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有意义的工作、有竞争力的薪酬和优厚的福利有机结合员工的使命与企业的使命便合而为一
美敦力“双高”的看点
现实当中，不是任何一家企业的使命都能够得到员工认同的，而没有员工的认同，任你怎么围绕它制定战略决策，也都无法给你带来梦想中的成功。美敦力每隔一年进行一次员工调查，在2004年年底完成的调查数据非常令人惊讶：一是全球31000名员工中。对这项非强迫性调查的回复率高达85％；二是对于调查中的问题“你是否了解和赞同企业使命”，有高达95％的员工对“我清楚地了解美敦力的使命”这一说法表示同意，9300的员工相信他们的工作能够帮助企业达成这一使命。
这么高的员工认同率不是仅靠培训和教育能够得到的。更为基础的原因在于使命本身——它不是一味要员工奉献，同样庄重给员工回馈。
在美敦力的企业使命陈述中，除了“减轻病痛、恢复健康、延长寿命”之外，还有一个非常重要的内容，就是尊重个人、尊重员工的多样性，包括：思想、经验、文化、性别、种族的多样性，也尊重员工的家人。比尔·霍金斯介绍说：美敦力知道员工在选择加入美敦力之前住往还有很多其它的选择，所以要想吸引人才。美敦力就要保证自己提供的薪酬待遇在业内具有竞争力，以及有优厚的福利制度。事实上，作为医疗技术企业，美敦力在员工的健康方面进行了很多投入，如：为员工及其配偶免费进行预防性筛选检查，在全球总部设置现场儿童保育中心等。企业允许95％以上的当驻美国员工拥有企业股票，有专门的财政计划小组帮助员工管理财政。
在中国，因为消费和收入水平不同，员工的诗遇不可能与美国总部一致，但是也有很多在中国市场环境里具有竞争力的福利制度，例如：由于美敦力的医疗设备在中国医保制度下不能报销，如果员工不幸患病需要使用美敦力的产品，企业会提供极大的折扣以减轻员工的负担；每个员工每年都享有几千元人民币的培训基金，员工除了参加企业内部的培训外，也可以自主决定使用这笔基金参加外部的各种培训课程，以提高自身能力等等。
除了待遇之外，员工对于企业使命的认同还来自于企业管理者的自律。台湾的叶诅尧教授在自己的管理专著《商道》一书中介绍说：在美敦力。企业管理人员在很多方面部与普通员工平起平坐，没有特殊待遇。企业高管没有专用飞机，总经理和董事长没有专门的停车位，如果上班来晚了；就要把车停得远一点。而且他们的薪金也不能比企业的最低薪金高出太多倍。在严格的自律下，美敦力的历任CEO都是美国知名的优秀管理者。“确认企业员工的个人价值；建主优越的雇佣制度，使员工获得对工作的满足感，使其职业有保障，并能够分享企业的成果”这一企业使命，在美敦力得到约是具体和实际的贯彻，因此而得到的结果，也是“两高”：极高的向心力。极高的凝聚力。
在企业发展顺利的时候为员工提供优厚薪酬，大部分企业都能够做到。而当企业面临着裁员等艰难抉择的时候，是否还能够保持一贯的文化与宗旨?比尔霍金·斯曾经讲述过这样一件事：美敦力位于加川的心血管生产厂要关闭了，因为企业在爱尔兰有一个同样的生产厂，所以需要裁掉这个制造部门。那么怎样来告诉这些员工他们的工作要没了? “快刀斩乱麻”、“长痛不如短痛”是很多企业处理类似事情的指导原则，所以往往是等到最后一分钟再通知被裁掉的员工走入，以把对企业的影响降到最低。“而我们不是。我们提前6个月就召开员丁大会告诉他们6个月后代们计划截掉这个工厂。让他们提前做好准备。”同时美敦力也帮助员工们寻找新的工作机会。虽然不是一对一的单独面谈，但在大会上提前这么久告诉员工即将裁员的消息，也难免人心惶惶，难道美敦力不怕士气受到影响吗? “士气是会受到一定的影响，尤其是对那些工作很长时间的老员工来说。而且有些员工可能会先于我们的计划离开企业。但是美敦力以公平、直率而著称，我们宁可冒这些风险，也要保持对员工的诚实。”
事实证明，大部分员工喜欢企业这种公开而直率的做法，这比给他们突然袭击，让他们没时间决定、没余地选择要好得多。无论是好事还是坏事，都一如既往、前后一致地尊重每一个人。
物质待遇固然非常重要，但要想成为员工心目中的最佳就职企业，需要为员工提供更多的东西。而这正是美敦力得天独厚的地方：从全球CEO到位于老挝的生产厂装配线上的女工，这里的每一位员工所从事的工作部在为患者减轻病痛，恢复健康和延长寿命。
“我们的工作造福了500万人，在全球每6秒钟就有一个美敦力产品值入患者体内。那些制造业或其它行业的工作也很值得骄傲，但很少有企业能像我们这样直接造福于患者！”一位美敦力员工这样表示。“当员工理解了美敦力产品对人类贡献有多大时，他们就明白自己送出去的是一份生命的礼物。这增强了他们对企业使命的认同感。”
