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摘要：在我国社会主义市场经济发展结构中，国有企业是社会经济的重要组成部分。随着经济全球化的不断深入以及我国改革开放进程的加快，当前各类国有企业在国际市场上的经济竞争愈发激烈。国有企业若想提高自身经济收益，提高生存能力，就必须通过改革剔除自身原有弊端，其中一个重要方面就是通过解决人力资源开发管理中所存在的问题，提高人才利用效率，促进国有企业生产效能提高。因此，本文将立足于国有企业人力资源管理结构存在的问题展开详细的分析，并针对相关问题提出有效的解决对策，旨在推动国有企业的健康发展。
关键词：国有企业;人力资源;对策
在管理学中，总的研究方向分为人力、物力、财力资源管理三个方面。在其中扮演基础性作用的，对现代企业最具影响性的便是人力资源管理。在近些年的企业现代化发展过程中，一个公司人才素质的高低对公司前途发展的影响力越来越大，管理层人才水平的高低往往影响着整个团队的生存发展[1]。市场竞争发展到今天，企业间的竞争已从生产资料的竞争跨越到了对人才运用的竞争，拥有高知识水平、高综合素质的人才对于各行各业的影响力日益显现。因此，在国有企业改革的过程中，充分发挥人力资源管理对国有企业的积极影响，对国有企业进一步的生存发展具有积极作用。
1当前我国国有企业人力资源管理中存在的问题
1.1人力资源管理观念相对落后
在现阶段，我国大部分企业的人力资源管理观念仍不先进，国有企业所广泛认可的人力资源管理理念与市场需求的脱轨及新时代需求的背离也愈发严重。由于大部分企业高层领导者无法及时更新观念、接收新兴知识，其企业所采用的人力资源体系仍受到传统观念的束缚，并沿用往常的管理理念。这就导致员工管理主要集中体现在教学培训中，忽视了员工主动性发展的机会。
1.2管理体制机制不够健全
由于我国国有企业自身规模巨大，人員众多，其人力资源管理范围往往十分广大，在管理过程中，管理机制会出现部分不足导致管理漏洞出现。现如今，大多数国企所沿用的传统管理方式，注重对人员的管理考评，轻视员工间的沟通及部门间的沟通[2]。要想使国有企业长期发展就必须打通部门与部门之间沟通渠道，使国有企业人力资源管理的创新拥有良好的开展环境。
1.3人才招聘制度不够完善
现阶段，大部分国有企业在招聘新员工的过程中，过分重视其学历水平，对员工实践能力及对本职工作理解力、适应力的考查较为忽视。对于应聘者的学术成果，国有企业往往十分重视，但一定程度上忽略了应聘者作为一个自然人所应拥有的道德素质。另外，在招聘人才的过程中，国有企业对人员的招聘依据个人喜好，为从其自身品质及能力角度充分审视，使其匹配最佳岗位，导致其能力与发展方向不符合的情况出现。
2国有企业人力资源管理结构优化建议
2.1促进人力资源配置的不断优化
对于人才资源配置的合理优化，是近些年国有企业改革一直在追寻探索的问题。要想实现人才科学化选用，就应以企业发展战略目标为标准，对员工进行科学性的选拔，选取优秀人才留在公司内部，淘汰冗员，通过科学严格的选拔，录用机制，使国有企业效益不断提升，促进人力资源利用效率不断提高[3]。在优秀的人才环境中，企业内部人才的流动及发展才能呈现良好循环态势，人力资源部门应不断优化自身人力资源配置，提高公司质量。
2.2打破传统的垂直管理观念
