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在波森公司的网站上有一句显著的标语,“天地之间 莫贵于人”这也寓意着人才不仅是波森的唯一资产,更是波森久而不衰的经营法宝
作为北京外企服务集团(下称“FESCO”)控股的专业猎头公司,北京波森人才顾问有限责任公司(下称“波森”)已经跻身国内猎头行业的前端。
波森在历经14年的打拼中,从一个等客上门,大锅饭的国企模式蜕变一个在汽车,通讯,快消,制造,农业和金融领域有领先优势的市场化运作的猎头公司,目前在上海、广州和成都均设有分支机构,业务范围覆盖全国。同时,依托FESCO的优势,波森在全国各地包括香港地区以及美国有许多战略合作伙伴。随着业务的拓展,波森的高端客户大部分来自全球财富500强的跨国公司。近些年,越来越多的中国本土快速发展中的新兴企业也成了波森的忠实客户。
而经历过金融危机的洗礼,波森总经理王雅清对于自己的团队愈加赞不绝口。
“金融危机让每一个人都有了危机意识,我们的团队更加精简、团结和富有战斗力了。”王雅清对《中国新时代》表示,从去年底至今年3月,由于70%的企业都停止了招聘工作,这让每年都有稳定增长的波森一度陷入了营收危机。随后,波森在经过和员工良好的沟通后,及时采取了机构调整、行业转变等措施,使得波森顺利度过了难关,目前波森又进入了快速增长的轨道。
王雅清感叹说,伴随猎头企业的起起伏伏,让她更加感受到人才对于波森公司发展的重要性。在波森公司的网站上有一句显著的标语,即“天地之间 莫贵于人”这也寓意着人才不仅是波森的唯一资产,更是公司未来发展的根本。
摸索起步
猎头(head hunter)一词属舶来词,人们习惯上把企业的经理人称为“头(Head)”,“hunting”有狩猎之意,猎头业就是依靠猎取社会所需各类高级人才而生存,它属于一种中介组织。
1993年,刚刚工作3年的翟谦第一次与“猎头”二字亲密接触。作为国内最早从事猎头工作的资深人士,现任波森总经理助理的翟谦,伴随波森经历了国内猎头行业从无到有的变迁。
翟谦介绍,波森的前身,最初是FESCO与香港惠泽猎头公司的合作机构,“因为FESCO公司主要从事人力资源方面服务,所以与惠泽一拍即合。”1992年,双方在香港注册了一个北京代表处,当时的操作模式是:签单都在香港,然后在北京运作。
对于当时的大陆市场,猎头还未被大家所认知,翟谦说,当时他们主要的工作是寻访人才并向他们解释猎头的身份,“属于启蒙阶段”。当时的境况是,人才希望变换新工作,但不知道怎么去寻找机会,当猎头找到他们时,他们又会有些不安。
FESCO与香港惠泽合作了大约两年的时间之后,随着后者被加拿大一家公司并购,合作机构便自行解体,于是FESCO决定干脆成立自己的公司,即波森公司,隶属于FESCO的业务三室。翟谦说,当时科长称之为:“一套人马,两个牌子”,即一个团队同时肩负着FESCO业务三室的日常工作和猎头业务。
当时由于还没有互联网等技术手段,波森在寻访人才方面费尽心思。翟谦说,那会还特意去香港买了一本公司黄页,然后按照客户的需求挨个打电话。当时,她还养成了一个习惯,见到电话号码就马上记录,无论这些号码是出现在公交车的车身广告上还是户外广告牌上。
2000年,王雅清加盟了波森,在FESCO集团领导的支持下,波森公司进行了股份制改革。这给波森注入了新的活力。2003年,波森率先打破了行业中国有企业行政划分的框框,把触角伸到了上海,开始搭建全国网络。此时,经过几年的发展,民营的猎头企业已经开始出现。不过,“大家对于这一行业仍然很尊重,如果接到猎头公司的电话会觉得挺高兴,觉得自己的受认可程度很高。”王雅清表示,那时候业内竞争者还没有很多,行业内的人才素质也比较高,“不像现在20多岁就成了猎头顾问。”
管理变革
王雅清在加入波森之后就着手建立公司的内部管理系统(POP),这也是随着互联网等技术手段的应用,波森内部升级的一次变革。
