论文部分内容阅读
一、检验检疫系统绩效考核方法现状分析
检验检疫系统的工作职能是“把关与服务”，它既是行政执法部门，以强大的技术作为其执法的后盾，同时又具有一定的服务性，这就决定了该系统的人力资源的多样性，管理人员、行政执法人员、技术人员、后勤人员缺一不可，同时为完成繁重的检验任务，临时聘用人员则是作为有效的补充。
目前，检验检疫系统普遍采用的绩效考核方法是每年一度的工作总结，考核的等级分为优秀、称职及不称职三类。无论哪个部门、哪个岗位的干部职工，到了年终写一份述职报告，先自评等级，再由上一级领导加考核意见，然后经人事部门评审确定考核等级，最后被考核人签名确认。个人的绩效考核就算完成了。这种单一的、缺少反馈的考核方式有以下几点不足：（1）考核内容笼统，缺乏明确的量化标准，不能全面反映干部职工的真实情况。（2）考核方法简单死板，缺乏经常性、跟踪性的工作绩效考核；缺乏针对性，对不同部门不同岗位的考核方法千篇一律。（3）考核结果不够科学，没能直接与干部职工的职位升降、培训及开发挂钩，制约了考核工作激励作用的发挥。（4）考核结果缺乏反馈，致使干部职工对考核工作的认可度下降，不利于考核工作的开展。
二、绩效考核方法的种类和信息获取方式
1.种类
（1）关键绩效指标考核（Key Performance Indicator，KPI），它是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。
（2）平衡计分卡法（The Balance Scorecard，BSC），它是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。
（3）目标管理法（Management By Objective，MBO），一种成熟的绩效考核模式，主要包括以下两个方面的重要内容：首先必须与每一个下属共同制定一套便于衡量的工作目标；其次定期与下属讨论他的目标完成情况。
（4）360度反馈（360oFeedback），也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进考核，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
此外，还有个性特质量表（Trait Scales，TS）、成本相关产出法（Cost-Related Outcomes，CRO）、强迫选择量表（Forced-Choice Scales，FCS）、行为尺度评定量表（Behaviorally Anchored Rating Scales，BARS）、行为观察量表（Behavioral Observation Scales，BOS）、混合型标准量表（Mixed Standard Scales，MSS）等方法。
2.信息获取途径
任何一种考核方法都必须通过一定的途径获取考核的信息，信息来源主要有四种：（1）上级考核，具有一定的公平性，上级通常处于最佳的位置来观察下属的工作业绩并对下属考核和开发有决策权和管理责任。（2）同级考核，能有效地预示某人的发展潜力，但存在互相吹嘘，或碍于面子和各自的利益而出现高估的情形。（3）自我考核，通过观察自己的活动来判断自己的状况，也通过自我设定目标、目标实施进行自我监督。（4）下属考核，有利于促进管理者的发展和改进工作。（5）服务对象考核。通过外界的评价来对被考核者的工作态度及行为进行监督。前四种属于内部考核，而第五种则属于外部考核范畴。
三、新的绩效考核方法设计
从组织战略角度考虑检验检疫事业发展，以《公务员法》考核干部的“德、能、勤、绩、廉”五方面为依据，根据检验检疫知识、业务技术、技能等分析，我们选择业绩、行为、能力作为个人绩效考核的三个维度，即一级考核指标，同时遵循可比性和概括性原则，在此基础上分二级考核指标，业绩考核包括数量、质量及时效等；行为考核包括主动性、协调性、工作态度及责任感等；能力考核则包括专业知识、判断力、合作能力及理解力等。
