论文部分内容阅读
核心提示：打造Facebook，不仅仅是扎克伯格一个人的功劳。评价互联网巨头Facebook，应真正将关注点放在这种成功企业的制度、文化、流程之上……
市面上常见的企业传记，实则多为企业家传记，根据传主有意选择性提供的资料，再加上些坊间传闻拼凑而成。这样的处理方法，显然具有误导性，会让普通读者误以为只有企业家才是企业的创造者、企业成就的贡献者，把企业家个性特质看得比一个公司的创新文化、制度环境更重。
互联网业界三巨头Google、苹果和Facebook当中，后两家面临的上述误读最为严重。不少有关苹果公司的著述、研究作品，实际上就是对史蒂夫·乔布斯个人性格特质的赞颂文章结集，也正因为此，当“乔教主”去世后，研究者们感到万分茫然，不知道该怎么分析评价没有乔布斯的苹果公司。同样，关于Facebook，无论是看好者，还是持批评意见的人，得出结论的依据竟然也仅仅是对马克·扎克伯格这个人“能够走多远”的预期。
有趣的是，最近国内出版了两本Facebook前员工的回忆作品。一本是Facebook初创时期的第51名员工、曾任公司海外扩展部负责人、“代笔”扎克伯格本人Facebook账户的凯瑟琳·罗斯所写，叫做《孩子王：我眼里的马克·扎克伯格及其Facebook王国》。凯瑟琳·罗斯一度跟马克·扎克伯格和谢莉尔·桑德伯格等Facebook高管走得很近，在经历不愉快之后离职，她在《孩子王》书中将Facebook比作一个游乐场，而扎克伯格本人就是其中的孩子王，揭示了商业分析家们未能清晰洞察的Facebook公司文化。
另一本出自一位Facebook中国籍前雇员之手。王淮毕业于浙江大学和美国斯坦福大学，曾在雅虎工作，加入Facebook后参与创建了Facebook的支付安全和客服工具领域，还曾大量推荐中国籍员工加入Facebook。王淮在Facebook工作的5年（2007-2011），正好是这家互联网新贵上市前集中业务爆发、品牌成熟化的5年，他所著的《打造Facebook：亲历Facebook爆发的5年》则更为理性深刻地解读了Facebook这家推崇黑客文化的公司，是如何按照工程师原则建立并严密运转的。
在笔者看来，将《孩子王：我眼里的马克·扎克伯格及其Facebook王国》和《打造Facebook：亲历Facebook爆发的5年》这两本书结合起来读，要比阅读其他从未在Facebook工作甚至从未进入互联网企业一线岗位的专家的研究分析，更能让人看懂Facebook。
王淮在书中解释了，他在2007年同时接到Google和Facebook的加盟邀请后，最终选择后者的原因。在当时，Google已成业界新霸主，而Facebook仍处于新创期，加入前者应当符合绝大多数人的考虑，因为后者遇到技术、市场问题或吸引不到足够的资金，随时可能倒闭，风险完全无从控制。王淮本人更愿意到Facebook尚未成型的创业公司学习运作，而将去Google视为保守选择。在经历严格缜密的面试后，他加入了扎克伯格的工程师团队。
值得一提的是，《打造Facebook：亲历Facebook爆发的5年》书中还专门谈到了Facebook这样的互联网创业企业的面试架构、进程和常见问题，进行了针对性阐释，这部分内容显然对国内的互联网创业企业改进人才引进和招聘，以及毕业生提升面试印象和得分可以带来帮助。王淮还以他本人参加Facebook面试及入职后代表团队、项目组招人作为面试考官的经历，梳理得出了Facebook远离非一流人才的宝贵经验：招人宁缺毋滥，坚持招聘原则；发现不合格人才后，要果断予以解雇。
为让新员工更好地适应在Facebook的发展，这家公司建立了“新兵训练营”。Facebook规定，所有可能升职为经理的候选人，此前必须至少做过一期“新兵训练营”的导师——这些导师每周和被指导的新员工做“一对一”的重点讨论，给予其最直接的反馈；参加导师碰头会，研究新员工融入具体业务中遇到的问题；分配一些错误代码给新员工修改，并全程提供指导；最后，还要根据新员工的训练情况，为其找到合适的工作职位。
Facebook的“新兵训练营”及配套的导师制度，显然优于一些互联网同行企业盲目照搬通行的人力资源部主导新员工培训及职位分配的做法，强化了新老员工的业务联系和情感联系，有助于新员工融入公司、理解企业文化，可以从根本上降低员工非正常流失率。
