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[摘要] 人力资本是经济发展的重要资源，随着经济的不断发展，人力资本与各生产要素相比较，其作用无可替代。有效的人力资本激励与约束机制能充分调动各方全心全力搞好经营的积极性，提高效率和效益。
[关键词] 人力资本 资源定价 企业家 激励约束机制
一、人力资源资本化分析
资源之所以成为资本，是由两种不同的资源定价方式决定的。一种是对资源直接定价，一种是对资源间接定价，间接定价的资源就是资本。人力资源也是有价资源，人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。物质资源的直接定价方式主要有两种:一是还本的租用价格，如资金的利息;二是不还本的租用价格，如租用设备、土地或劳动。物质资源的资本化过程，是一个间接定价的过程，是物质资源付出与收益权相互交易的过程。其前提是对风险和收益的判断，其后续是承担风险和获得收益。
人力资源是指人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能, 人力资源是一种有价资源,企业使用人力资源是必须付费的。这样，人力资源也存在定价问题。人力资源也应该有两种定价方式,一种是对人力资源的直接定价,一种是对人力资源的间接定价。人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。工资、奖金和福利应属于直接定价。如果劳动者在企业中要求的不是固定的、来自资方垫付的工资性收入,而是具有收益权性质的报酬,那么劳动者的人力资源就是处于间接定价状态了。人力资源是具有增长性的，当这种增长了的资源不是用提高工资而用给予收益权的形式实现其报酬,如高技术企业对员工赠予股份或赠予股票期权,人力资源的一部分就由直接定价转化为间接定价，从而获得了企业的最终收益权。人力资源的资本化过程就是一个间接定价的过程,也是一个得到收益权的过程,是资源付出与收益权相互交易的过程。
二、人力资本和公司治理结构
在知识经济以及经济全球化背景下，人力资本对于企业的可持续发展意义重大。在企业中，人力资本应是专指技术创新者和企业家或者说职业经理人。所谓企业，是指各种生产要素的所有者为追求自身利益，通过契约方式而组成的经济组织。因此，作为出资人资本的货币资本，与人力资本是平等关系。当今企业的竞争力，集中体现在核心技术和管理水平上。企业若想发展壮大，必须让人力资本拥有企业的产权。
当前企业改革的关键在于公司治理结构的改革与创新，新的治理结构将由原来以货币资本的所有权和经营权的分离为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为内容，转向以货币资本和人力资本为基础、以这两种资本的关系如何协调为中心来进行安排。这两种资本的关系处理好了，企业才能够持续发展。
当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立以企业家为代表的人力资本的激励和约束机制。建立良好的激励机制，是为了保证人力资本的地位及利益，而良好的约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。
三、企业家激励与约束机制
长期以来，在人力资本激励与约束中总是存在这样或那样的问题，有效的企业家激励与约束机制未能真正建立起来。建立有效的人力资本激励与约束机制，能较好地调整分配关系，充分调动个人、企业各方全心全力搞好经营的积极性，提高效率和效益。
1.在激励机制方面我们主要有如下看法:(1)激励主体不明。比如国有企业的激励主体，既有作为投资人代表的上级主管部门，又有作为企业自身代表的董事会或职代会，这是典型的政企不分。(2)企业家激励的对象不清。在实践中，作为经营者的企业家不仅是法人代表一人，而是由投资人代表（董事长）、经营管理者代表（总经理）、党务工作者代表（党委书记）、员工代表（工会主席）组成的一个群体。我们应该把经营者与投资人、党务工作者、员工之间的关系搞清，给予各方不同的权利和待遇。其实，企业家激励的对象只能是作为企业法人代表的经营者和其领导下的经营团队。(3)企业家经营业绩评价和收入分配的原則标准不确定。在经营业绩的评价上，有的侧重企业效益，有的侧重股票价格;企业家个人收人应当占企业税后利润的多大比例，企业家所持股份应当占股本的多大比例等。关于这些内容，各地基本没有统一的原则和标准。其实，对企业家的个人收益与其经营业绩挂钩只是一个相对的原则，企业家经营业绩的评价标准应当根据企业实际情况相机选择，企业家个人收益与其经营业绩挂钩的比例应是企业家与其委托人之间的复杂博弈过程的结果，最终通过契约的形式加以确认。
2.在约束方面:(1)约束对象扩大化。在实践中，不仅作为企业法人代表的经营者，而且以党委书记和工会主席身份出现的诸多管理者都纳入了企业家的约束问题的范围，这是把经营者、管理者、党务工作者、员工代表混为一谈。企业中可以有经营者监督、管理者监督、党务工作者监督、员工监督等多方面的监督问题，但是，从对象上说企业家的约束只针对经营者。(2)约束原则绝对化。企业家的约束问题的另一突出特点是求全责备，实际上要求企业家为人处事必须尽善尽美。这不仅有悖常理，而且在实践中把道德水准置于经营能力之上，也有违委托代理关系下企业家产生的一般特征。这种情况使得“不求无功，但求无过”的观念长期盛行。(3)约束形式简单化。企业家约束的形式过于偏好行政约束、道德约束和员工约束，相对忽视正当自我利益约束、财产关系约束、组织关系约束和市场约束。其实对企业家约束，应当是建立在企业内部各种利益关系相互制约基础上的博弈行为，是一种实践性很强的制度建设，而不是相关约束形式的简单比较和选择。
总之，我们应当保持企业家激励和约束机制的对称性，只强调约束而不重视激励，或者只强调激励而不重视约束，都是不适当的，也是行不通的。
参考文献:
[1]成思危:《中国企业管理面临的问题及对策》.民主与建设出版社,2000.3
