论文部分内容阅读
[摘 要] 我国的人事保证无论是在实务界还是理论界，都是仁者见仁智者见智，立法的“含糊规定”使得至今尚未建立健全的人事保证制度。本文认为应当以《劳动合同法》为载体，分析我国实务界对于人事保证的立场，并结合国内外相关制度研究和学者意见，为我国人事保证制度的建立寻找理论依据。
[关键词] 人事保证制度 载体 劳动合同法
中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）08-0225-01
2013年7月1日实施的新《劳动合同法》仍保留了第九条的规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。这似乎是对包括人事保证在内的一切人事担保的否定。可在用工过程中，劳动者及用人单位对在招聘时需要提供担保的情况习以为常。所以尽管立法明确了禁止用人单位要求劳动者提供经济担保，但是一方面还是有这类担保合同存在，另一方面法律对于人事保证合同的效力，也没有明确的规定。
一、人事保证基本概念
人事保证涵盖了职务保证、雇佣保证和其他人事保证及损害担保契约，这是从广义的角度来考虑的[1]。从狭义的角度去理解人事保证，则仅指在雇佣关系或职务关系中，用工方发生损害后，若可以归责于被用人之事由，保证人应负损害赔偿责任之保证[2]。本文所进行的人事保证的探讨采用狭义的概念。通俗讲，在实践中，用人单位往往会需要劳动者在劳动技能、损害担保等方面提供保证，以此保障劳动者能胜任今后的工作，并且对劳动者违约或致使用人单位发生损害赔偿时向保证人追偿，降低用工风险。
二、人事保证制度建立的必要性
平衡用人单位和劳动者的利益保护，实质上就是效率与公平之间的博弈。人事保证制度为部分学者所诟病的重要一点就是该制度似乎更多的倾向于减少用人单位的用工风险，然而在实践操作中，即便是现有的、不成熟的人事保证行为，也没有损害劳动者的利益，更多的是保证人和用人单位之间产生纠纷。纠纷的产生就可能有建立解决机制的必要，无所适从的矛盾判例不是指导法官定夺的依据，这就是人事保证制度建立的呼声。
另外从现实角度出发，在经济飞速发展的当代，开放带来的人员流动性增强，给用人单位带来的风险增大。中层以上的高级管理人员或者是特殊岗位的技术人员能更容易的损害用人单位的利益，且可能发生的损失更为巨大，用人单位在事后追究责任上往往显得无力。为防止利益受损，为经济发展保驾护航，就需要有健全的法律制度。
三、人事保证制度建立的设想
一项制度的建立，需要对发达国家和地区的类似法律法规有深入了解，并结合我国历史沉淀下来的风俗习惯、当今社会的现状国情进行综合考虑。
1、法律地位
人事保证制度可以作为调整劳动关系的《劳动合同法》的附属条款，也可以将其作为特殊的担保制度放到《担保法》。英美法系和大陆法系的人事保证制度，关注点放到了人事保证合同上，归入了民法体系中。我国也有学者建议在民法典的债法编的各种典型合同分则中规定人事保证合同[3]，有的则认为将人事保证合同专章规定在《担保法》中更为妥当。
笔者认为，人事保证制度的构建，首先须明确其地位应属于社会法中的特殊规定，将其归入关系最密切的《劳动合同法》之中更为合适。《劳动合同法》作为《劳动法》的特别法，并没有归入《合同法》之中，作为附属合同的人事保证合同不能离开劳动合同单独存在，其性质应参照主合同的性质，因此笔者认为，这比将人事保证制度纳入一般的担保制度中有更强的法律邏辑性。
2、人事保证的适用范围
人事保证制度的构建之前，应当明确适用范围。尽管从广义上，人事保证适用于劳动关系和劳务关系，但是我国的劳动法体系很明确地将劳务关系排除在外（劳务关系属于我国民法调整的范畴）。因此，在我国构建的人事保证制度采用狭义的定义。通过本文的分析探讨，劳务关系中的人事保证仍没能纳入人事保证制度中，但这种参考绝不是没有意义的，正如劳务合同纠纷的解决虽然依据《合同法》等一般民法、但是可以参照《劳动合同法》处理一样，涉及劳务关系的人事保证合同的主合同是一般民事合同，受《合同法》、《担保法》的调整，其中的特殊性引起的纠纷也可以参照《劳动合同法》中的“人事保证”章节的规定。
3、保证人资格、最高额、保证期间和保证方式的限制
保证人在实践中多为劳动者或用人单位熟识的自然人，由于没有相关法律规定规范人事保证合同，保证人的责任在现实中过重，使得没有法人或其他组织愿意承担这样的保证责任，其实保证人并不限于自然人。
不可预见的保证责任对保证人来说是与其权利不相当的义务负担，应当设定最高限额，保护保证人的信赖利益。当事人约定排除不能被认为有效，具体数额可以参照我国台湾地区和日本的相关规定。