在企业传统的管理架构中大多数行政管理权力掌握在高层领导手中，这种集中制的权力分布导致了员工民主性被削弱，一定程度上会阻碍员工工作积极性与主动性。在日常工作中，集中制的权利往往会使员工受到不平等、不公正的待遇，在此过程中，部分优秀员工便会离开公司。另外在大型国企中，因为国企规模较大，所以其层次较多，多层的管理人员间协调性及指向性不佳，容易使企业战略目标无法上行下效，降低企业管理效率。现阶段许多企业对于专业人才入职后的进一步培养较为缺乏，在改革过程中应充分重视职能型人力资源管理。职能型人力资源管理主要分为三个层面，首先是管理职能，该机构应主要由企业领导直属，主要用于人力资源的配置[4]。第二是学术技术机构，该机构主要负责对工作人员进行进一步培训，并就企业发展方向进行科学研究，相关交流等工作。第三是学术交流机构，学术交流机构主要通过对内容及项目的交流、沟通、研发，促进自身项目发展。
2.3促进体制机制的创新改革
优秀的人力资源作为企业发展的源头活水，对于国有企业的发展十分重要，在人才招聘过程中，国有企业应根据自身需要公平、公正、公开的通过竞争聘用人才。在聘用人才的过程中，企业也应重视对专业人才的引进，通过引进高质量专业人才，提升国有企业综合能力，提升国有企业在市场中的整体竞争力，并以良好的人才发展环境，吸引更多优秀人才进入团队[5]。在人才引进完成之后，应进一步加强企业队伍风气，文化等各方面的建设，使自身团队保有优良的风德、风貌，在团队内塑造起向学的风气，通过对最新知识及技术的不断攫取，使员工发挥自身在岗位中的独特作用。
2.4坚持以人为本的思想
在国有企业的管理架构中应坚持以人为本的核心，将员工利益放在企业管理的首要位置。只有充分重视员工的重要性，才有利于国有企业员工发挥创造性，为企业带来创造性成果及发展。在团队建设过程中，面对突发的不良问题，企业应及时进行具体分析，并妥善处理，坚持以人为本的理念，将事物落到实处。在规范自身团队风气的过程中，容易导致员工压力过大，心理状态不佳等各种问题，这时就需要企业以多种方式缓解员工心理压力，及时做好员工心理疏导工作，使员工可以以良好的心态面对工作[6]。疏导方式包括但不限于为员工提供多种娱乐活动、延长休息时间等各种方式，通过劳逸结合的调整方式，促进员工良好品德的形成，提升其生产效率。
2.5创建人才培养长效机制 为促进企业长期发展，企业应对自身文化及人才培养设立长效机制。具体实施路径有许多：第一，國有企业可以定期开展风德风貌学习活动，通过企业自身文化的定制，促使员工有计划、有进度的学习本企业团队精神;第二，可以通过组建团队的形式以及老带新等各种方式，使风德模范人物带领新员工，将良好道德品质及责任意识传承下去，有利于提高员工责任意识，激发员工生产动力以及对企业的凝聚力、认同感，从而推动国有企业人才培养。
2.6发挥领导示范带动作用
在风德风貌创建过程中，员工的学习模板往往是高层领导。领导的行为方式及思维模式都会对员工的生产生活造成一定的影响，因此企业负责人领导应首先起到表率作用，利用自身的积极态度，对员工的工作理念进行引导，使其良好发展。从日常工作的点滴小事做起，为企业内部员工树立学习的榜样，从而共同推进国有企业的发展。
结语
总而言之，随着经济全球化的不断深入，国有企业传统的人力资源管理模式已不适应市场需求及企业发展规律的变化，国有企业的发展已受到人事任免等各方面的阻碍。因此，国有企业应在传统管理模式的基础上，探索全新的人力资源管理模式，加强人力资源开发，使自身生产活力充分涌流。与此同时，我有企业人力资源管理人员应与时俱进，充分学习先进管理理念，通过对管理理念的优化改革提出以人为本的企业新型人力资源管理模式，推动企业适应中国特色社会主义社会新的发展。
参考文献
[1]周慧增.企业人力资源管理存在的问题与结构配置优化[J].商展经济，2020（14）：90-92.
[2]赵凌云.对国有企业人力资源管理结构存在的问题及优化探究[J].质量与市场，2020（14）：82-84.
[3]刘蓉.试论国有企业人力资源管理中存在的问题及优化措施[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2020（05）：7-8.
