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【摘 要】 人力资源是企业最重要的资源之一，企业中几乎所有的工作是由人来完成的，工作质量、效率的高低取决于企业员工素质的高低，企业能否适应环境变化，在激烈的市场竞争中能否处于有利地位，关键在于企业是否拥有高素质的员工。因此，企业界常有这样一种说法：“宁可投资拥有一流人才而仅拥有二流技术的公司，要胜过投资拥有一流技术而仅拥有二流人才的公司。”企业最重要的工作是搞好企业人力资源管理，建立起有利于吸引人才、留住人才、激励人才的机制和氛围，以防人才流失，避免因人力资源管理不善而造成的危机。
【关键词】 企业；人力资源；危机管理
引言：
危机是企业生存和发展中必然遇到的一种现象，任何一个企业随时随地都有可能出现危机。这是企业环境的复杂性和经营系统本身的缺陷所决定的，是难以避免的。由于企业的任何活动都必须由人来执行或控制，因此企业的任何危机最终都会在人力资源上有所反映。人力资源危机管理的作用就是针对任何危及人力资源的可能事件，进行应对准备，做好事前预警防范，减少危机发生的概率，及时发现问题，迅速地决策，减轻危机的破坏，事后尽快恢复并总结，并尽可能地使危机转化为新的生机。
一、企业人力资源危机管理的必要性
所谓的人力资源危机管理就是企业在人力资源管理方面为了使企业所面临的消极影响得到最大限度的降低而开展的一系列管理工作。目前，企业人力资源危机集中表现在普通员工的频繁跳槽以及中高层管理者的突然离职，这两种形式都给企业运营的稳定性带来了极大的负面影响。特别是当前经济全球化的大背景下，企业之间所面临的竞争越来越激烈，企业的人力资源危机给企业持续健康发展带来的威胁日益凸显。所以说，加强企业人力资源危机管理是非常必要的。相对于危机而言，企业人力资源的常态应该是企业能够招聘到合适的员工，并且能使合适的员工在合适的岗位上以饱满的激情和积极的工作态度，完成组织的目标，员工忠诚于企业。由此，现在我国企业人力资源管理的危机表现在以下几个方面：企业缺乏管理人才，尤其是高级管理专家；企业缺乏技术人才；同时，企业人才结构性短缺；企业员工缺乏劳动热情和工作积极性；企业的激励和约束机制不健全；企业员工缺乏精神支柱，并且对企业的忠诚度不高。
二、目前我国企业人力资源危机的主要类型
1、人才流失危机
在全球化和经济转型期，我国企业面临着更加激烈的市场竞争，企业人才的频繁流动，造成企业管理诸多困难，尤其是那些掌握企业关键信息、知识、技术和客户资源的核心员工的流失，会造成整个团队的涣散甚至是核心团队的集体跳槽，这会给企业带来无法挽回的损失。
2、人力资源内耗危机
人力资源内耗是指人力资源整体效用小于单个个体效用之和，即由于人力资源管理不当，导致员工工作态度的怠慢、员工士气低落和精神涣散，彼此不合作，导致整个团队的力量极其弱小。具体表现有：员工的消极怠工或旷工；领导与下属、员工间人际关系的紧张，人力资源的内耗导致企业目标无法顺利实现，影响企业的成长和发展。
3、人才使用不当危机
人岗不匹配，高能低就或低能高位的现象在很多企业是家常便饭，这在一定程度上降低了组织的有效性和竞争力。人才使用不当更严重的一面就是企业由于信息不对称，招录了那些职业道德操守有问题的人担任关键岗位，这无疑给企业安装了一个定时炸弹，随时都有可能给企业带来的严重危机和损失。
4、法律和劳资纠纷危机
目前我国很多企业存在的法律危机主要体现在忽视员工职业安全和健康、员工招聘歧视方面，这种危机让企业陷入繁琐的法律纠纷中，一方面是金钱和时间的损失，另一方面是企业形象、品牌声誉的受损。此外，随着我国市场经济改革的不断深化和国际化进程的加快，出现了越来越多的劳资纠纷事件，尤其是在中外合资的企业，劳资冲突和罢工事件更加突出，劳资冲突严重影响企业的正常运营和发展，造成巨大的损失。