根据检验检疫系统不同岗位的特点，对其各个部门的工作内容、性质、岗位职责和能力素质等综合分析，共设置A（局领导）、B（非业务部门含非领导职务在内的中层干部）、C（业务部门含非领导职务在内的中层干部）、D（非业务部门基层干部）、E（业务部门基层干部）、F（含技术临工在内的技术人员）、G（含非技术临工在内的后勤人员）等七类岗位。不同的岗位采用不同的方式收集考核资料：A、B类岗位，采用上级考核、自我考核及下级考核的方式；C类岗位采用上级考核、自我考核、下级考核及服务对象考核的方式；D、F及G类岗位均采用上级考核、同级考核及自我考核的方式；E类岗位则采用上级考核、同级考核、自我考核及服务对象考核的方式。此外，不同的岗位，考核指标和权重各不相同，A、B、C类岗位着重考核领导能力、策划能力及授权指导能力；D、E、G类岗位的考核重点则是工作处理能力、责任感及工作质量；作为技术人员的F类岗位考核则以工作技能、工作时效性及协调性为主要内容。
同时，绩效考核的程序也一改原来的单一的工作总结的做法，细分为以下几个步骤：1.被考核人根据自己岗位的考核重点及平时的工作表现写出述职报告；2.根据被考核人的岗位，进行内部或外部考核（上级考核、同级考核、下级考核或服务对象考核）；3.由局成立的绩效考核小组对以上考核结果进行综合分析，得出最后考核结果；4.将考核的最终结果及具体情况详细地向被考核人反馈。
绩效考核方法主要体现在考核工具上，我们采用多种方式获得绩效考核信息，并对不同岗位的员工采用不同的量表，而且在所选择的三个考核维度的基础上再细分下一级的考核指标，实际上我们同时选用了关键绩效指标考核法（KPI）、360℃反馈法（360℃Feedback）作为个人绩效考核方法。
四、总结
新的绩效考核办法是建立在理论基础之上，以工作分析作为其重要支撑，综合运用了多种绩效考核技术，具有探索性，与以往考核方法对比有以下亮点：（1）由多人来对一个人考核，增加了客观性，也更公平。被考核人能够从结果中更清楚地知道别人是如何看待自己的，从而更认真地对待考核结果中的不足之处。（2）对不同岗位的人的考核侧重不同的方面，增加了考核的合理性。（3）增加了考核的透明度。也许一开始被考核人不容易接受，这需要在考核前多做一些准备工作。而一旦实行，必然会大大加强整个系统干部职工的信任程度，增强组织的凝聚力。
（作者单位：江门出入境检验检疫局）
检验检疫系统的工作职能是“把关与服务”，它既是行政执法部门，以强大的技术作为其执法的后盾，同时又具有一定的服务性，这就决定了该系统的人力资源的多样性，管理人员、行政执法人员、技术人员、后勤人员缺一不可，同时为完成繁重的检验任务，临时聘用人员则是作为有效的补充。
目前，检验检疫系统普遍采用的绩效考核方法是每年一度的工作总结，考核的等级分为优秀、称职及不称职三类。无论哪个部门、哪个岗位的干部职工，到了年终写一份述职报告，先自评等级，再由上一级领导加考核意见，然后经人事部门评审确定考核等级，最后被考核人签名确认。个人的绩效考核就算完成了。这种单一的、缺少反馈的考核方式有以下几点不足：（1）考核内容笼统，缺乏明确的量化标准，不能全面反映干部职工的真实情况。（2）考核方法简单死板，缺乏经常性、跟踪性的工作绩效考核；缺乏针对性，对不同部门不同岗位的考核方法千篇一律。（3）考核结果不够科学，没能直接与干部职工的职位升降、培训及开发挂钩，制约了考核工作激励作用的发挥。（4）考核结果缺乏反馈，致使干部职工对考核工作的认可度下降，不利于考核工作的开展。
二、绩效考核方法的种类和信息获取方式
1.种类
（1）关键绩效指标考核（Key Performance Indicator，KPI），它是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。
（2）平衡计分卡法（The Balance Scorecard，BSC），它是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。
（3）目标管理法（Management By Objective，MBO），一种成熟的绩效考核模式，主要包括以下两个方面的重要内容：首先必须与每一个下属共同制定一套便于衡量的工作目标；其次定期与下属讨论他的目标完成情况。
（4）360度反馈（360oFeedback），也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进考核，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
