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摘 要： 随着“以人为本”的教育管理理念的贯彻，以及单纯依靠行政管理所带来的弊端的显现，把柔性管理策略运用于学校后勤管理中，不仅有利于提升学校后勤管理效能，更有利于推进学校的整体发展。
关键词： 柔性管理 学校后勤管理 以人为本
学校的后勤管理是学校工作的重要组成部分，是为学校的教育教学工作和其他各项工作的正常运行、提供重要保障服务的一项工作。学校的后勤管理工作质量直接关系到学校的教育教学质量和声誉；关系到学校的长远发展。做好后勤管理工作是让一线教师安心教书育人，让学生在舒适的环境中静心学习，办好学校的一个重要保证。一直以来学校后勤管理主要依靠行政手段，即依靠组织机构和领导者的权威，以强制性指令来管理。行政手段的根基是下级服从上级的组织原则。如果下级不服从上级，视上级的指示、命令为儿戏，讨价还价，各种行政手段就不会奏效，就会失去其原有的权威性与强制性。这是造成许多政策一旦贯彻下去便改变了性质的主要原因。这严重制约和影响了学校后勤管理工作的发展，也不同程度地影响了教学工作的展开。柔性管理作为行政管理的一种补充，正逐步地应用于学校管理的方方面面。
一、柔性管理的内涵与特征
柔性管理是管理的新模式，有别于传统的以纪律约束为核心的行政管理。从本质上，我们可以认为柔性管理是一种“以人为本”的人性化管理。所谓柔性管理，是指管理者在研究人们的行为规律和心理特征的基础上，在深入了解被管理者的前提下，采用非强制性的方式，对被管理者的心理及行为规律由他律转化为自律，由组织管理转化为自觉管理的一种人格化管理的新模式。柔性管理的最大特点在于它是非强制性的，充分发挥被管理者的创新性，并最终在被管理者心中产生潜在的说服力，具有明显的内在驱动力和影响的持久性，是被管理者发自内心的自觉行为，因此具有一定的深度和难度。归纳起来，柔性管理具有以下特征。
1.内在的驱动性。柔性管理主张管理者用非强制性的管理方式来管理学校后勤系统全体职工及其行为，管理的最终目的是得到学生的认同。运用柔性管理的方式可激发后勤系统全体职工内心深处的主动性，增强自身的责任感和使命感。因此，柔性管理具有明显的管理行为的内在驱动性。而只有当组织目标变成个人理想追求时，内在的驱动性和自我约束力才能从根本上发挥作用。
2.影响的持久性。柔性管理是通过发挥情感的凝聚功能，使管理者从内心真正关心、爱护和信任工作人员，并把外在的规范转化成后勤工作人员内心的承诺，从而实现教育管理的目的，这样管理的影响力才更具持久性，进而达到更好地为学生服务的效果。
3.激励的有效性。激励是柔性管理中协调职能处于被动状态时的有效方法之一，管理者要充分利用一切有利机会，恰到好处地激励全体职工。这种激励具有一些制度的约束和命令的强制执行无法达到的理想效果。因此，在实现柔性管理之后，并不仅仅依靠各种规章制度的约束，而是依赖人的主动性和自我的管理，从而增强学校后勤管理效果。
二、柔性管理策略在学校后勤管理工作中的运用
1.创建后勤员工全面参与的管理机制。
由于学校系统员工是一个具有较高文化素质和道德素质的特殊社会群体，较少迷信和盲从他人，难以接受命令式的管理，更反感管理者用行政命令的方式来推动学校后勤管理目标的实现。创建学校后勤员工全面参与的管理机制，一方面可以增强后勤员工的主人翁意识和工作责任感，激发采取积极行动的动机，增强管理的有效性。另一方面可以使后勤员工全面了解学校情况，提高对学校后勤管理决策的认可和接受度，从而进一步增强与学校的一体感，明确认识到自己的工作对学校整体发展的意义及所作的贡献，提高对自身地位及存在价值的认识，获得成就感及自我实现需要的满足，这就使他们的工作更为主动，在面对困难时坚持不懈地完成任务，实现作为管理者的抱负。为此，在学校后勤管理中要适当减少行政化色彩，充分发展以后勤员工为主体的各种组织功能，并赋予这些组织相应的后勤事务管理职能，为他们的自我发展、自我激励提供舞台。
2.创建个性化的后勤员工激励机制。
