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【摘 要】随着社会经济的发展，我国建筑行业呈现出良好的发展态势，同时建筑行业在发展过程中仍存在一些问题。目前，建筑企业的人才流失问题日益严重，已经严重影响了企业的稳定与发展。本文就建筑企业人才流失的原因进行分析，并提出相应的解决策略。
【关键词】建筑企业；人才流失；原因；应对策略
随着我国社会主义市场经济的快速发展，市场竞争越来越激烈，企业间的相互竞争从实力竞争逐渐演变为人才竞争。人才是企业发展的动力源，是企业健康稳定持续发展的核心要素，谁拥有了人才，谁就会在市场竞争中占据主动地位。人才决定企业的竞争力，而人才流失必然会影响企业正常的运作和发展，给建筑企业带来负面影响。因此，对人才流失问题进行深入的分析和解决对策研究，也显得日益重要和迫切。本文就建筑行业人才流失原因及应对策略进行了简要介绍，以供业内参考。
1.建筑企业人才流失问题分析
1.1造成人才流失的外部原因
一是建筑行业工作性质决定，与其它行业相比建筑行业属于高危职业，工作环境恶劣，生活条件艰苦，工作地点流动性大，长期不能照顾家庭，并且赶工期、劳动强度大、压力大，而薪酬，福利待遇等方面没什么优势。许多员工在工作几年后，自身工作技能和实践经验提高了，就会寻求更好的出路。
二是受到国家政策和社会环境的影响，国家人才引进政策和各企业对不同人才的需要加剧了人才的流动。另外，随着人才市场、人才招聘会以及网络招聘会的出现，使人才就业方式和渠道增多，选择面也增加，为人才的频繁流动提供了便利。近年来，人才频跳槽的现象越来越突出。
1.2造成人才流失的企业原因
一是用人机制不合理。在选拔人才时，一些管理者存在着偏见，过分重视学历和专业，缺乏全局观念等，不能从整体上来把握人才资质和能力而引起的人才浪费。另外，在建筑企业中存在严重的论资排辈，任人唯亲现象，对初入建筑行业的员工，由于他们缺乏工作经验，阅历较少，使他们很少得到重用，导致优秀的人员无法充分展现自己的能力，发挥自己的才干，对企业失去信心而流失。
二是薪酬制度不合理。薪资报酬是体现员工价值的具体表现，是衡量人才的基本依据。有的建筑企业薪酬体制没有充分体现出人才的价值，而按照平均的方式进行薪酬分配，使薪酬与技术岗位的劳动价值相偏离，挫伤了人才的积极性和创造性，导致人才外流。此外，同一建筑行业不同建筑企业工资待遇差别较大，建筑行业与其它行业的薪酬待遇也存在较大差异，当薪酬与他们的劳动价值不成正比，不能调动他们的积极性时人才也会外流。
三是建筑企业缺乏公平公正的激励性绩效考核机制，缺乏以提高员工的整体素质为目的的专业学习和培训系统。企业没有把人力资源开发作为长期的重要发展战略，只重视人才对企业的贡献，而不重视人才的继续教育，忽视了人才自身的需求，使员工感到在企业没有发展空间，并且发展受到阻碍，当有更好的发展机会他们往往会跳槽谋求新的发展。
四是一些建筑企业没有打造一个好的企业文化，使企业缺乏内部凝聚力和外部竞争力。另外还有一些建筑企业缺乏长远目光，过分重视人才对企业带来的效益，而不关注人才的真正需求，没有体现出企业人文关怀，没有做到以人为本，使员工没有归属感和认同感，从而导致人才流失。
1.3造成人才流失的自身原因
根据人才的需求，大致分为四类：创作需求，追求发展、实现自我价值的需求，实现人才资本的投资效益需求，追求尊重的需求。其中实现人才资本的投资效益是人才的现实需求，创造需求是人才的最大需求，追求尊重是人才的突出需求，追求发展和实现自我是人才的最高需求。此外还有竞争的需求、生存环境的需求和职务晋升的需求等。当一些建筑企业无法满足人才的这些需求，为了谋求自身更好的发展，他们会选择离开企业。
2.建筑企业人才流失问题的解决对策
2.1把好招聘关，并建合适的用人机制
首先仔细挑选适合公司发展的人才，减少人才流失的源头因素。对建筑企业来说，要重点衡量的是应聘者的吃苦能力，和他们对野外作业和流动作业等建筑企业工作性质的认可度，以及它们的发展目标是否和企业的发展目标一致性，选择能够适应和融入企业文化的应聘者。此外，企业在招聘宣讲过程，应客观全面的介绍自己企业的实际情况，对岗位的宣传和承诺也应真实有效，切不要夸大其词，或开空头支票。否则，他们当他们了解到实际情况，心理落差会太大，会不满，忠诚度也会降低，這样无疑会增加企业的人力资源的重置成本。同时，企业应该采取多种形式主动招贤纳士，并且善于从企业内部发现人才，重用人才，实行竞聘上岗，给人才以脱颖而出的机会。并建立全心全意为人尽其才创造条件，为个人发展提供可能，符合市场经济规律的新型用人机制。
