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[摘要]：人口作为经济增长的内生变量，一个重要的原因就是只有人口才能提供促使经济增长所不可缺少的生产要素--劳动力。但是，由此并不能引伸出人口的多少与经济增长的速度具有严格的线性关系。
[关键词]: 人口；劳动力
中图分类号：F20文献标识码：A文章编号： 1997-0668（2008）100038-02
人口不但有数量上的多寡之分，还有质量上的优劣之别，单从数量或质量层面强调人。与经济增长的关系都存有偏颇，并且有可能在理论上产生误区和实践上引致失败。因此，只有在数量上控制适宜规模和在质量上不断提高素质来优化结构，才能使人口对经济增长的作用得到发挥。不过，人口对经济增长的作用只有通过劳动力提供劳动才能实现。
一、 劳动力的工作转换
（一） 劳动力工作转换的原因
工作转换是指工作单位的转换或职业的转换，其原因非常复杂。有时是因为员工自己有过失，有时是因为技术进步或需求萎缩导致的劳动力过剩，这种类型的工作转换被称为"非自愿的流动"。有些情况下企业解雇员工只能是临时性的，只是企业用来应付经济衰退的的一种手段。这种情况在一些需求的季节性波动明显的行业较为常见。而临时性解雇也会对劳动者形成一种无形压力，可能使劳动者被迫去寻找更加稳定的工作。相对于"非自愿流动"来说，劳动者换工作的更为常见的原因是不满意于当前的工作，希望在别的地方能够表现得更好一些，这种工作转换的形式一般来说是辞职，或者说"自愿的流动"。劳动者只要认为还有其他企业更加合适于发挥自己的能力，他就会选择辞职，因此辞职通常是自愿的行为，也就是说，自愿的工作转换和解雇之间的区别在于造成工作调整的最初原因是哪一方。
我们常会看到一些自愿的流动，一种可能性是由于劳动力市场原本就处于不均衡的状态。如果劳动力市场起初是处于均衡状态的，只有当一些外部的条件发生变化导致某些工作的吸引力随之改变时，才会出现自愿的工作转换现象。如果工资不可以灵活的调整，那么就使得企业不得不通过解雇员工来降低劳动力成本。如果工资可以灵活地下调，那么员工就可能发现别的企业存在着更好的机会，于是就会选择主动辞职。当劳动者向着更能发挥作用的岗位流动时，劳动力资源也就向着对他评价更高的地方去了，这会使社会总的福利增加，劳动有真正的劳动力市场，形成劳动力的市场价格。这种价格为人们提供者个人收入提高。同时，更为重要的，当劳动力能自由流动时，才会了生产和再生产自己劳动力商品的指示器，并引导劳动力所有者选择自己的劳动岗位，从而实现劳动力资源配置的动态优化。
（二） 劳动力工作转换的人群特征
在发达的市场经济国家，青年人的工作转换次数较高，而英、美两国青年人工作转换的次数又高于其他欧洲国家。这种现象的确反映出工作转换作为信息收集手段的功能，只有当尝试过一些工作之后，一个人才更清楚自己的能力和兴趣所在，而更多的工作转换就显得没有必要了。其次，随着年龄的增长，特殊人力资本的投资也越来越多，工作转换的心理成本也会越来越大，这就说明为什么老职工流动性较低的原因之一。
企业的特殊培训是自愿工作转换的一种阻力，只要员工能够部分地分享企业特殊人力资本投资的收益（培训后提高工资），那么员工辞职的动力就下降了。而企业则往往希望员工能够分担一部分特殊培训的成本，从而降低员工辞职带来的损失，当然，如果员工并没有辞职，企业会在培训之后支付员工更高的工资。不难发现，在职培训较多的企业里，主动辞职的员工的确较少。
同时，员工工龄与离职率之间的关系十分紧密，有关材料显示，员工的工龄越长，离职率就越低。在决定离职率的因素中，经济的因素似乎比文化的因素要重要得多。不同性别劳动力的离职率也呈现出不同的特征。现实证明女性的离职率要高于男性，但如果考虑到女性劳动力的工资较低、工作经历较短等因素，两性之间离职率的差异就少了。此外，在控制了经验和收入的差异后，已婚女性的离职率要高于未婚的女性，刚生过孩子的女性的离职率要高于其他女性。
二、 劳动力的工作搜寻
（一） 劳动力工作搜寻的原因与分类