据美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现：在缺乏激励的环境中，人员的潜力只能发挥出20%—30%，而在良好的激励环境中，可以发挥潜能的80%—90%。柔性管理注重激励过于控制，管理者必须本着物质手段和精神手段并重的原则来设计激励体系：物质激励主要通过经济手段来激发人的动机，从而调动人的工作积极性的激励方式，具体包括福利待遇、业绩奖励、工作环境激励等。精神激励指主要通过理想、成就、荣誉、情感等非经济手段激发人的潜能，以此调动人的积极性的激励方式。在了解后勤员工实际需求的基础上，后勤管理者尽最大努力地为后勤员工多创造培训、进修的机会，给后勤提供发挥才能的机会，创造实现自我价值的条件，使其有时间、有精力去从事创造性的工作。
3.构建动态性后勤员工绩效考核机制。
绩效评估是后勤管理中的一个难点，构建学校后勤管理的绩效考评体系，一是制定考评标准要尊重个性化和层次性、差异性；二是运用考评方法要坚持灵活性、多样性。对于不同工种的员工，在考核内容相同的情况下，可以对不同的考核项目分别设定不同的权重，以体现不同工作的差异性。避免以同一把尺子来衡量所有员工，失去考核指标的实效性。在考评过程中，无论是标准的制定，还是方法的选项，都要突出后勤员工的主体地位，充分调动后勤员工的参与意识，在尊重后勤的人格、尊严的基础上，给予后勤充分的信任和鼓励，培养后勤自主参与考评的意识，以达到考评的真正目的——促进后勤员工的自我发展和完善。
4.构建柔性的后勤员工岗位流动机制。柔性的岗位流动机制建立的着眼点在于人尽其才、才尽其用。日本索尼公司总裁森田认为，一个员工在一个位置干得太久，就会变得麻木不仁。因此，他鼓励员工自由地在公司内部挑选自己满意的岗位与职业，最终员工工作的劲头足、精神饱满。学校要允许后勤员工在不同岗位间有序合理流动，倡导后勤员工在最适合自己的领域从事相关活动，最大限度地激发后勤员工的工作激情和工作能力，让其在工作中体验生活与快乐。
参考文献：
［1］于红伟.论学校的行政后勤管理工作［J］.党史博采，2010，（06）.
［2］郑勇.论柔性管理在现代学校管理中的利用［J］.教育探索，2004，（05）.
［3］冯周卓.走向柔性管理［M］.北京：中国社会科学出版社，2003：16-17.
［4］段成芳.浅议高校教学管理的柔性化［J］.高等教育研究学报，2005，（03）.
［5］郑其绪.柔性管理［M］.济南：石油大学出版社，1996：92.
［6］冯国珍.柔性管理－未来管理的发展趋势［J］.江西社会科学，2000，（09）.
关键词： 柔性管理 学校后勤管理 以人为本
学校的后勤管理是学校工作的重要组成部分，是为学校的教育教学工作和其他各项工作的正常运行、提供重要保障服务的一项工作。学校的后勤管理工作质量直接关系到学校的教育教学质量和声誉；关系到学校的长远发展。做好后勤管理工作是让一线教师安心教书育人，让学生在舒适的环境中静心学习，办好学校的一个重要保证。一直以来学校后勤管理主要依靠行政手段，即依靠组织机构和领导者的权威，以强制性指令来管理。行政手段的根基是下级服从上级的组织原则。如果下级不服从上级，视上级的指示、命令为儿戏，讨价还价，各种行政手段就不会奏效，就会失去其原有的权威性与强制性。这是造成许多政策一旦贯彻下去便改变了性质的主要原因。这严重制约和影响了学校后勤管理工作的发展，也不同程度地影响了教学工作的展开。柔性管理作为行政管理的一种补充，正逐步地应用于学校管理的方方面面。
一、柔性管理的内涵与特征
柔性管理是管理的新模式，有别于传统的以纪律约束为核心的行政管理。从本质上，我们可以认为柔性管理是一种“以人为本”的人性化管理。所谓柔性管理，是指管理者在研究人们的行为规律和心理特征的基础上，在深入了解被管理者的前提下，采用非强制性的方式，对被管理者的心理及行为规律由他律转化为自律，由组织管理转化为自觉管理的一种人格化管理的新模式。柔性管理的最大特点在于它是非强制性的，充分发挥被管理者的创新性，并最终在被管理者心中产生潜在的说服力，具有明显的内在驱动力和影响的持久性，是被管理者发自内心的自觉行为，因此具有一定的深度和难度。归纳起来，柔性管理具有以下特征。
1.内在的驱动性。柔性管理主张管理者用非强制性的管理方式来管理学校后勤系统全体职工及其行为，管理的最终目的是得到学生的认同。运用柔性管理的方式可激发后勤系统全体职工内心深处的主动性，增强自身的责任感和使命感。因此，柔性管理具有明显的管理行为的内在驱动性。而只有当组织目标变成个人理想追求时，内在的驱动性和自我约束力才能从根本上发挥作用。
