上应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀员工的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，较好发挥薪酬的激励作用。
3、综合运用多种激励机制
企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过“职代会”的方式参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。此外，荣誉激励也是一种比较有效的方法。另外，负面激励，奖惩并用，引入末位淘汰机制，同样能够起到很好的效果。可以想象，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，肯定会发奋工作。
事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
4、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 二、运用合理的激励方法
构建了科学合理的激励机制，在实际的工作中，还必须恰当的运用多种有效的激烈方法，才能实现有效的员工激励。具体说来，有以下多种激烈方法。
1、经济激励法，可通过激励要点，重奖重罚；向脏、累、苦、难等岗位倾斜激励的方法体系重点、难点工作的劳动价值。
2、任务激励法，将单调、乏味的工作或训练同个人的切身利益相结合，使下属能够从保护自己的利益出发去做内心不愿做的事。
3、纪律激励法，就是用纪律和制度来约束和规范执行者和操作乾的行为的激励方法。这是一种负激励方法，表现为只罚不奖，因为遵守纪律是理所当然的，而不遵守纪律则当然应该受到制裁与处罚。
4、情绪激励法，通过在集团内部建立起亲密、融洽、和谐气氛来激励职工士气的方法。职工的婚丧嫁娶，经理和干部都帶着礼品或哀悼品前去慰问，为职工的生日举行一、二次全体干部、工人及其家属参加的野游活动。这种做法在人情淡薄的美国社会一直是深得人心的。
5、尊重激励法，通过尊重下级的意见、需要及尊重有功之臣的做法来使职工感到自己对于组织的重要性，并促使他们向先进者学习的一种激励方法。
6、行为激励法，用企业领导者在某些方面的有意行动来激发下级的激励方法就是行为激励法。
三、采取有效的激励技巧
在国有企业员工激烈中，建立科学合理的机制是主要的，运用有效的激励机制是重要的，还要学会采取有效的激励技巧。
1、先教后用激励技巧。在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不感到冤枉。
2、公平激励技巧。不唯心，只唯实，公平相待，充分利用激励制度调动企业职工的积极性，才能保证企业各项工作的顺利进行。
3、注重表现激励技巧。只注重激励对象的现实表现，将现实表现同过去的情况分开来看，当奖则奖，该罚就罚。
4、适时激励技巧。行为和肯定性激励的适时性表现为“赏不逾时”的及时性，这样做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖，这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。
5、适度激励技巧。激励标准有个适度性问题，保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲地努力。反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的。
结语：在当前这种竞争激烈的社会环境中，企业强调“以人为本”的指导思想和“人性化”的管理理念中，员工的激励已被摆在越来越突出的地位。国有企业要发展都离不开人的创造力和积极性，更要重视加强对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把精神激励和物质激励有机的结合，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。
成功的管理者需要充分掌握激励理论的原理，针对每一个个体的不同需要采取灵活的激励措施，只有这样，才能达到预期的激励效果。实践证明，组织的有效运转离不开员工的忠诚与贡献。而要保证员工的持续忠诚与贡献，就必须在激励制度上有创新，不仅要给予他们与付出相等的报酬，还要从精神鼓励，公平客观评价，培训机会等对他们进行多角度的激励，提高他们的归属感，激发他们的工作热情和创新精神。
总之，企业一定要重视对员工的激励，特别是国有企业要根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。