《财富》杂志每年评选“美国100家最适于就职的企业”的8年间，美敦力入选了7次！这与美敦力为员工提供的有意义的工作、有竞争力的薪驯和优厚的福利都是分不开的。有了这三点，员工的使命与企业的使命便全而为一。
点评分析：
本土企业为何留不住人
美敦力在留住员工方面算作是卓有成效的，相比之下，其他的许多企业，尤其是国内的许多企业，就没有美敦力那样在留人上如此潇洒了。他们不得不直接面对大量人才的流失和越来越严重的人才危机问题。我们不禁要问，到底是什么原因让这些企业在留人上遇到如此的难题呢?
归纳起来，企业留不住人，常见的原因和问题主要有如下一些：
企业发展战略与远景方面的问题。企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。
员工的薪金与福利保障方面的问题。在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此。员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不相平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。
企业领导人的能力与风格方面的问题。员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就串论串，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。
企业文化方面问题。很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共事，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。
其他方面的因素。员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，此外，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。另外员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动等等。
美敦力“双高”的看点
现实当中，不是任何一家企业的使命都能够得到员工认同的，而没有员工的认同，任你怎么围绕它制定战略决策，也都无法给你带来梦想中的成功。美敦力每隔一年进行一次员工调查，在2004年年底完成的调查数据非常令人惊讶：一是全球31000名员工中。对这项非强迫性调查的回复率高达85％；二是对于调查中的问题“你是否了解和赞同企业使命”，有高达95％的员工对“我清楚地了解美敦力的使命”这一说法表示同意，9300的员工相信他们的工作能够帮助企业达成这一使命。
这么高的员工认同率不是仅靠培训和教育能够得到的。更为基础的原因在于使命本身——它不是一味要员工奉献，同样庄重给员工回馈。
在美敦力的企业使命陈述中，除了“减轻病痛、恢复健康、延长寿命”之外，还有一个非常重要的内容，就是尊重个人、尊重员工的多样性，包括：思想、经验、文化、性别、种族的多样性，也尊重员工的家人。比尔·霍金斯介绍说：美敦力知道员工在选择加入美敦力之前住往还有很多其它的选择，所以要想吸引人才。美敦力就要保证自己提供的薪酬待遇在业内具有竞争力，以及有优厚的福利制度。事实上，作为医疗技术企业，美敦力在员工的健康方面进行了很多投入，如：为员工及其配偶免费进行预防性筛选检查，在全球总部设置现场儿童保育中心等。企业允许95％以上的当驻美国员工拥有企业股票，有专门的财政计划小组帮助员工管理财政。
在中国，因为消费和收入水平不同，员工的诗遇不可能与美国总部一致，但是也有很多在中国市场环境里具有竞争力的福利制度，例如：由于美敦力的医疗设备在中国医保制度下不能报销，如果员工不幸患病需要使用美敦力的产品，企业会提供极大的折扣以减轻员工的负担；每个员工每年都享有几千元人民币的培训基金，员工除了参加企业内部的培训外，也可以自主决定使用这笔基金参加外部的各种培训课程，以提高自身能力等等。