2.影响的持久性。柔性管理是通过发挥情感的凝聚功能，使管理者从内心真正关心、爱护和信任工作人员，并把外在的规范转化成后勤工作人员内心的承诺，从而实现教育管理的目的，这样管理的影响力才更具持久性，进而达到更好地为学生服务的效果。
3.激励的有效性。激励是柔性管理中协调职能处于被动状态时的有效方法之一，管理者要充分利用一切有利机会，恰到好处地激励全体职工。这种激励具有一些制度的约束和命令的强制执行无法达到的理想效果。因此，在实现柔性管理之后，并不仅仅依靠各种规章制度的约束，而是依赖人的主动性和自我的管理，从而增强学校后勤管理效果。
二、柔性管理策略在学校后勤管理工作中的运用
1.创建后勤员工全面参与的管理机制。
由于学校系统员工是一个具有较高文化素质和道德素质的特殊社会群体，较少迷信和盲从他人，难以接受命令式的管理，更反感管理者用行政命令的方式来推动学校后勤管理目标的实现。创建学校后勤员工全面参与的管理机制，一方面可以增强后勤员工的主人翁意识和工作责任感，激发采取积极行动的动机，增强管理的有效性。另一方面可以使后勤员工全面了解学校情况，提高对学校后勤管理决策的认可和接受度，从而进一步增强与学校的一体感，明确认识到自己的工作对学校整体发展的意义及所作的贡献，提高对自身地位及存在价值的认识，获得成就感及自我实现需要的满足，这就使他们的工作更为主动，在面对困难时坚持不懈地完成任务，实现作为管理者的抱负。为此，在学校后勤管理中要适当减少行政化色彩，充分发展以后勤员工为主体的各种组织功能，并赋予这些组织相应的后勤事务管理职能，为他们的自我发展、自我激励提供舞台。
2.创建个性化的后勤员工激励机制。
据美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现：在缺乏激励的环境中，人员的潜力只能发挥出20%—30%，而在良好的激励环境中，可以发挥潜能的80%—90%。柔性管理注重激励过于控制，管理者必须本着物质手段和精神手段并重的原则来设计激励体系：物质激励主要通过经济手段来激发人的动机，从而调动人的工作积极性的激励方式，具体包括福利待遇、业绩奖励、工作环境激励等。精神激励指主要通过理想、成就、荣誉、情感等非经济手段激发人的潜能，以此调动人的积极性的激励方式。在了解后勤员工实际需求的基础上，后勤管理者尽最大努力地为后勤员工多创造培训、进修的机会，给后勤提供发挥才能的机会，创造实现自我价值的条件，使其有时间、有精力去从事创造性的工作。
3.构建动态性后勤员工绩效考核机制。
绩效评估是后勤管理中的一个难点，构建学校后勤管理的绩效考评体系，一是制定考评标准要尊重个性化和层次性、差异性；二是运用考评方法要坚持灵活性、多样性。对于不同工种的员工，在考核内容相同的情况下，可以对不同的考核项目分别设定不同的权重，以体现不同工作的差异性。避免以同一把尺子来衡量所有员工，失去考核指标的实效性。在考评过程中，无论是标准的制定，还是方法的选项，都要突出后勤员工的主体地位，充分调动后勤员工的参与意识，在尊重后勤的人格、尊严的基础上，给予后勤充分的信任和鼓励，培养后勤自主参与考评的意识，以达到考评的真正目的——促进后勤员工的自我发展和完善。
4.构建柔性的后勤员工岗位流动机制。柔性的岗位流动机制建立的着眼点在于人尽其才、才尽其用。日本索尼公司总裁森田认为，一个员工在一个位置干得太久，就会变得麻木不仁。因此，他鼓励员工自由地在公司内部挑选自己满意的岗位与职业，最终员工工作的劲头足、精神饱满。学校要允许后勤员工在不同岗位间有序合理流动，倡导后勤员工在最适合自己的领域从事相关活动，最大限度地激发后勤员工的工作激情和工作能力，让其在工作中体验生活与快乐。
参考文献：
［1］于红伟.论学校的行政后勤管理工作［J］.党史博采，2010，（06）.
［2］郑勇.论柔性管理在现代学校管理中的利用［J］.教育探索，2004，（05）.
［3］冯周卓.走向柔性管理［M］.北京：中国社会科学出版社，2003：16-17.
［4］段成芳.浅议高校教学管理的柔性化［J］.高等教育研究学报，2005，（03）.
［5］郑其绪.柔性管理［M］.济南：石油大学出版社，1996：92.
［6］冯国珍.柔性管理－未来管理的发展趋势［J］.江西社会科学，2000，（09）.