三、加强我国企业人力资源危机管理的对策措
1、树立以人为本的管理理念
人是企业最为宝贵的要素资源，对于企业的持续健康发展具有极为重要的现实意义。因此，企业应当树立以人为本的管理理念。要想留住人才就必须将传统的强制管理模式转化为充满人情味的人本情感管理模式。实践证明，竞争越激烈，企业所面临的人才流失风险就越大，那么就更需要人本关怀，因为这是感化人才、留住人才的一个重要手段，也是降低企业管理成本、理顺人际关系的润滑剂。
2、提高员工素质，营造积极向上的文化氛围
企业员工的素质和风貌体现了企业文化，企业发展对人的要求也越来越高，建立学习型组织，就是通过不断学习来改革本身的组织，对于学习型组织而言，除了提高基本素质外还必须掌握多项素质技能。企业文化建设是企业提高员工的忠诚度和向心力的重要手段，通过创造良好的企业文化氛围，铸造员工共同的行为模式，培养积极向上的企业精神，有助于企业将员工个人目标有效统到企业的组织目标上来，引导职工正确的价值取向，增强个体员工的主人翁意识，与企业同呼吸、共命运，真正实现“人企合一”。
3、上級强有力的支持
员工往往把上级领导看做是企业的代表和发言人，上级领导如何看待和评价员工的贡献和工作往往就决定了员工以什么样的表现和行动来“回报”给企业。在我国重视人情关系的文化背景下，领导如何处理与员工关系将极大影响到员工组织支持感的高低，员工在工作过程中遇到困难和挑战时，上级应该给予指导和支持，帮助其克服困难，顺利完成工作；员工面临巨大压力时，上级应当及早发现并及时帮助员工进行心理疏导和压力缓解，让员工感受到上级领导，也就是他所在组织的关爱和支持，顺利度过难关。员工感受到上级的支持即以行动予以回报组织；感受不到，甚至是与上级产生严重冲突和矛盾，员工就会对组织产生不满，从而可能会采取不利于组织的行为，容易酿成人力资源的危机。 4、提供公平和具有竞争性的报酬
我国正处在经济社会转型的过程中，人们渴望通过自己的劳动获得物质报酬，过上物质充裕的生活，很多人力资源危机，比如劳资纠纷、员工流失等往往是在物质方面感到极其不满，从而爆发这些危机。因此，根据员工的劳动价值为其提供公平合理的报酬是员工首要关注的东西，员工在物质方面得到满足之后，很大程度上可以避免很多的人力资源危机的发生。这里需要特别注意的是企业除了提供的薪酬具有竞争性之外，员工获得薪酬的结果和过程的公平性。企业应当要按照规章制度和员工实际的业绩表现付酬，相关的薪酬规定应当向员工进行公开说明，让员工心里感到满意和公平，消除他们的不满和消极情绪。
5、提供多样化的福利，提高员工关怀水准
员工关怀也称“员工援助计划”（EAP），它是组织为员工设计和提供的一个多层次、系统化的福利和支持项目。它包括工作保障、就业安全、家庭关怀等等。薪酬对员工的激励作用是短时瞬间的，在现代社会，员工得到满意的薪酬是基本条件，他们对福利表现出浓厚的兴趣。企业可以根据员工的需要设计有吸引力的福利内容，员工可以根据自身实际需要自助选择企业提供的福利。比如，在一些高科技企业里，企业为其核心研发技术人才提供免费洗车、牙医服务等“个人舒适型”的福利，以吸引和留住这些核心人才。企业要树立关爱员工健康和安全的理念，对员工进行相关的安全培训，按照法律法规完善员工的工伤等保险内容，采取有效措施降低工作时发生危险的可能性。企业除了改善员工工作环境，也有必要关怀员工的家属，让员工实现工作-家庭的平衡，这样员工会更加放心从事本职工作，帮助企业达成目标，同时增强了员工家属对组织的好感和信任，员工对组织的承诺会更高。
6、帮助员工进行职业生涯规划、为其提供成长机会与培训