[4]龚文成.传统国有企业人力资源管理的问题及优化[J].人才资源开发，2020（10）：79-80.
[5]冯炳军.试论国有企业人力资源管理中存在的问题及优化措施[J].环渤海经济瞭望，2019（06）：93.
[6]李兰.国有企业人力资源管理存在的问题及优化策略[J].现代国企研究，2015（10）：39.
关键词：国有企业;人力资源;对策
在管理学中，总的研究方向分为人力、物力、财力资源管理三个方面。在其中扮演基础性作用的，对现代企业最具影响性的便是人力资源管理。在近些年的企业现代化发展过程中，一个公司人才素质的高低对公司前途发展的影响力越来越大，管理层人才水平的高低往往影响着整个团队的生存发展[1]。市场竞争发展到今天，企业间的竞争已从生产资料的竞争跨越到了对人才运用的竞争，拥有高知识水平、高综合素质的人才对于各行各业的影响力日益显现。因此，在国有企业改革的过程中，充分发挥人力资源管理对国有企业的积极影响，对国有企业进一步的生存发展具有积极作用。
1当前我国国有企业人力资源管理中存在的问题
1.1人力资源管理观念相对落后
在现阶段，我国大部分企业的人力资源管理观念仍不先进，国有企业所广泛认可的人力资源管理理念与市场需求的脱轨及新时代需求的背离也愈发严重。由于大部分企业高层领导者无法及时更新观念、接收新兴知识，其企业所采用的人力资源体系仍受到传统观念的束缚，并沿用往常的管理理念。这就导致员工管理主要集中体现在教学培训中，忽视了员工主动性发展的机会。
1.2管理体制机制不够健全
由于我国国有企业自身规模巨大，人員众多，其人力资源管理范围往往十分广大，在管理过程中，管理机制会出现部分不足导致管理漏洞出现。现如今，大多数国企所沿用的传统管理方式，注重对人员的管理考评，轻视员工间的沟通及部门间的沟通[2]。要想使国有企业长期发展就必须打通部门与部门之间沟通渠道，使国有企业人力资源管理的创新拥有良好的开展环境。
1.3人才招聘制度不够完善
现阶段，大部分国有企业在招聘新员工的过程中，过分重视其学历水平，对员工实践能力及对本职工作理解力、适应力的考查较为忽视。对于应聘者的学术成果，国有企业往往十分重视，但一定程度上忽略了应聘者作为一个自然人所应拥有的道德素质。另外，在招聘人才的过程中，国有企业对人员的招聘依据个人喜好，为从其自身品质及能力角度充分审视，使其匹配最佳岗位，导致其能力与发展方向不符合的情况出现。
2国有企业人力资源管理结构优化建议
2.1促进人力资源配置的不断优化
对于人才资源配置的合理优化，是近些年国有企业改革一直在追寻探索的问题。要想实现人才科学化选用，就应以企业发展战略目标为标准，对员工进行科学性的选拔，选取优秀人才留在公司内部，淘汰冗员，通过科学严格的选拔，录用机制，使国有企业效益不断提升，促进人力资源利用效率不断提高[3]。在优秀的人才环境中，企业内部人才的流动及发展才能呈现良好循环态势，人力资源部门应不断优化自身人力资源配置，提高公司质量。
2.2打破传统的垂直管理观念
在企业传统的管理架构中大多数行政管理权力掌握在高层领导手中，这种集中制的权力分布导致了员工民主性被削弱，一定程度上会阻碍员工工作积极性与主动性。在日常工作中，集中制的权利往往会使员工受到不平等、不公正的待遇，在此过程中，部分优秀员工便会离开公司。另外在大型国企中，因为国企规模较大，所以其层次较多，多层的管理人员间协调性及指向性不佳，容易使企业战略目标无法上行下效，降低企业管理效率。现阶段许多企业对于专业人才入职后的进一步培养较为缺乏，在改革过程中应充分重视职能型人力资源管理。职能型人力资源管理主要分为三个层面，首先是管理职能，该机构应主要由企业领导直属，主要用于人力资源的配置[4]。第二是学术技术机构，该机构主要负责对工作人员进行进一步培训，并就企业发展方向进行科学研究，相关交流等工作。第三是学术交流机构，学术交流机构主要通过对内容及项目的交流、沟通、研发，促进自身项目发展。