“互联网的发展让招聘模式发生了很大变化,降低了寻访人才的成本,速度也更快了。比如传统上从开始寻访,到人选上班一般是2-3个月,目前则是追求高速度,客户会要求短时间内人才就要上岗。”王雅清表示,技术手段的变化,促使行业的周期速度更快,也让波森感受到了内部管理的压力。
波森的POP管理系统是“为了方便每一个项目的内部管理,同时提升我们的速度和资源积累量。”王雅清介绍,每一个招聘项目都要在系统上立项,每一个工作流程都会被记录下来。
POP管理系统不仅迅速提高了波森的工作效率,更成为波森的竞争优势。王雅清表示,“经过多年的积累,波森的业内资源相当可观,比如律师行业,几乎业内所有的机构和律师都会在我们数据库里。”同时,波森在具体业务操作上,采取分工协作,从接单、做单、找人、面试、联系等一系列的服务都分别由不同专业负责。这使得每个人都无法掌控全局,“在资源上有所切分,不希望一个人员的流失给公司带来损失。”
随着波森公司业务及规模的迅速发展,其POP管理系统目前已经升级修缮了四次。“不断地去提升工作流程,从人才寻访到客户管理,现在已经把公司的财务核算、人事考核等都吸纳了进来,等于把公司事务都流程化了。”王雅清称,这也体现了波森在做事上的专业化程度。
人才培养
除了业务流程方面的管理,波森还摸索出来了自身独特的人事管理体系。王雅清介绍,目前波森内部针对员工的晋升体系包括:职业生涯规划体系和导师体系。
翟谦介绍,职业生涯规划体系是针对每一个工作职位的晋升体系,在新员工加入时,波森会帮助员工规划好5-10年的发展途径,比如一个职位在经过1-2年之后,公司会主动帮助员工向上发展。而导师体系则是员工在晋升过程中所得到的帮助。比如一个顾问助理晋升到顾问之前的半年时间里,波森会安排一个导师对其进行新岗位要求的技能和心理的培训指导。
王雅清表示,“猎头行业坦率地讲,好像没有什么差异,比如薪酬提成制度、客户等都没有差异,因此企业文化就成了吸引人才,留住人才的最大因素。”目前国内猎头行业的年流失率高达40-50%,几乎一年下来换了一半的员工,而波森的员工流失率仅为10%——这显然得益于波森自身独特的“以人为本”的企业文化和管理。
尽管技术手段的应用让波森在一定程度上提高了管理效率,但王雅清也表示,猎头行业最有价值的东西仍然是来自一个猎头顾问自身的判断力,这是任何技术手段都不可替代的。“从一开始跟踪客户的时候,就会判断出客户的需求,判断出自己是否能帮助企业寻访到人选,然后判断这个人选是否合适客户企业的企业文化。”比如两家猎头企业,一家提供了三个人选,一家提供了十个人选,前者可能全部通过,后者可能一个也没有通过。这就是判断力的差异。
因此,波森尤其注重员工能力的提升。每年,波森都会花很大成本去为顾问做培训。王雅清表示,“只有有好的顾问,才会有好的客户。”
稳健发展
发展至今,波森一直保持着健康增长的态势,每年都会有超过20%的增长,甚至达到100%。但自2008年底开始,金融危机对于波森的影响开始显现,“差不多70%的企业客户停止了招聘,当时我们受影响很大,因为从去年底到今年3月份收入仅是去年同期的一半,这是非常危险的状况,因此必须采取积极有效方式增收节支。”王雅清谈起这一次金融危机,仍然心有余悸。
当然,好消息是经过不懈的努力,波森的业务已经得到了回升,而金融危机所带来的另外一个意想不到的好处是,“让波森内部的每一个员工都增强了危机意识。以前仅仅是客户经理负责拓展客户,现在每一个人都要有寻找客户的意识;以前部门之间可能会有利益之争,但现在大家变得更加团结了。”
王雅清表示,金融危机对国内猎头行业也带来了很大影响。“肯定有一批企业会倒下,因此也促使我们更深程度地思考未来的发展。”她说,过去波森专注于外资企业的高端业务,今后将把关注点转向国内企业的客户。“比如我们现在也开始着手政府招聘的业务。这将来也会是我们的特色,争取把内资企业,尤其是国有企业,变成我们的优势。”