企业帮助员工进行科学的职业生涯规划，为其提供相关培训，使他们得到成长，会让员工对自己未来人生有清晰的认识，让员工面对未来不稳定的各种情况感到踏实和自信，他们才会将更多的精力和心思放到自己的本职工作上来。首先，企业可以通过聘请职业咨询师、职场精英举行讲座，以及通过素质测评、绩效管理等方法帮助员工进行自我认识和分析；然后企业应当设计科学的职业发展通道，让员工通过自身的努力得到晋升和发展；最后企业应当为员工提供有价值的多样化培训。组织愿意投资于员工，会让员工感觉到组织的信任，通过成长，也让员工更加依赖组织，更加与组织融合在一起，离开组织或者采取不利于组织行为的动机和意愿将会大大降低，一定程度上可以防范人力资源危机的发生。
7、提供公平和满意的绩效评估，建立有效的人才约束机制
企业通过绩效评估可以更好的了解员工的实际业绩表现，了解事情的原因与差距，员工也渴望通过绩效评估获得组织的反馈，希望能通过反馈、计划改善获得进步从而获得组织的认可，如同前面提到的薪酬一样，企业绩效管理的公平公正性尤为重要，特别是绩效评估的程序公正性的高低将直接影响员工对组织的看法和评价，绩效管理是一个包括目标设定、过程监控、绩效评估、绩效反馈四个环节完整且不断循环的过程，在这个过程中，如果员工认为受到不公平对待，他们将对组织产生不满，可能会与上级、同事或者企业产生冲突。同时，企业应该建立和完善人才约束机制，提高员工的职业操守水平，避免企业因员工职业道德问题给企业带来严重危机，比如除了与员工签订长期合同外，对掌握关键信息和资源的员工签订竞业禁止协议和其他保密协议，为更好的消除人力资源危机的隐患做好准备。
四、结束语
在目前形势下，加强我国企业的人力资源危机管理是非常必要的。企业管理者应当充分意识到这一问题的严重性，认真分析人力资源危机管理的表现形式，积极采取各项措施予以应对。只有这样，才能最大程度地避免企业所面临的经济损失，才能使企业处于一个较为稳定的發展状态。
参考文献：
[1]孙娇赛.试论企业人力资源危机的成因及其解决对策[J].黑龙江科技信息，2010（12）.
[2]刘家国，李奇明.企业人力资源危机预警研究[J].郑州航空工业管理学院学报（社会科学版），2009（06）.
[3]王发清.浅论企业人力资源危机管理预警系统的建立[J].理论月刊，2010（02）.
[4]张伟，黄飞企业人力资源危机管理[J].内蒙古农业大学学报，2010.
【关键词】 企业；人力资源；危机管理
引言：
危机是企业生存和发展中必然遇到的一种现象，任何一个企业随时随地都有可能出现危机。这是企业环境的复杂性和经营系统本身的缺陷所决定的，是难以避免的。由于企业的任何活动都必须由人来执行或控制，因此企业的任何危机最终都会在人力资源上有所反映。人力资源危机管理的作用就是针对任何危及人力资源的可能事件，进行应对准备，做好事前预警防范，减少危机发生的概率，及时发现问题，迅速地决策，减轻危机的破坏，事后尽快恢复并总结，并尽可能地使危机转化为新的生机。
一、企业人力资源危机管理的必要性
所谓的人力资源危机管理就是企业在人力资源管理方面为了使企业所面临的消极影响得到最大限度的降低而开展的一系列管理工作。目前，企业人力资源危机集中表现在普通员工的频繁跳槽以及中高层管理者的突然离职，这两种形式都给企业运营的稳定性带来了极大的负面影响。特别是当前经济全球化的大背景下，企业之间所面临的竞争越来越激烈，企业的人力资源危机给企业持续健康发展带来的威胁日益凸显。所以说，加强企业人力资源危机管理是非常必要的。相对于危机而言，企业人力资源的常态应该是企业能够招聘到合适的员工，并且能使合适的员工在合适的岗位上以饱满的激情和积极的工作态度，完成组织的目标，员工忠诚于企业。由此，现在我国企业人力资源管理的危机表现在以下几个方面：企业缺乏管理人才，尤其是高级管理专家；企业缺乏技术人才；同时，企业人才结构性短缺；企业员工缺乏劳动热情和工作积极性；企业的激励和约束机制不健全；企业员工缺乏精神支柱，并且对企业的忠诚度不高。