工作搜寻之所以广泛的存在主要有两方面原因。首先，即使是在同一种职业内部，不同员工和不同工作之间也是千差万别的。此外，劳动力在市场找工作然后被企业雇用，这一交易的过程非常复杂，耗费成本，而这种交易不可能经常重复。所以，为了找到令自己满意的工作，在找工作这样的交易过程中多投入一些时间和精力仍然是值得的。根据工作搜寻过程所用的渠道和所具有的特点可分为：一种是将工作搜寻区分为正式的和非正式搜寻。前者是有组织的，常常是通过公益或私营的职业介绍机构、学校的毕业就职机构等市场中介机构或报纸刊登的招聘广告等来完成的。非正式的工作搜寻所用的渠道包括亲友的介绍、用人企业门口的招聘信息等等。另一种是将其分为粗放的和集约的搜寻。前者的特点是与聘用方有多次的联络活动，但并不十分花时间和精力去研究每一次搜寻的可能性。而后者是与聘用方联络活动较少，但对于每一次的机会都用更多的时间去努力。不是所有的工作搜寻渠道都能够给搜寻者带来满意的结果，不同的渠道所能够提供的机会差别依然很大。
（二） 劳动力工作搜寻的成本收益比较
工作搜寻会带来一些直接的和间接的成本。直接成本包括那些交通费、邮费、电话费、报纸的广告费等。间接的成本则主要包括两个方面是在工作搜寻所花费的时间内一个人可能从事其他活动所带来的效用或收入；另一方面的机会成本更加重要，这就是当一个人决定放弃当前已经得到的工作机会继续进行搜寻时所放弃的收入。其实工作搜寻的成本主要是间接成本，间接成本的变化对工作搜寻的过程有着重要的影响。失业保险金是典型的与政府政策有关的工作搜寻的间接成本。失业保险金降低了不接受工作机会而继续搜寻的成本，因此，理论上来说，如果失业保险金水平调低，进行工作搜寻的人和由此而产生的摩擦性失业就会减少。
劳动力不是同质的，而是有质量差别，从而各自的贡献也会是很不相同的。劳动者应当拥有凭借各自劳动力获取差别收益的权利。与收益权相联系，劳动者有选择丰富多样性的消费以再生产自身劳动力的权利。劳动力市场是作为具有人身自由的工人和对劳动力具有需求的雇主双方行为共同决定的。劳动力流动特有的双向选择性：企业用人，根据市场机制及经济波动，择优选用；劳动者就业，则根据自己的特点（市场评价），竞争择业。通过"双向选择"和个人收入的多寡这个市场途径得到间接的、相对的实现，企业也会通过劳动力与生产资料的最佳配置，使经济效益最大化。
总之，在市场经济条件下，劳动力作为商品，同其他商品自由流通一样，也是具有流动性。劳动力在不同的地区范围和不同的工作岗位之间的流动，是劳动力在寻找工作过程中的基本现象，劳动力流动本身并不是目的，而是一种手段。劳动力市场配置劳动要素的功能就是在劳动力流动的过程中实现的。
[关键词]: 人口；劳动力
中图分类号：F20文献标识码：A文章编号： 1997-0668（2008）100038-02
人口不但有数量上的多寡之分，还有质量上的优劣之别，单从数量或质量层面强调人。与经济增长的关系都存有偏颇，并且有可能在理论上产生误区和实践上引致失败。因此，只有在数量上控制适宜规模和在质量上不断提高素质来优化结构，才能使人口对经济增长的作用得到发挥。不过，人口对经济增长的作用只有通过劳动力提供劳动才能实现。
一、 劳动力的工作转换
（一） 劳动力工作转换的原因
工作转换是指工作单位的转换或职业的转换，其原因非常复杂。有时是因为员工自己有过失，有时是因为技术进步或需求萎缩导致的劳动力过剩，这种类型的工作转换被称为"非自愿的流动"。有些情况下企业解雇员工只能是临时性的，只是企业用来应付经济衰退的的一种手段。这种情况在一些需求的季节性波动明显的行业较为常见。而临时性解雇也会对劳动者形成一种无形压力，可能使劳动者被迫去寻找更加稳定的工作。相对于"非自愿流动"来说，劳动者换工作的更为常见的原因是不满意于当前的工作，希望在别的地方能够表现得更好一些，这种工作转换的形式一般来说是辞职，或者说"自愿的流动"。劳动者只要认为还有其他企业更加合适于发挥自己的能力，他就会选择辞职，因此辞职通常是自愿的行为，也就是说，自愿的工作转换和解雇之间的区别在于造成工作调整的最初原因是哪一方。
我们常会看到一些自愿的流动，一种可能性是由于劳动力市场原本就处于不均衡的状态。如果劳动力市场起初是处于均衡状态的，只有当一些外部的条件发生变化导致某些工作的吸引力随之改变时，才会出现自愿的工作转换现象。如果工资不可以灵活的调整，那么就使得企业不得不通过解雇员工来降低劳动力成本。如果工资可以灵活地下调，那么员工就可能发现别的企业存在着更好的机会，于是就会选择主动辞职。当劳动者向着更能发挥作用的岗位流动时，劳动力资源也就向着对他评价更高的地方去了，这会使社会总的福利增加，劳动有真正的劳动力市场，形成劳动力的市场价格。这种价格为人们提供者个人收入提高。同时，更为重要的，当劳动力能自由流动时，才会了生产和再生产自己劳动力商品的指示器，并引导劳动力所有者选择自己的劳动岗位，从而实现劳动力资源配置的动态优化。