除了待遇之外，员工对于企业使命的认同还来自于企业管理者的自律。台湾的叶诅尧教授在自己的管理专著《商道》一书中介绍说：在美敦力。企业管理人员在很多方面部与普通员工平起平坐，没有特殊待遇。企业高管没有专用飞机，总经理和董事长没有专门的停车位，如果上班来晚了；就要把车停得远一点。而且他们的薪金也不能比企业的最低薪金高出太多倍。在严格的自律下，美敦力的历任CEO都是美国知名的优秀管理者。“确认企业员工的个人价值；建主优越的雇佣制度，使员工获得对工作的满足感，使其职业有保障，并能够分享企业的成果”这一企业使命，在美敦力得到约是具体和实际的贯彻，因此而得到的结果，也是“两高”：极高的向心力。极高的凝聚力。
在企业发展顺利的时候为员工提供优厚薪酬，大部分企业都能够做到。而当企业面临着裁员等艰难抉择的时候，是否还能够保持一贯的文化与宗旨?比尔霍金·斯曾经讲述过这样一件事：美敦力位于加川的心血管生产厂要关闭了，因为企业在爱尔兰有一个同样的生产厂，所以需要裁掉这个制造部门。那么怎样来告诉这些员工他们的工作要没了? “快刀斩乱麻”、“长痛不如短痛”是很多企业处理类似事情的指导原则，所以往往是等到最后一分钟再通知被裁掉的员工走入，以把对企业的影响降到最低。“而我们不是。我们提前6个月就召开员丁大会告诉他们6个月后代们计划截掉这个工厂。让他们提前做好准备。”同时美敦力也帮助员工们寻找新的工作机会。虽然不是一对一的单独面谈，但在大会上提前这么久告诉员工即将裁员的消息，也难免人心惶惶，难道美敦力不怕士气受到影响吗? “士气是会受到一定的影响，尤其是对那些工作很长时间的老员工来说。而且有些员工可能会先于我们的计划离开企业。但是美敦力以公平、直率而著称，我们宁可冒这些风险，也要保持对员工的诚实。”
事实证明，大部分员工喜欢企业这种公开而直率的做法，这比给他们突然袭击，让他们没时间决定、没余地选择要好得多。无论是好事还是坏事，都一如既往、前后一致地尊重每一个人。
物质待遇固然非常重要，但要想成为员工心目中的最佳就职企业，需要为员工提供更多的东西。而这正是美敦力得天独厚的地方：从全球CEO到位于老挝的生产厂装配线上的女工，这里的每一位员工所从事的工作部在为患者减轻病痛，恢复健康和延长寿命。
“我们的工作造福了500万人，在全球每6秒钟就有一个美敦力产品值入患者体内。那些制造业或其它行业的工作也很值得骄傲，但很少有企业能像我们这样直接造福于患者！”一位美敦力员工这样表示。“当员工理解了美敦力产品对人类贡献有多大时，他们就明白自己送出去的是一份生命的礼物。这增强了他们对企业使命的认同感。”
《财富》杂志每年评选“美国100家最适于就职的企业”的8年间，美敦力入选了7次！这与美敦力为员工提供的有意义的工作、有竞争力的薪驯和优厚的福利都是分不开的。有了这三点，员工的使命与企业的使命便全而为一。
点评分析：
本土企业为何留不住人
美敦力在留住员工方面算作是卓有成效的，相比之下，其他的许多企业，尤其是国内的许多企业，就没有美敦力那样在留人上如此潇洒了。他们不得不直接面对大量人才的流失和越来越严重的人才危机问题。我们不禁要问，到底是什么原因让这些企业在留人上遇到如此的难题呢?
归纳起来，企业留不住人，常见的原因和问题主要有如下一些：
企业发展战略与远景方面的问题。企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。
员工的薪金与福利保障方面的问题。在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此。员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不相平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。
企业领导人的能力与风格方面的问题。员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就串论串，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。
企业文化方面问题。很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共事，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。
其他方面的因素。员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，此外，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。另外员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动等等。