[2]金延平:《人力资源管理》.东北财经大学出版社,2003.8
[3]张德:《人力资源开发与管理》.清华大学出版社,2001.10
[关键词] 人力资本 资源定价 企业家 激励约束机制
一、人力资源资本化分析
资源之所以成为资本，是由两种不同的资源定价方式决定的。一种是对资源直接定价，一种是对资源间接定价，间接定价的资源就是资本。人力资源也是有价资源，人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。物质资源的直接定价方式主要有两种:一是还本的租用价格，如资金的利息;二是不还本的租用价格，如租用设备、土地或劳动。物质资源的资本化过程，是一个间接定价的过程，是物质资源付出与收益权相互交易的过程。其前提是对风险和收益的判断，其后续是承担风险和获得收益。
人力资源是指人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能, 人力资源是一种有价资源,企业使用人力资源是必须付费的。这样，人力资源也存在定价问题。人力资源也应该有两种定价方式,一种是对人力资源的直接定价,一种是对人力资源的间接定价。人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。工资、奖金和福利应属于直接定价。如果劳动者在企业中要求的不是固定的、来自资方垫付的工资性收入,而是具有收益权性质的报酬,那么劳动者的人力资源就是处于间接定价状态了。人力资源是具有增长性的，当这种增长了的资源不是用提高工资而用给予收益权的形式实现其报酬,如高技术企业对员工赠予股份或赠予股票期权,人力资源的一部分就由直接定价转化为间接定价，从而获得了企业的最终收益权。人力资源的资本化过程就是一个间接定价的过程,也是一个得到收益权的过程,是资源付出与收益权相互交易的过程。
二、人力资本和公司治理结构
在知识经济以及经济全球化背景下，人力资本对于企业的可持续发展意义重大。在企业中，人力资本应是专指技术创新者和企业家或者说职业经理人。所谓企业，是指各种生产要素的所有者为追求自身利益，通过契约方式而组成的经济组织。因此，作为出资人资本的货币资本，与人力资本是平等关系。当今企业的竞争力，集中体现在核心技术和管理水平上。企业若想发展壮大，必须让人力资本拥有企业的产权。
当前企业改革的关键在于公司治理结构的改革与创新，新的治理结构将由原来以货币资本的所有权和经营权的分离为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为内容，转向以货币资本和人力资本为基础、以这两种资本的关系如何协调为中心来进行安排。这两种资本的关系处理好了，企业才能够持续发展。
当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立以企业家为代表的人力资本的激励和约束机制。建立良好的激励机制，是为了保证人力资本的地位及利益，而良好的约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。
三、企业家激励与约束机制
长期以来，在人力资本激励与约束中总是存在这样或那样的问题，有效的企业家激励与约束机制未能真正建立起来。建立有效的人力资本激励与约束机制，能较好地调整分配关系，充分调动个人、企业各方全心全力搞好经营的积极性，提高效率和效益。
1.在激励机制方面我们主要有如下看法:(1)激励主体不明。比如国有企业的激励主体，既有作为投资人代表的上级主管部门，又有作为企业自身代表的董事会或职代会，这是典型的政企不分。(2)企业家激励的对象不清。在实践中，作为经营者的企业家不仅是法人代表一人，而是由投资人代表（董事长）、经营管理者代表（总经理）、党务工作者代表（党委书记）、员工代表（工会主席）组成的一个群体。我们应该把经营者与投资人、党务工作者、员工之间的关系搞清，给予各方不同的权利和待遇。其实，企业家激励的对象只能是作为企业法人代表的经营者和其领导下的经营团队。(3)企业家经营业绩评价和收入分配的原則标准不确定。在经营业绩的评价上，有的侧重企业效益，有的侧重股票价格;企业家个人收人应当占企业税后利润的多大比例，企业家所持股份应当占股本的多大比例等。关于这些内容，各地基本没有统一的原则和标准。其实，对企业家的个人收益与其经营业绩挂钩只是一个相对的原则，企业家经营业绩的评价标准应当根据企业实际情况相机选择，企业家个人收益与其经营业绩挂钩的比例应是企业家与其委托人之间的复杂博弈过程的结果，最终通过契约的形式加以确认。
2.在约束方面:(1)约束对象扩大化。在实践中，不仅作为企业法人代表的经营者，而且以党委书记和工会主席身份出现的诸多管理者都纳入了企业家的约束问题的范围，这是把经营者、管理者、党务工作者、员工代表混为一谈。企业中可以有经营者监督、管理者监督、党务工作者监督、员工监督等多方面的监督问题，但是，从对象上说企业家的约束只针对经营者。(2)约束原则绝对化。企业家的约束问题的另一突出特点是求全责备，实际上要求企业家为人处事必须尽善尽美。这不仅有悖常理，而且在实践中把道德水准置于经营能力之上，也有违委托代理关系下企业家产生的一般特征。这种情况使得“不求无功，但求无过”的观念长期盛行。(3)约束形式简单化。企业家约束的形式过于偏好行政约束、道德约束和员工约束，相对忽视正当自我利益约束、财产关系约束、组织关系约束和市场约束。其实对企业家约束，应当是建立在企业内部各种利益关系相互制约基础上的博弈行为，是一种实践性很强的制度建设，而不是相关约束形式的简单比较和选择。
总之，我们应当保持企业家激励和约束机制的对称性，只强调约束而不重视激励，或者只强调激励而不重视约束，都是不适当的，也是行不通的。
参考文献:
[1]成思危:《中国企业管理面临的问题及对策》.民主与建设出版社,2000.3
[2]金延平:《人力资源管理》.东北财经大学出版社,2003.8
[3]张德:《人力资源开发与管理》.清华大学出版社,2001.10