人事保证制度的构建需考虑保证期间的规定，这样才能使当事人在权利义务上明确划分承担的时间范围，避免用人单位利用自身的强势地位在期间上损害保证人的利益；对用人单位规定通知义务也是督促其能够谨慎用人、完善管理，避免责任懈怠而将损失都转嫁于保证人。借鉴日本五年、我国台湾地区三年的规定，将我国人事保证合同的期限规定在一年以上、五年以下，并禁止当事人约定超过规定的期间。因为人事保证合同的期限如果由劳动合同的期限而定，那就会因签订的服务期过长而加重保证人的责任，但是，在保证期限届满后可以更换保证人。在解除劳动合同后，人事保证合同无论是否到期都应当视为终止，对于劳动者应当在终止劳动合同后应当遵守的保密和竞业禁止义务，由劳动者受《公司法》、《劳动合同法》约束，保证人不应再承担保证责任。
人事保证合同必须规定采取书面形式，成立方式应当限于一般保证，这些规定是为了避免加重保证人的责任，同时也督促用人单位在受到损害后及时追偿。
4、人事保证当事人的权利和义务
只能为一般保证的人事保证中，保证人享有先诉抗辩权。用人单位只有在发生损害时先向劳动者主张赔偿，对不足的赔偿才能向保证人主张。用人单位的损害结果的发生或者损害的扩大没有及时采取措施避免，此时保证人享有减免赔偿请求权。因为保证人的责任如果不限制，不给其一定的权利，人事保证合同就会明显不公平，而用人单位也应该负担起一定的义务。比如监督劳动者妥善履行劳动合同约定的义务，当劳动者工作环境等劳动关系内容变化的情况发生后及时通知保证人。
5、人事保证合同终止
作为合同的一种，人事合同在约定的保证期限届满后，自然终止。作为劳动合同的从属合同，人事保证合同，当主合同（劳动合同）终止时，从属合同（人事保证合同）的效力也随之失效。人事保证合同的内容发生了变化时，其存在基础已经不在，则其效力也将终止。人事保证不同于一般保证，其债的责任不能发生继承或转移，即保证人死亡或者丧失行为能力时，人事保证合同随即终止。
四、结语
人事保证制度有着不同于一般保证的法律特征，与劳动法律关系息息相关。规定用人单位的注意、监督义务，还有特定情由发生后及时通知的义务，限制保证人承担责任的最高限额等细化的规定，是人事保证能够平衡保护各方利益的依据。由于篇幅和时间原因，笔者只能粗浅探讨，将人事保证制度明确于《劳动合同法》之中才是当务之急，有明确完善的立法，才能统一各地法院的审判，维护司法的权威。
参考文献
[1] 邱聪智：《新订债法各论（下）》，中国人民大学出版社2006版，第40页。
[2] 史尚宽：《债法各论[M]》，中国政法大学出版社2000版，第7页。
[3] 徐国栋：《绿色民法典草案》，社会科学文献出版社2004版，第614-615页。
[关键词] 人事保证制度 载体 劳动合同法
中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）08-0225-01
2013年7月1日实施的新《劳动合同法》仍保留了第九条的规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。这似乎是对包括人事保证在内的一切人事担保的否定。可在用工过程中，劳动者及用人单位对在招聘时需要提供担保的情况习以为常。所以尽管立法明确了禁止用人单位要求劳动者提供经济担保，但是一方面还是有这类担保合同存在，另一方面法律对于人事保证合同的效力，也没有明确的规定。
一、人事保证基本概念
人事保证涵盖了职务保证、雇佣保证和其他人事保证及损害担保契约，这是从广义的角度来考虑的[1]。从狭义的角度去理解人事保证，则仅指在雇佣关系或职务关系中，用工方发生损害后，若可以归责于被用人之事由，保证人应负损害赔偿责任之保证[2]。本文所进行的人事保证的探讨采用狭义的概念。通俗讲，在实践中，用人单位往往会需要劳动者在劳动技能、损害担保等方面提供保证，以此保障劳动者能胜任今后的工作，并且对劳动者违约或致使用人单位发生损害赔偿时向保证人追偿，降低用工风险。
二、人事保证制度建立的必要性
平衡用人单位和劳动者的利益保护，实质上就是效率与公平之间的博弈。人事保证制度为部分学者所诟病的重要一点就是该制度似乎更多的倾向于减少用人单位的用工风险，然而在实践操作中，即便是现有的、不成熟的人事保证行为，也没有损害劳动者的利益，更多的是保证人和用人单位之间产生纠纷。纠纷的产生就可能有建立解决机制的必要，无所适从的矛盾判例不是指导法官定夺的依据，这就是人事保证制度建立的呼声。
另外从现实角度出发，在经济飞速发展的当代，开放带来的人员流动性增强，给用人单位带来的风险增大。中层以上的高级管理人员或者是特殊岗位的技术人员能更容易的损害用人单位的利益，且可能发生的损失更为巨大，用人单位在事后追究责任上往往显得无力。为防止利益受损，为经济发展保驾护航，就需要有健全的法律制度。
三、人事保证制度建立的设想