此外，还有个性特质量表（Trait Scales，TS）、成本相关产出法（Cost-Related Outcomes，CRO）、强迫选择量表（Forced-Choice Scales，FCS）、行为尺度评定量表（Behaviorally Anchored Rating Scales，BARS）、行为观察量表（Behavioral Observation Scales，BOS）、混合型标准量表（Mixed Standard Scales，MSS）等方法。
2.信息获取途径
任何一种考核方法都必须通过一定的途径获取考核的信息，信息来源主要有四种：（1）上级考核，具有一定的公平性，上级通常处于最佳的位置来观察下属的工作业绩并对下属考核和开发有决策权和管理责任。（2）同级考核，能有效地预示某人的发展潜力，但存在互相吹嘘，或碍于面子和各自的利益而出现高估的情形。（3）自我考核，通过观察自己的活动来判断自己的状况，也通过自我设定目标、目标实施进行自我监督。（4）下属考核，有利于促进管理者的发展和改进工作。（5）服务对象考核。通过外界的评价来对被考核者的工作态度及行为进行监督。前四种属于内部考核，而第五种则属于外部考核范畴。
三、新的绩效考核方法设计
从组织战略角度考虑检验检疫事业发展，以《公务员法》考核干部的“德、能、勤、绩、廉”五方面为依据，根据检验检疫知识、业务技术、技能等分析，我们选择业绩、行为、能力作为个人绩效考核的三个维度，即一级考核指标，同时遵循可比性和概括性原则，在此基础上分二级考核指标，业绩考核包括数量、质量及时效等；行为考核包括主动性、协调性、工作态度及责任感等；能力考核则包括专业知识、判断力、合作能力及理解力等。
根据检验检疫系统不同岗位的特点，对其各个部门的工作内容、性质、岗位职责和能力素质等综合分析，共设置A（局领导）、B（非业务部门含非领导职务在内的中层干部）、C（业务部门含非领导职务在内的中层干部）、D（非业务部门基层干部）、E（业务部门基层干部）、F（含技术临工在内的技术人员）、G（含非技术临工在内的后勤人员）等七类岗位。不同的岗位采用不同的方式收集考核资料：A、B类岗位，采用上级考核、自我考核及下级考核的方式；C类岗位采用上级考核、自我考核、下级考核及服务对象考核的方式；D、F及G类岗位均采用上级考核、同级考核及自我考核的方式；E类岗位则采用上级考核、同级考核、自我考核及服务对象考核的方式。此外，不同的岗位，考核指标和权重各不相同，A、B、C类岗位着重考核领导能力、策划能力及授权指导能力；D、E、G类岗位的考核重点则是工作处理能力、责任感及工作质量；作为技术人员的F类岗位考核则以工作技能、工作时效性及协调性为主要内容。
同时，绩效考核的程序也一改原来的单一的工作总结的做法，细分为以下几个步骤：1.被考核人根据自己岗位的考核重点及平时的工作表现写出述职报告；2.根据被考核人的岗位，进行内部或外部考核（上级考核、同级考核、下级考核或服务对象考核）；3.由局成立的绩效考核小组对以上考核结果进行综合分析，得出最后考核结果；4.将考核的最终结果及具体情况详细地向被考核人反馈。
绩效考核方法主要体现在考核工具上，我们采用多种方式获得绩效考核信息，并对不同岗位的员工采用不同的量表，而且在所选择的三个考核维度的基础上再细分下一级的考核指标，实际上我们同时选用了关键绩效指标考核法（KPI）、360℃反馈法（360℃Feedback）作为个人绩效考核方法。
四、总结
新的绩效考核办法是建立在理论基础之上，以工作分析作为其重要支撑，综合运用了多种绩效考核技术，具有探索性，与以往考核方法对比有以下亮点：（1）由多人来对一个人考核，增加了客观性，也更公平。被考核人能够从结果中更清楚地知道别人是如何看待自己的，从而更认真地对待考核结果中的不足之处。（2）对不同岗位的人的考核侧重不同的方面，增加了考核的合理性。（3）增加了考核的透明度。也许一开始被考核人不容易接受，这需要在考核前多做一些准备工作。而一旦实行，必然会大大加强整个系统干部职工的信任程度，增强组织的凝聚力。
（作者单位：江门出入境检验检疫局）