通常,外资企业对于猎头业务的需求比较强盛,在操作上也比较规范,因此外资企业一直是国内猎头企业的主要客户,但随着技术手段的提高,竞争愈加激烈,因此内资企业将成为波森未来的一片蓝海。
然而王雅清称,尽管内资企业的猎头业务看似有很大的拓展空间,但和内资企业合作将面临很多困难,比如观念问题,内资企业对于猎头业务还处于发展和培育的阶段,“这一阶段或许会很长,但我们已经看到了希望,因为企业到一定程度以后,会更关注管理的提升,因此高级管理人才的引入将更多依赖于猎头公司的帮助。”
对于波森未来的服务模式,王雅清表示,公司今后的定位依然以高端人才寻访为主,因为根据波森的调查,企业对于招聘比较头疼的还是高端人才招聘,如果企业通过公开发布信息,将会收到海量的信息,肯定没有精力去挑选。翟谦介绍,高级人才寻访业务一直是波森最重要的业务。同时,王雅清也表示,过去波森只关注高端招聘,今后波森将会拓宽业务范围,像批量招聘、人事服务的外包等都将是波森的优势业务。
比如波森的人事外包服务,其最大特点就是对派遣员工进行全流程的管理和服务。可以针对一家企业在临时性、阶段性和编外性用工方面的服务需求,设计出具有针对性的个性化解决方案,彻底解决客户对于流动性比较大、招聘和管理难度比较大的岗位的用工需求,提供规范、优质、灵活的“量体裁衣式”的人事外包服务。例如,如果微软公司要求招聘70名临时雇员,波森会根据其需求提供全程化的服务。
这样也就简化了客户的用工程序,减少了人员管理成本,灵活地解决了企业用人编制问题,规避了企业劳动纠纷和用工风险,使客户从烦琐的人员招聘、培训、人员管理等工作中解脱出来,更好地关注在核心业务上,促进了企业的发展。
经过一段时间的尝试,目前波森在这方面已经积累了一定的客户和经验。
王雅清谈及波森的发展愿景时表示,“这么多年过来,我们目睹了很多猎头同行起起伏伏,有些发展得很快,但瞬间消逝的也比比皆是。所以,我们不奢求百年老店,不单纯追求突飞猛进地爆发性发展,追求的是扎扎实实地稳健发展。人要追求人生的平衡,企业也要平衡发展。毕竟除了要对股东负责外,我们更要对自己的员工和客户负责。因此‘天地之间,莫贵于人’是波森久而不衰的经营法宝。”
作为北京外企服务集团(下称“FESCO”)控股的专业猎头公司,北京波森人才顾问有限责任公司(下称“波森”)已经跻身国内猎头行业的前端。
波森在历经14年的打拼中,从一个等客上门,大锅饭的国企模式蜕变一个在汽车,通讯,快消,制造,农业和金融领域有领先优势的市场化运作的猎头公司,目前在上海、广州和成都均设有分支机构,业务范围覆盖全国。同时,依托FESCO的优势,波森在全国各地包括香港地区以及美国有许多战略合作伙伴。随着业务的拓展,波森的高端客户大部分来自全球财富500强的跨国公司。近些年,越来越多的中国本土快速发展中的新兴企业也成了波森的忠实客户。
而经历过金融危机的洗礼,波森总经理王雅清对于自己的团队愈加赞不绝口。
“金融危机让每一个人都有了危机意识,我们的团队更加精简、团结和富有战斗力了。”王雅清对《中国新时代》表示,从去年底至今年3月,由于70%的企业都停止了招聘工作,这让每年都有稳定增长的波森一度陷入了营收危机。随后,波森在经过和员工良好的沟通后,及时采取了机构调整、行业转变等措施,使得波森顺利度过了难关,目前波森又进入了快速增长的轨道。
王雅清感叹说,伴随猎头企业的起起伏伏,让她更加感受到人才对于波森公司发展的重要性。在波森公司的网站上有一句显著的标语,即“天地之间 莫贵于人”这也寓意着人才不仅是波森的唯一资产,更是公司未来发展的根本。
摸索起步
猎头(head hunter)一词属舶来词,人们习惯上把企业的经理人称为“头(Head)”,“hunting”有狩猎之意,猎头业就是依靠猎取社会所需各类高级人才而生存,它属于一种中介组织。
1993年,刚刚工作3年的翟谦第一次与“猎头”二字亲密接触。作为国内最早从事猎头工作的资深人士,现任波森总经理助理的翟谦,伴随波森经历了国内猎头行业从无到有的变迁。