2.2建立合理的薪酬体系
建筑企业应根据自身的财务状况，在通过对员工的调查和访问的基础上，建立以业绩和效益为基础的分配机制。制度要充分体现员工价值，使各类人才得到的报酬与他们的劳动和贡献相适应，以调动员工的工作积极性。同时，建筑企业还应对员工的绩效、技能以及知识等多要素进行考核，建立相应的奖评机制，进一步完善薪酬制度，并保证考核的公正及公平性，以激发企业职工的工作热情，促进他们工作效率的提高。此外，建筑单位还应对业绩突出的职工予以激励措施如物质奖励等，以增强它们的工作干劲和热情，使他们更加积极地为企业创造更大的经济效益。
2.3重视预警机制的建立
建筑企业的人力资源管理部门，应当加强与员工之间的交流与沟通，及时了解工作人员的需求和对于企业的想法，及时发现并解决问题，化解企业与员工之间的矛盾，防止人才的流失。
2.4坚持以人为本的理念，打造企业文化，增强企业凝聚力
建筑企业在日常管理中要坚持以人为本的理念，把员工的利益放在企业改革与发展的重要位置，努力改善员工的工作及生活条件，解决员工在生活中的实际困难，创建和谐的工作环境和良好人文关怀氛围，增强员工对企业的归属感和认同感。同时，企业还要加强企业文化建设，以科学化的企业精神和企业理念来增强员工的团队凝聚力。并且在企业内部营造出良好的文化和学习环境，定期组织员工培训，为优秀人才提供充电的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现人才的发展成长与企业战略目标的有机结合。
3.结束语
总之，在当今知识经济时代，市场竞争的核心是人才的竞争，建筑企业要想在激烈的竞争中处于不败之地，就必须做好人才这篇文章，充分认识人才对于企业稳定持续发展的重要性。企业必须从自身做起，坚持以人为本的理念，尊重知识，重视人才，不断完善薪资分配制度和企业用人机制，并建设强大的企业文化来增强职工的凝聚力，努力实现企业战略目标和人才自身价值的共同实现。
【参考文献】
[1]林莉.建筑企业人才流失原因及对策分析[J].科技资讯，2014，01.
[2]王利红.建筑企业人才流失原因及对策分析[J].建材发展导向，2011，04.
[3]杨辅菊.浅析建筑企业人才流失的原因及对策[J].安徽建筑，2008，2（15）.
【关键词】建筑企业；人才流失；原因；应对策略
随着我国社会主义市场经济的快速发展，市场竞争越来越激烈，企业间的相互竞争从实力竞争逐渐演变为人才竞争。人才是企业发展的动力源，是企业健康稳定持续发展的核心要素，谁拥有了人才，谁就会在市场竞争中占据主动地位。人才决定企业的竞争力，而人才流失必然会影响企业正常的运作和发展，给建筑企业带来负面影响。因此，对人才流失问题进行深入的分析和解决对策研究，也显得日益重要和迫切。本文就建筑行业人才流失原因及应对策略进行了简要介绍，以供业内参考。
1.建筑企业人才流失问题分析
1.1造成人才流失的外部原因
一是建筑行业工作性质决定，与其它行业相比建筑行业属于高危职业，工作环境恶劣，生活条件艰苦，工作地点流动性大，长期不能照顾家庭，并且赶工期、劳动强度大、压力大，而薪酬，福利待遇等方面没什么优势。许多员工在工作几年后，自身工作技能和实践经验提高了，就会寻求更好的出路。
二是受到国家政策和社会环境的影响，国家人才引进政策和各企业对不同人才的需要加剧了人才的流动。另外，随着人才市场、人才招聘会以及网络招聘会的出现，使人才就业方式和渠道增多，选择面也增加，为人才的频繁流动提供了便利。近年来，人才频跳槽的现象越来越突出。
1.2造成人才流失的企业原因
一是用人机制不合理。在选拔人才时，一些管理者存在着偏见，过分重视学历和专业，缺乏全局观念等，不能从整体上来把握人才资质和能力而引起的人才浪费。另外，在建筑企业中存在严重的论资排辈，任人唯亲现象，对初入建筑行业的员工，由于他们缺乏工作经验，阅历较少，使他们很少得到重用，导致优秀的人员无法充分展现自己的能力，发挥自己的才干，对企业失去信心而流失。
二是薪酬制度不合理。薪资报酬是体现员工价值的具体表现，是衡量人才的基本依据。有的建筑企业薪酬体制没有充分体现出人才的价值，而按照平均的方式进行薪酬分配，使薪酬与技术岗位的劳动价值相偏离，挫伤了人才的积极性和创造性，导致人才外流。此外，同一建筑行业不同建筑企业工资待遇差别较大，建筑行业与其它行业的薪酬待遇也存在较大差异，当薪酬与他们的劳动价值不成正比，不能调动他们的积极性时人才也会外流。