王淮在《打造Facebook：亲历Facebook爆发的5年》书中第四章，阐释了这家公司将最为推崇的黑客文化转化为产品创新的具体做法。2012年2月，Facebook上市前夕，扎克伯格在对外发表的公开信中曾解释了他理解的“黑客之道”：“‘黑客’仅仅意味着快速开发，或是挑战能力的极限……具有两面性……黑客文化是一种持续改进和衍变创新的做事方法……黑客们迅速发布小规模创新，并从中汲取经验教训，而不是试图一蹴而就，一劳永逸，他们希望通过长久努力打造出最佳服务”。王淮介绍说，上述“黑客之道”，完美的融合并转化为了Facebook产品开发的三个准则：迅速发布，再进行监测；坦然对待不确定性；不追求极致，应该不断地发布以达到目标。
作为近年来引人注目的创新型公司代表，Facebook一直引领着互联网公司的创新浪潮，很多产品甚至一经推出就被全盘照搬，但无论他人山寨的功夫多么强，Facebook的原创产品始终仍是网民的最爱。王淮在这本书的第六章就解密了Facebook产品的开发流程，并借此解释了为什么Facebook而不是其他的跟风者、跟随竞争者可以获得成功。Facebook的产品开发流程包括九个步骤：描述远景、设置目标-收集想法并排序-跨团队沟通-告知所有可能关心的人-设计产品-指定项目责任人-定期碰头会-了解进度、汇总报告-发布产品、监测数据。
王淮对这九个步骤都进行了细致解读，举例来说，在对第五个步骤“设计产品”的介绍中，他首先介绍了Facebook设计产品考虑的功能、预期完成时间、预算、完成质量四个维度；然后引入“产品预览”、“技术预览”做法的叙述，以及Facebook产品设计团队如何通过内部讨论避免产品出现大的设计缺陷；再提到一些重要的基本理念，包括不要过度设计、产品要简单但不能简陋、设计师必须是自己产品的用户、产品要有用且流程流畅、不追求完美、保留最基本的质量底线。
笔者以为，《打造Facebook：亲历Facebook爆发的5年》一书将产生一定的祛魅效应，让读者、研究者恰当地评价企业家在企业中的角色和作用，真正将关注点放在Facebook这样成功企业的制度、文化、流程之上。读懂这本书，你将明白，打造Facebook，不仅仅是扎克伯格一个人。
市面上常见的企业传记，实则多为企业家传记，根据传主有意选择性提供的资料，再加上些坊间传闻拼凑而成。这样的处理方法，显然具有误导性，会让普通读者误以为只有企业家才是企业的创造者、企业成就的贡献者，把企业家个性特质看得比一个公司的创新文化、制度环境更重。
互联网业界三巨头Google、苹果和Facebook当中，后两家面临的上述误读最为严重。不少有关苹果公司的著述、研究作品，实际上就是对史蒂夫·乔布斯个人性格特质的赞颂文章结集，也正因为此，当“乔教主”去世后，研究者们感到万分茫然，不知道该怎么分析评价没有乔布斯的苹果公司。同样，关于Facebook，无论是看好者，还是持批评意见的人，得出结论的依据竟然也仅仅是对马克·扎克伯格这个人“能够走多远”的预期。
有趣的是，最近国内出版了两本Facebook前员工的回忆作品。一本是Facebook初创时期的第51名员工、曾任公司海外扩展部负责人、“代笔”扎克伯格本人Facebook账户的凯瑟琳·罗斯所写，叫做《孩子王：我眼里的马克·扎克伯格及其Facebook王国》。凯瑟琳·罗斯一度跟马克·扎克伯格和谢莉尔·桑德伯格等Facebook高管走得很近，在经历不愉快之后离职，她在《孩子王》书中将Facebook比作一个游乐场，而扎克伯格本人就是其中的孩子王，揭示了商业分析家们未能清晰洞察的Facebook公司文化。
另一本出自一位Facebook中国籍前雇员之手。王淮毕业于浙江大学和美国斯坦福大学，曾在雅虎工作，加入Facebook后参与创建了Facebook的支付安全和客服工具领域，还曾大量推荐中国籍员工加入Facebook。王淮在Facebook工作的5年（2007-2011），正好是这家互联网新贵上市前集中业务爆发、品牌成熟化的5年，他所著的《打造Facebook：亲历Facebook爆发的5年》则更为理性深刻地解读了Facebook这家推崇黑客文化的公司，是如何按照工程师原则建立并严密运转的。