翟谦介绍,波森的前身,最初是FESCO与香港惠泽猎头公司的合作机构,“因为FESCO公司主要从事人力资源方面服务,所以与惠泽一拍即合。”1992年,双方在香港注册了一个北京代表处,当时的操作模式是:签单都在香港,然后在北京运作。
对于当时的大陆市场,猎头还未被大家所认知,翟谦说,当时他们主要的工作是寻访人才并向他们解释猎头的身份,“属于启蒙阶段”。当时的境况是,人才希望变换新工作,但不知道怎么去寻找机会,当猎头找到他们时,他们又会有些不安。
FESCO与香港惠泽合作了大约两年的时间之后,随着后者被加拿大一家公司并购,合作机构便自行解体,于是FESCO决定干脆成立自己的公司,即波森公司,隶属于FESCO的业务三室。翟谦说,当时科长称之为:“一套人马,两个牌子”,即一个团队同时肩负着FESCO业务三室的日常工作和猎头业务。
当时由于还没有互联网等技术手段,波森在寻访人才方面费尽心思。翟谦说,那会还特意去香港买了一本公司黄页,然后按照客户的需求挨个打电话。当时,她还养成了一个习惯,见到电话号码就马上记录,无论这些号码是出现在公交车的车身广告上还是户外广告牌上。
2000年,王雅清加盟了波森,在FESCO集团领导的支持下,波森公司进行了股份制改革。这给波森注入了新的活力。2003年,波森率先打破了行业中国有企业行政划分的框框,把触角伸到了上海,开始搭建全国网络。此时,经过几年的发展,民营的猎头企业已经开始出现。不过,“大家对于这一行业仍然很尊重,如果接到猎头公司的电话会觉得挺高兴,觉得自己的受认可程度很高。”王雅清表示,那时候业内竞争者还没有很多,行业内的人才素质也比较高,“不像现在20多岁就成了猎头顾问。”
管理变革
王雅清在加入波森之后就着手建立公司的内部管理系统(POP),这也是随着互联网等技术手段的应用,波森内部升级的一次变革。
“互联网的发展让招聘模式发生了很大变化,降低了寻访人才的成本,速度也更快了。比如传统上从开始寻访,到人选上班一般是2-3个月,目前则是追求高速度,客户会要求短时间内人才就要上岗。”王雅清表示,技术手段的变化,促使行业的周期速度更快,也让波森感受到了内部管理的压力。
波森的POP管理系统是“为了方便每一个项目的内部管理,同时提升我们的速度和资源积累量。”王雅清介绍,每一个招聘项目都要在系统上立项,每一个工作流程都会被记录下来。
POP管理系统不仅迅速提高了波森的工作效率,更成为波森的竞争优势。王雅清表示,“经过多年的积累,波森的业内资源相当可观,比如律师行业,几乎业内所有的机构和律师都会在我们数据库里。”同时,波森在具体业务操作上,采取分工协作,从接单、做单、找人、面试、联系等一系列的服务都分别由不同专业负责。这使得每个人都无法掌控全局,“在资源上有所切分,不希望一个人员的流失给公司带来损失。”
随着波森公司业务及规模的迅速发展,其POP管理系统目前已经升级修缮了四次。“不断地去提升工作流程,从人才寻访到客户管理,现在已经把公司的财务核算、人事考核等都吸纳了进来,等于把公司事务都流程化了。”王雅清称,这也体现了波森在做事上的专业化程度。
人才培养
除了业务流程方面的管理,波森还摸索出来了自身独特的人事管理体系。王雅清介绍,目前波森内部针对员工的晋升体系包括:职业生涯规划体系和导师体系。
翟谦介绍,职业生涯规划体系是针对每一个工作职位的晋升体系,在新员工加入时,波森会帮助员工规划好5-10年的发展途径,比如一个职位在经过1-2年之后,公司会主动帮助员工向上发展。而导师体系则是员工在晋升过程中所得到的帮助。比如一个顾问助理晋升到顾问之前的半年时间里,波森会安排一个导师对其进行新岗位要求的技能和心理的培训指导。
王雅清表示,“猎头行业坦率地讲,好像没有什么差异,比如薪酬提成制度、客户等都没有差异,因此企业文化就成了吸引人才,留住人才的最大因素。”目前国内猎头行业的年流失率高达40-50%,几乎一年下来换了一半的员工,而波森的员工流失率仅为10%——这显然得益于波森自身独特的“以人为本”的企业文化和管理。