三是建筑企业缺乏公平公正的激励性绩效考核机制，缺乏以提高员工的整体素质为目的的专业学习和培训系统。企业没有把人力资源开发作为长期的重要发展战略，只重视人才对企业的贡献，而不重视人才的继续教育，忽视了人才自身的需求，使员工感到在企业没有发展空间，并且发展受到阻碍，当有更好的发展机会他们往往会跳槽谋求新的发展。
四是一些建筑企业没有打造一个好的企业文化，使企业缺乏内部凝聚力和外部竞争力。另外还有一些建筑企业缺乏长远目光，过分重视人才对企业带来的效益，而不关注人才的真正需求，没有体现出企业人文关怀，没有做到以人为本，使员工没有归属感和认同感，从而导致人才流失。
1.3造成人才流失的自身原因
根据人才的需求，大致分为四类：创作需求，追求发展、实现自我价值的需求，实现人才资本的投资效益需求，追求尊重的需求。其中实现人才资本的投资效益是人才的现实需求，创造需求是人才的最大需求，追求尊重是人才的突出需求，追求发展和实现自我是人才的最高需求。此外还有竞争的需求、生存环境的需求和职务晋升的需求等。当一些建筑企业无法满足人才的这些需求，为了谋求自身更好的发展，他们会选择离开企业。
2.建筑企业人才流失问题的解决对策
2.1把好招聘关，并建合适的用人机制
首先仔细挑选适合公司发展的人才，减少人才流失的源头因素。对建筑企业来说，要重点衡量的是应聘者的吃苦能力，和他们对野外作业和流动作业等建筑企业工作性质的认可度，以及它们的发展目标是否和企业的发展目标一致性，选择能够适应和融入企业文化的应聘者。此外，企业在招聘宣讲过程，应客观全面的介绍自己企业的实际情况，对岗位的宣传和承诺也应真实有效，切不要夸大其词，或开空头支票。否则，他们当他们了解到实际情况，心理落差会太大，会不满，忠诚度也会降低，這样无疑会增加企业的人力资源的重置成本。同时，企业应该采取多种形式主动招贤纳士，并且善于从企业内部发现人才，重用人才，实行竞聘上岗，给人才以脱颖而出的机会。并建立全心全意为人尽其才创造条件，为个人发展提供可能，符合市场经济规律的新型用人机制。
2.2建立合理的薪酬体系
建筑企业应根据自身的财务状况，在通过对员工的调查和访问的基础上，建立以业绩和效益为基础的分配机制。制度要充分体现员工价值，使各类人才得到的报酬与他们的劳动和贡献相适应，以调动员工的工作积极性。同时，建筑企业还应对员工的绩效、技能以及知识等多要素进行考核，建立相应的奖评机制，进一步完善薪酬制度，并保证考核的公正及公平性，以激发企业职工的工作热情，促进他们工作效率的提高。此外，建筑单位还应对业绩突出的职工予以激励措施如物质奖励等，以增强它们的工作干劲和热情，使他们更加积极地为企业创造更大的经济效益。
2.3重视预警机制的建立
建筑企业的人力资源管理部门，应当加强与员工之间的交流与沟通，及时了解工作人员的需求和对于企业的想法，及时发现并解决问题，化解企业与员工之间的矛盾，防止人才的流失。
2.4坚持以人为本的理念，打造企业文化，增强企业凝聚力
建筑企业在日常管理中要坚持以人为本的理念，把员工的利益放在企业改革与发展的重要位置，努力改善员工的工作及生活条件，解决员工在生活中的实际困难，创建和谐的工作环境和良好人文关怀氛围，增强员工对企业的归属感和认同感。同时，企业还要加强企业文化建设，以科学化的企业精神和企业理念来增强员工的团队凝聚力。并且在企业内部营造出良好的文化和学习环境，定期组织员工培训，为优秀人才提供充电的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现人才的发展成长与企业战略目标的有机结合。
3.结束语
总之，在当今知识经济时代，市场竞争的核心是人才的竞争，建筑企业要想在激烈的竞争中处于不败之地，就必须做好人才这篇文章，充分认识人才对于企业稳定持续发展的重要性。企业必须从自身做起，坚持以人为本的理念，尊重知识，重视人才，不断完善薪资分配制度和企业用人机制，并建设强大的企业文化来增强职工的凝聚力，努力实现企业战略目标和人才自身价值的共同实现。
【参考文献】
[1]林莉.建筑企业人才流失原因及对策分析[J].科技资讯，2014，01.
[2]王利红.建筑企业人才流失原因及对策分析[J].建材发展导向，2011，04.
[3]杨辅菊.浅析建筑企业人才流失的原因及对策[J].安徽建筑，2008，2（15）.