二、目前我国企业人力资源危机的主要类型
1、人才流失危机
在全球化和经济转型期，我国企业面临着更加激烈的市场竞争，企业人才的频繁流动，造成企业管理诸多困难，尤其是那些掌握企业关键信息、知识、技术和客户资源的核心员工的流失，会造成整个团队的涣散甚至是核心团队的集体跳槽，这会给企业带来无法挽回的损失。
2、人力资源内耗危机
人力资源内耗是指人力资源整体效用小于单个个体效用之和，即由于人力资源管理不当，导致员工工作态度的怠慢、员工士气低落和精神涣散，彼此不合作，导致整个团队的力量极其弱小。具体表现有：员工的消极怠工或旷工；领导与下属、员工间人际关系的紧张，人力资源的内耗导致企业目标无法顺利实现，影响企业的成长和发展。
3、人才使用不当危机
人岗不匹配，高能低就或低能高位的现象在很多企业是家常便饭，这在一定程度上降低了组织的有效性和竞争力。人才使用不当更严重的一面就是企业由于信息不对称，招录了那些职业道德操守有问题的人担任关键岗位，这无疑给企业安装了一个定时炸弹，随时都有可能给企业带来的严重危机和损失。
4、法律和劳资纠纷危机
目前我国很多企业存在的法律危机主要体现在忽视员工职业安全和健康、员工招聘歧视方面，这种危机让企业陷入繁琐的法律纠纷中，一方面是金钱和时间的损失，另一方面是企业形象、品牌声誉的受损。此外，随着我国市场经济改革的不断深化和国际化进程的加快，出现了越来越多的劳资纠纷事件，尤其是在中外合资的企业，劳资冲突和罢工事件更加突出，劳资冲突严重影响企业的正常运营和发展，造成巨大的损失。
三、加强我国企业人力资源危机管理的对策措
1、树立以人为本的管理理念
人是企业最为宝贵的要素资源，对于企业的持续健康发展具有极为重要的现实意义。因此，企业应当树立以人为本的管理理念。要想留住人才就必须将传统的强制管理模式转化为充满人情味的人本情感管理模式。实践证明，竞争越激烈，企业所面临的人才流失风险就越大，那么就更需要人本关怀，因为这是感化人才、留住人才的一个重要手段，也是降低企业管理成本、理顺人际关系的润滑剂。
2、提高员工素质，营造积极向上的文化氛围
企业员工的素质和风貌体现了企业文化，企业发展对人的要求也越来越高，建立学习型组织，就是通过不断学习来改革本身的组织，对于学习型组织而言，除了提高基本素质外还必须掌握多项素质技能。企业文化建设是企业提高员工的忠诚度和向心力的重要手段，通过创造良好的企业文化氛围，铸造员工共同的行为模式，培养积极向上的企业精神，有助于企业将员工个人目标有效统到企业的组织目标上来，引导职工正确的价值取向，增强个体员工的主人翁意识，与企业同呼吸、共命运，真正实现“人企合一”。
3、上級强有力的支持
员工往往把上级领导看做是企业的代表和发言人，上级领导如何看待和评价员工的贡献和工作往往就决定了员工以什么样的表现和行动来“回报”给企业。在我国重视人情关系的文化背景下，领导如何处理与员工关系将极大影响到员工组织支持感的高低，员工在工作过程中遇到困难和挑战时，上级应该给予指导和支持，帮助其克服困难，顺利完成工作；员工面临巨大压力时，上级应当及早发现并及时帮助员工进行心理疏导和压力缓解，让员工感受到上级领导，也就是他所在组织的关爱和支持，顺利度过难关。员工感受到上级的支持即以行动予以回报组织；感受不到，甚至是与上级产生严重冲突和矛盾，员工就会对组织产生不满，从而可能会采取不利于组织的行为，容易酿成人力资源的危机。 4、提供公平和具有竞争性的报酬