2.3促进体制机制的创新改革
优秀的人力资源作为企业发展的源头活水，对于国有企业的发展十分重要，在人才招聘过程中，国有企业应根据自身需要公平、公正、公开的通过竞争聘用人才。在聘用人才的过程中，企业也应重视对专业人才的引进，通过引进高质量专业人才，提升国有企业综合能力，提升国有企业在市场中的整体竞争力，并以良好的人才发展环境，吸引更多优秀人才进入团队[5]。在人才引进完成之后，应进一步加强企业队伍风气，文化等各方面的建设，使自身团队保有优良的风德、风貌，在团队内塑造起向学的风气，通过对最新知识及技术的不断攫取，使员工发挥自身在岗位中的独特作用。
2.4坚持以人为本的思想
在国有企业的管理架构中应坚持以人为本的核心，将员工利益放在企业管理的首要位置。只有充分重视员工的重要性，才有利于国有企业员工发挥创造性，为企业带来创造性成果及发展。在团队建设过程中，面对突发的不良问题，企业应及时进行具体分析，并妥善处理，坚持以人为本的理念，将事物落到实处。在规范自身团队风气的过程中，容易导致员工压力过大，心理状态不佳等各种问题，这时就需要企业以多种方式缓解员工心理压力，及时做好员工心理疏导工作，使员工可以以良好的心态面对工作[6]。疏导方式包括但不限于为员工提供多种娱乐活动、延长休息时间等各种方式，通过劳逸结合的调整方式，促进员工良好品德的形成，提升其生产效率。
2.5创建人才培养长效机制 为促进企业长期发展，企业应对自身文化及人才培养设立长效机制。具体实施路径有许多：第一，國有企业可以定期开展风德风貌学习活动，通过企业自身文化的定制，促使员工有计划、有进度的学习本企业团队精神;第二，可以通过组建团队的形式以及老带新等各种方式，使风德模范人物带领新员工，将良好道德品质及责任意识传承下去，有利于提高员工责任意识，激发员工生产动力以及对企业的凝聚力、认同感，从而推动国有企业人才培养。
2.6发挥领导示范带动作用
在风德风貌创建过程中，员工的学习模板往往是高层领导。领导的行为方式及思维模式都会对员工的生产生活造成一定的影响，因此企业负责人领导应首先起到表率作用，利用自身的积极态度，对员工的工作理念进行引导，使其良好发展。从日常工作的点滴小事做起，为企业内部员工树立学习的榜样，从而共同推进国有企业的发展。
结语
总而言之，随着经济全球化的不断深入，国有企业传统的人力资源管理模式已不适应市场需求及企业发展规律的变化，国有企业的发展已受到人事任免等各方面的阻碍。因此，国有企业应在传统管理模式的基础上，探索全新的人力资源管理模式，加强人力资源开发，使自身生产活力充分涌流。与此同时，我有企业人力资源管理人员应与时俱进，充分学习先进管理理念，通过对管理理念的优化改革提出以人为本的企业新型人力资源管理模式，推动企业适应中国特色社会主义社会新的发展。
参考文献
[1]周慧增.企业人力资源管理存在的问题与结构配置优化[J].商展经济，2020（14）：90-92.
[2]赵凌云.对国有企业人力资源管理结构存在的问题及优化探究[J].质量与市场，2020（14）：82-84.
[3]刘蓉.试论国有企业人力资源管理中存在的问题及优化措施[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2020（05）：7-8.
[4]龚文成.传统国有企业人力资源管理的问题及优化[J].人才资源开发，2020（10）：79-80.
[5]冯炳军.试论国有企业人力资源管理中存在的问题及优化措施[J].环渤海经济瞭望，2019（06）：93.
[6]李兰.国有企业人力资源管理存在的问题及优化策略[J].现代国企研究，2015（10）：39.