尽管技术手段的应用让波森在一定程度上提高了管理效率,但王雅清也表示,猎头行业最有价值的东西仍然是来自一个猎头顾问自身的判断力,这是任何技术手段都不可替代的。“从一开始跟踪客户的时候,就会判断出客户的需求,判断出自己是否能帮助企业寻访到人选,然后判断这个人选是否合适客户企业的企业文化。”比如两家猎头企业,一家提供了三个人选,一家提供了十个人选,前者可能全部通过,后者可能一个也没有通过。这就是判断力的差异。
因此,波森尤其注重员工能力的提升。每年,波森都会花很大成本去为顾问做培训。王雅清表示,“只有有好的顾问,才会有好的客户。”
稳健发展
发展至今,波森一直保持着健康增长的态势,每年都会有超过20%的增长,甚至达到100%。但自2008年底开始,金融危机对于波森的影响开始显现,“差不多70%的企业客户停止了招聘,当时我们受影响很大,因为从去年底到今年3月份收入仅是去年同期的一半,这是非常危险的状况,因此必须采取积极有效方式增收节支。”王雅清谈起这一次金融危机,仍然心有余悸。
当然,好消息是经过不懈的努力,波森的业务已经得到了回升,而金融危机所带来的另外一个意想不到的好处是,“让波森内部的每一个员工都增强了危机意识。以前仅仅是客户经理负责拓展客户,现在每一个人都要有寻找客户的意识;以前部门之间可能会有利益之争,但现在大家变得更加团结了。”
王雅清表示,金融危机对国内猎头行业也带来了很大影响。“肯定有一批企业会倒下,因此也促使我们更深程度地思考未来的发展。”她说,过去波森专注于外资企业的高端业务,今后将把关注点转向国内企业的客户。“比如我们现在也开始着手政府招聘的业务。这将来也会是我们的特色,争取把内资企业,尤其是国有企业,变成我们的优势。”
通常,外资企业对于猎头业务的需求比较强盛,在操作上也比较规范,因此外资企业一直是国内猎头企业的主要客户,但随着技术手段的提高,竞争愈加激烈,因此内资企业将成为波森未来的一片蓝海。
然而王雅清称,尽管内资企业的猎头业务看似有很大的拓展空间,但和内资企业合作将面临很多困难,比如观念问题,内资企业对于猎头业务还处于发展和培育的阶段,“这一阶段或许会很长,但我们已经看到了希望,因为企业到一定程度以后,会更关注管理的提升,因此高级管理人才的引入将更多依赖于猎头公司的帮助。”
对于波森未来的服务模式,王雅清表示,公司今后的定位依然以高端人才寻访为主,因为根据波森的调查,企业对于招聘比较头疼的还是高端人才招聘,如果企业通过公开发布信息,将会收到海量的信息,肯定没有精力去挑选。翟谦介绍,高级人才寻访业务一直是波森最重要的业务。同时,王雅清也表示,过去波森只关注高端招聘,今后波森将会拓宽业务范围,像批量招聘、人事服务的外包等都将是波森的优势业务。
比如波森的人事外包服务,其最大特点就是对派遣员工进行全流程的管理和服务。可以针对一家企业在临时性、阶段性和编外性用工方面的服务需求,设计出具有针对性的个性化解决方案,彻底解决客户对于流动性比较大、招聘和管理难度比较大的岗位的用工需求,提供规范、优质、灵活的“量体裁衣式”的人事外包服务。例如,如果微软公司要求招聘70名临时雇员,波森会根据其需求提供全程化的服务。
这样也就简化了客户的用工程序,减少了人员管理成本,灵活地解决了企业用人编制问题,规避了企业劳动纠纷和用工风险,使客户从烦琐的人员招聘、培训、人员管理等工作中解脱出来,更好地关注在核心业务上,促进了企业的发展。
经过一段时间的尝试,目前波森在这方面已经积累了一定的客户和经验。
王雅清谈及波森的发展愿景时表示,“这么多年过来,我们目睹了很多猎头同行起起伏伏,有些发展得很快,但瞬间消逝的也比比皆是。所以,我们不奢求百年老店,不单纯追求突飞猛进地爆发性发展,追求的是扎扎实实地稳健发展。人要追求人生的平衡,企业也要平衡发展。毕竟除了要对股东负责外,我们更要对自己的员工和客户负责。因此‘天地之间,莫贵于人’是波森久而不衰的经营法宝。”