我国正处在经济社会转型的过程中，人们渴望通过自己的劳动获得物质报酬，过上物质充裕的生活，很多人力资源危机，比如劳资纠纷、员工流失等往往是在物质方面感到极其不满，从而爆发这些危机。因此，根据员工的劳动价值为其提供公平合理的报酬是员工首要关注的东西，员工在物质方面得到满足之后，很大程度上可以避免很多的人力资源危机的发生。这里需要特别注意的是企业除了提供的薪酬具有竞争性之外，员工获得薪酬的结果和过程的公平性。企业应当要按照规章制度和员工实际的业绩表现付酬，相关的薪酬规定应当向员工进行公开说明，让员工心里感到满意和公平，消除他们的不满和消极情绪。
5、提供多样化的福利，提高员工关怀水准
员工关怀也称“员工援助计划”（EAP），它是组织为员工设计和提供的一个多层次、系统化的福利和支持项目。它包括工作保障、就业安全、家庭关怀等等。薪酬对员工的激励作用是短时瞬间的，在现代社会，员工得到满意的薪酬是基本条件，他们对福利表现出浓厚的兴趣。企业可以根据员工的需要设计有吸引力的福利内容，员工可以根据自身实际需要自助选择企业提供的福利。比如，在一些高科技企业里，企业为其核心研发技术人才提供免费洗车、牙医服务等“个人舒适型”的福利，以吸引和留住这些核心人才。企业要树立关爱员工健康和安全的理念，对员工进行相关的安全培训，按照法律法规完善员工的工伤等保险内容，采取有效措施降低工作时发生危险的可能性。企业除了改善员工工作环境，也有必要关怀员工的家属，让员工实现工作-家庭的平衡，这样员工会更加放心从事本职工作，帮助企业达成目标，同时增强了员工家属对组织的好感和信任，员工对组织的承诺会更高。
6、帮助员工进行职业生涯规划、为其提供成长机会与培训
企业帮助员工进行科学的职业生涯规划，为其提供相关培训，使他们得到成长，会让员工对自己未来人生有清晰的认识，让员工面对未来不稳定的各种情况感到踏实和自信，他们才会将更多的精力和心思放到自己的本职工作上来。首先，企业可以通过聘请职业咨询师、职场精英举行讲座，以及通过素质测评、绩效管理等方法帮助员工进行自我认识和分析；然后企业应当设计科学的职业发展通道，让员工通过自身的努力得到晋升和发展；最后企业应当为员工提供有价值的多样化培训。组织愿意投资于员工，会让员工感觉到组织的信任，通过成长，也让员工更加依赖组织，更加与组织融合在一起，离开组织或者采取不利于组织行为的动机和意愿将会大大降低，一定程度上可以防范人力资源危机的发生。
7、提供公平和满意的绩效评估，建立有效的人才约束机制
企业通过绩效评估可以更好的了解员工的实际业绩表现，了解事情的原因与差距，员工也渴望通过绩效评估获得组织的反馈，希望能通过反馈、计划改善获得进步从而获得组织的认可，如同前面提到的薪酬一样，企业绩效管理的公平公正性尤为重要，特别是绩效评估的程序公正性的高低将直接影响员工对组织的看法和评价，绩效管理是一个包括目标设定、过程监控、绩效评估、绩效反馈四个环节完整且不断循环的过程，在这个过程中，如果员工认为受到不公平对待，他们将对组织产生不满，可能会与上级、同事或者企业产生冲突。同时，企业应该建立和完善人才约束机制，提高员工的职业操守水平，避免企业因员工职业道德问题给企业带来严重危机，比如除了与员工签订长期合同外，对掌握关键信息和资源的员工签订竞业禁止协议和其他保密协议，为更好的消除人力资源危机的隐患做好准备。
四、结束语
在目前形势下，加强我国企业的人力资源危机管理是非常必要的。企业管理者应当充分意识到这一问题的严重性，认真分析人力资源危机管理的表现形式，积极采取各项措施予以应对。只有这样，才能最大程度地避免企业所面临的经济损失，才能使企业处于一个较为稳定的發展状态。
参考文献：
[1]孙娇赛.试论企业人力资源危机的成因及其解决对策[J].黑龙江科技信息，2010（12）.
[2]刘家国，李奇明.企业人力资源危机预警研究[J].郑州航空工业管理学院学报（社会科学版），2009（06）.
[3]王发清.浅论企业人力资源危机管理预警系统的建立[J].理论月刊，2010（02）.
[4]张伟，黄飞企业人力资源危机管理[J].内蒙古农业大学学报，2010.