一项制度的建立，需要对发达国家和地区的类似法律法规有深入了解，并结合我国历史沉淀下来的风俗习惯、当今社会的现状国情进行综合考虑。
1、法律地位
人事保证制度可以作为调整劳动关系的《劳动合同法》的附属条款，也可以将其作为特殊的担保制度放到《担保法》。英美法系和大陆法系的人事保证制度，关注点放到了人事保证合同上，归入了民法体系中。我国也有学者建议在民法典的债法编的各种典型合同分则中规定人事保证合同[3]，有的则认为将人事保证合同专章规定在《担保法》中更为妥当。
笔者认为，人事保证制度的构建，首先须明确其地位应属于社会法中的特殊规定，将其归入关系最密切的《劳动合同法》之中更为合适。《劳动合同法》作为《劳动法》的特别法，并没有归入《合同法》之中，作为附属合同的人事保证合同不能离开劳动合同单独存在，其性质应参照主合同的性质，因此笔者认为，这比将人事保证制度纳入一般的担保制度中有更强的法律邏辑性。
2、人事保证的适用范围
人事保证制度的构建之前，应当明确适用范围。尽管从广义上，人事保证适用于劳动关系和劳务关系，但是我国的劳动法体系很明确地将劳务关系排除在外（劳务关系属于我国民法调整的范畴）。因此，在我国构建的人事保证制度采用狭义的定义。通过本文的分析探讨，劳务关系中的人事保证仍没能纳入人事保证制度中，但这种参考绝不是没有意义的，正如劳务合同纠纷的解决虽然依据《合同法》等一般民法、但是可以参照《劳动合同法》处理一样，涉及劳务关系的人事保证合同的主合同是一般民事合同，受《合同法》、《担保法》的调整，其中的特殊性引起的纠纷也可以参照《劳动合同法》中的“人事保证”章节的规定。
3、保证人资格、最高额、保证期间和保证方式的限制
保证人在实践中多为劳动者或用人单位熟识的自然人，由于没有相关法律规定规范人事保证合同，保证人的责任在现实中过重，使得没有法人或其他组织愿意承担这样的保证责任，其实保证人并不限于自然人。
不可预见的保证责任对保证人来说是与其权利不相当的义务负担，应当设定最高限额，保护保证人的信赖利益。当事人约定排除不能被认为有效，具体数额可以参照我国台湾地区和日本的相关规定。
人事保证制度的构建需考虑保证期间的规定，这样才能使当事人在权利义务上明确划分承担的时间范围，避免用人单位利用自身的强势地位在期间上损害保证人的利益；对用人单位规定通知义务也是督促其能够谨慎用人、完善管理，避免责任懈怠而将损失都转嫁于保证人。借鉴日本五年、我国台湾地区三年的规定，将我国人事保证合同的期限规定在一年以上、五年以下，并禁止当事人约定超过规定的期间。因为人事保证合同的期限如果由劳动合同的期限而定，那就会因签订的服务期过长而加重保证人的责任，但是，在保证期限届满后可以更换保证人。在解除劳动合同后，人事保证合同无论是否到期都应当视为终止，对于劳动者应当在终止劳动合同后应当遵守的保密和竞业禁止义务，由劳动者受《公司法》、《劳动合同法》约束，保证人不应再承担保证责任。
人事保证合同必须规定采取书面形式，成立方式应当限于一般保证，这些规定是为了避免加重保证人的责任，同时也督促用人单位在受到损害后及时追偿。
4、人事保证当事人的权利和义务
只能为一般保证的人事保证中，保证人享有先诉抗辩权。用人单位只有在发生损害时先向劳动者主张赔偿，对不足的赔偿才能向保证人主张。用人单位的损害结果的发生或者损害的扩大没有及时采取措施避免，此时保证人享有减免赔偿请求权。因为保证人的责任如果不限制，不给其一定的权利，人事保证合同就会明显不公平，而用人单位也应该负担起一定的义务。比如监督劳动者妥善履行劳动合同约定的义务，当劳动者工作环境等劳动关系内容变化的情况发生后及时通知保证人。
5、人事保证合同终止
作为合同的一种，人事合同在约定的保证期限届满后，自然终止。作为劳动合同的从属合同，人事保证合同，当主合同（劳动合同）终止时，从属合同（人事保证合同）的效力也随之失效。人事保证合同的内容发生了变化时，其存在基础已经不在，则其效力也将终止。人事保证不同于一般保证，其债的责任不能发生继承或转移，即保证人死亡或者丧失行为能力时，人事保证合同随即终止。
四、结语
人事保证制度有着不同于一般保证的法律特征，与劳动法律关系息息相关。规定用人单位的注意、监督义务，还有特定情由发生后及时通知的义务，限制保证人承担责任的最高限额等细化的规定，是人事保证能够平衡保护各方利益的依据。由于篇幅和时间原因，笔者只能粗浅探讨，将人事保证制度明确于《劳动合同法》之中才是当务之急，有明确完善的立法，才能统一各地法院的审判，维护司法的权威。
参考文献
[1] 邱聪智：《新订债法各论（下）》，中国人民大学出版社2006版，第40页。
[2] 史尚宽：《债法各论[M]》，中国政法大学出版社2000版，第7页。
[3] 徐国栋：《绿色民法典草案》，社会科学文献出版社2004版，第614-615页。