（二） 劳动力工作转换的人群特征
在发达的市场经济国家，青年人的工作转换次数较高，而英、美两国青年人工作转换的次数又高于其他欧洲国家。这种现象的确反映出工作转换作为信息收集手段的功能，只有当尝试过一些工作之后，一个人才更清楚自己的能力和兴趣所在，而更多的工作转换就显得没有必要了。其次，随着年龄的增长，特殊人力资本的投资也越来越多，工作转换的心理成本也会越来越大，这就说明为什么老职工流动性较低的原因之一。
企业的特殊培训是自愿工作转换的一种阻力，只要员工能够部分地分享企业特殊人力资本投资的收益（培训后提高工资），那么员工辞职的动力就下降了。而企业则往往希望员工能够分担一部分特殊培训的成本，从而降低员工辞职带来的损失，当然，如果员工并没有辞职，企业会在培训之后支付员工更高的工资。不难发现，在职培训较多的企业里，主动辞职的员工的确较少。
同时，员工工龄与离职率之间的关系十分紧密，有关材料显示，员工的工龄越长，离职率就越低。在决定离职率的因素中，经济的因素似乎比文化的因素要重要得多。不同性别劳动力的离职率也呈现出不同的特征。现实证明女性的离职率要高于男性，但如果考虑到女性劳动力的工资较低、工作经历较短等因素，两性之间离职率的差异就少了。此外，在控制了经验和收入的差异后，已婚女性的离职率要高于未婚的女性，刚生过孩子的女性的离职率要高于其他女性。
二、 劳动力的工作搜寻
（一） 劳动力工作搜寻的原因与分类
工作搜寻之所以广泛的存在主要有两方面原因。首先，即使是在同一种职业内部，不同员工和不同工作之间也是千差万别的。此外，劳动力在市场找工作然后被企业雇用，这一交易的过程非常复杂，耗费成本，而这种交易不可能经常重复。所以，为了找到令自己满意的工作，在找工作这样的交易过程中多投入一些时间和精力仍然是值得的。根据工作搜寻过程所用的渠道和所具有的特点可分为：一种是将工作搜寻区分为正式的和非正式搜寻。前者是有组织的，常常是通过公益或私营的职业介绍机构、学校的毕业就职机构等市场中介机构或报纸刊登的招聘广告等来完成的。非正式的工作搜寻所用的渠道包括亲友的介绍、用人企业门口的招聘信息等等。另一种是将其分为粗放的和集约的搜寻。前者的特点是与聘用方有多次的联络活动，但并不十分花时间和精力去研究每一次搜寻的可能性。而后者是与聘用方联络活动较少，但对于每一次的机会都用更多的时间去努力。不是所有的工作搜寻渠道都能够给搜寻者带来满意的结果，不同的渠道所能够提供的机会差别依然很大。
（二） 劳动力工作搜寻的成本收益比较
工作搜寻会带来一些直接的和间接的成本。直接成本包括那些交通费、邮费、电话费、报纸的广告费等。间接的成本则主要包括两个方面是在工作搜寻所花费的时间内一个人可能从事其他活动所带来的效用或收入；另一方面的机会成本更加重要，这就是当一个人决定放弃当前已经得到的工作机会继续进行搜寻时所放弃的收入。其实工作搜寻的成本主要是间接成本，间接成本的变化对工作搜寻的过程有着重要的影响。失业保险金是典型的与政府政策有关的工作搜寻的间接成本。失业保险金降低了不接受工作机会而继续搜寻的成本，因此，理论上来说，如果失业保险金水平调低，进行工作搜寻的人和由此而产生的摩擦性失业就会减少。
劳动力不是同质的，而是有质量差别，从而各自的贡献也会是很不相同的。劳动者应当拥有凭借各自劳动力获取差别收益的权利。与收益权相联系，劳动者有选择丰富多样性的消费以再生产自身劳动力的权利。劳动力市场是作为具有人身自由的工人和对劳动力具有需求的雇主双方行为共同决定的。劳动力流动特有的双向选择性：企业用人，根据市场机制及经济波动，择优选用；劳动者就业，则根据自己的特点（市场评价），竞争择业。通过"双向选择"和个人收入的多寡这个市场途径得到间接的、相对的实现，企业也会通过劳动力与生产资料的最佳配置，使经济效益最大化。
总之，在市场经济条件下，劳动力作为商品，同其他商品自由流通一样，也是具有流动性。劳动力在不同的地区范围和不同的工作岗位之间的流动，是劳动力在寻找工作过程中的基本现象，劳动力流动本身并不是目的，而是一种手段。劳动力市场配置劳动要素的功能就是在劳动力流动的过程中实现的。