在笔者看来，将《孩子王：我眼里的马克·扎克伯格及其Facebook王国》和《打造Facebook：亲历Facebook爆发的5年》这两本书结合起来读，要比阅读其他从未在Facebook工作甚至从未进入互联网企业一线岗位的专家的研究分析，更能让人看懂Facebook。
王淮在书中解释了，他在2007年同时接到Google和Facebook的加盟邀请后，最终选择后者的原因。在当时，Google已成业界新霸主，而Facebook仍处于新创期，加入前者应当符合绝大多数人的考虑，因为后者遇到技术、市场问题或吸引不到足够的资金，随时可能倒闭，风险完全无从控制。王淮本人更愿意到Facebook尚未成型的创业公司学习运作，而将去Google视为保守选择。在经历严格缜密的面试后，他加入了扎克伯格的工程师团队。
值得一提的是，《打造Facebook：亲历Facebook爆发的5年》书中还专门谈到了Facebook这样的互联网创业企业的面试架构、进程和常见问题，进行了针对性阐释，这部分内容显然对国内的互联网创业企业改进人才引进和招聘，以及毕业生提升面试印象和得分可以带来帮助。王淮还以他本人参加Facebook面试及入职后代表团队、项目组招人作为面试考官的经历，梳理得出了Facebook远离非一流人才的宝贵经验：招人宁缺毋滥，坚持招聘原则；发现不合格人才后，要果断予以解雇。
为让新员工更好地适应在Facebook的发展，这家公司建立了“新兵训练营”。Facebook规定，所有可能升职为经理的候选人，此前必须至少做过一期“新兵训练营”的导师——这些导师每周和被指导的新员工做“一对一”的重点讨论，给予其最直接的反馈；参加导师碰头会，研究新员工融入具体业务中遇到的问题；分配一些错误代码给新员工修改，并全程提供指导；最后，还要根据新员工的训练情况，为其找到合适的工作职位。
Facebook的“新兵训练营”及配套的导师制度，显然优于一些互联网同行企业盲目照搬通行的人力资源部主导新员工培训及职位分配的做法，强化了新老员工的业务联系和情感联系，有助于新员工融入公司、理解企业文化，可以从根本上降低员工非正常流失率。
王淮在《打造Facebook：亲历Facebook爆发的5年》书中第四章，阐释了这家公司将最为推崇的黑客文化转化为产品创新的具体做法。2012年2月，Facebook上市前夕，扎克伯格在对外发表的公开信中曾解释了他理解的“黑客之道”：“‘黑客’仅仅意味着快速开发，或是挑战能力的极限……具有两面性……黑客文化是一种持续改进和衍变创新的做事方法……黑客们迅速发布小规模创新，并从中汲取经验教训，而不是试图一蹴而就，一劳永逸，他们希望通过长久努力打造出最佳服务”。王淮介绍说，上述“黑客之道”，完美的融合并转化为了Facebook产品开发的三个准则：迅速发布，再进行监测；坦然对待不确定性；不追求极致，应该不断地发布以达到目标。
作为近年来引人注目的创新型公司代表，Facebook一直引领着互联网公司的创新浪潮，很多产品甚至一经推出就被全盘照搬，但无论他人山寨的功夫多么强，Facebook的原创产品始终仍是网民的最爱。王淮在这本书的第六章就解密了Facebook产品的开发流程，并借此解释了为什么Facebook而不是其他的跟风者、跟随竞争者可以获得成功。Facebook的产品开发流程包括九个步骤：描述远景、设置目标-收集想法并排序-跨团队沟通-告知所有可能关心的人-设计产品-指定项目责任人-定期碰头会-了解进度、汇总报告-发布产品、监测数据。
王淮对这九个步骤都进行了细致解读，举例来说，在对第五个步骤“设计产品”的介绍中，他首先介绍了Facebook设计产品考虑的功能、预期完成时间、预算、完成质量四个维度；然后引入“产品预览”、“技术预览”做法的叙述，以及Facebook产品设计团队如何通过内部讨论避免产品出现大的设计缺陷；再提到一些重要的基本理念，包括不要过度设计、产品要简单但不能简陋、设计师必须是自己产品的用户、产品要有用且流程流畅、不追求完美、保留最基本的质量底线。
笔者以为，《打造Facebook：亲历Facebook爆发的5年》一书将产生一定的祛魅效应，让读者、研究者恰当地评价企业家在企业中的角色和作用，真正将关注点放在Facebook这样成功企业的制度、文化、流程之上。读懂这本书，你将明白，打造Facebook，不仅仅是扎克伯格一个人。