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摘 要：现今在我国的国企中，主要是通过薪酬来激发工作人员的积极性。本文作者深入的分析了这一方面，并针对其中存在的问题制定了有效的解决措施，希望能够设立更为科学的薪酬激励制度。
关键词：国有企业；薪酬激励；方法措施
一、引言
在现今的社会主义市场经济环境下，我国的各个企业必须面对激烈的国际竞争，因此企业要想实现自身的稳定发展，就必须要不断的提高自身的科研技术水平。但只有借助人力资源这一宏观调控方式，才能够促进科研技术的更好发展。也就是说，市场经济的进步是需要人力资源提供支持的，只有科学的人才引进和激烈方式才能够为企业积累大量的经济人才。现今我国正处于经济转型的关键时期，因此国企改革过程中必须处理好各种问题。
二、薪酬激励制度的积极作用
在任何事业的发展中，人都是决定性的因素，因此领导要求每个员工在工作过程中能够有较高的责任感。但是，这一点在实际工作过程中往往无法做到。而高效的薪酬激励制度则有着很强的激励作用，员工的潜能会因此得到很大的激发。一般情况下，薪酬激励对于大多数员工都是有效的，因此各个国有企业都应当将薪酬制度的建设作为人力资源管理的重中之重。对员工进行薪酬激励时，不仅仅体现在金钱一点，也可以借助股票、期权等形式，也对于员工也有着很好激励作用。
三、企业激励制度存在的缺陷分析
1.企业内制度不够灵活化
我国的大多数国有企业都对薪酬激励制度做出了规定，但这些规定落实在实际工作中往往显得太过刻板单调。在行为与激励制度完全相一致的前提下才能够更好的落实薪酬制度，这样也能够更好的安排各个人员的分工和岗位价值。员工在工作过程中的各项行为和规定的激励制度有着很大的差异，因此员工很多优秀行为都得不到相应的奖励，所使用的激励方式往往都是针对全员的。
2.内部制度缺乏公正性
现今我国国有企业的组成结构不够多样化，而且有大多数企业的薪酬激励制度都存在一些漏洞，因此这种单一化的激励方式并无法激励所有人员。因此不能很好的激发员工的积极性，这对于企业的长远稳定发展是极为有利的。部分国企的薪酬激励制度虽然比较多样化，但这一制度在实际使用中可能会缺乏公平性。
3.所使用的考核标准不够科学
进行绩效考核时往往无法确定合理的量化指标，这便不能够很好的展现该岗位的价值。实际工作中，绩效考核人员对于各个岗位的职责可能没有明确的了解，所以无法指定一致化的考核标准。各部门间绩效的水平也并无准确的根据。这一工作方式会进一步激化企业内部的矛盾，容易造成人员流失或工作间团结力度不够。
4.未根据岗位职责来确定薪酬发放形式
一般情况下，企业内部会将员工的薪酬分成下述两个部分，即保健性激励和激励性薪酬。一般可将奖励分成津贴、保险和物质奖励几个部分；而与薪金相关的其余部分都是激励性薪酬，这样可以使员工以更多的热情投入工作中去，而且由于保健性薪酬一般不会产生变动，只有在自身岗位上犯了极为严重的错误，才会对保健性薪酬进行变动。也就是说，保健类薪酬一般对于所有的员工都是同等对待的。可是，激励性薪酬却与保健性薪酬有很大的区别，借助这一薪酬激励方式，便能够做到“多劳多得”。在这一现状下，薪酬激励制度下的支出比例和企业总成本之间有着很大的联系，这便大大增加了企业管理人员的工作难度，只有将这一比例保持在一个合理的范围内，才能保证工作的成效。因此，国有企业管理人员必须对这一问题进行深入、全面的考虑。
5.未设定具体的激励目标
在国有企业内部建立薪酬激励制度的主要目的就是激发员工的工作热情，以在企业内部创造更好的工作氛围。在确定薪酬激励制度过程中，一定要先确定好对某种行为进行降低。但是，现今有大多数企业在设计激励制度时都未考虑到这一问题，常常都是将多项工作同时开展，这便使得薪酬激励制度不能很好的落到实处。根据上述薪酬激励制度所存在的问题的综合分析，应有针对性的加强各种切实问题的解决。
四、如何提升设计水平的现状
1.科学设定企业年度战略目标
一定要从企业战略目标的角度来对薪酬激励制度进行改革，企业在制定内部管理制度时，会将企业的发展目标作为重要依据，因此一定要在确定好企业发展目标后，才能够进行管理制度的改革。在管理制度中，薪酬激励是一种十分重要的方式。在确定薪酬的分配比例时，一定不能只追求眼前的利益，必须考虑企业的长远发展。要将确定薪酬制度作为企业发展的战略导向，这样也能够增强企业的凝聚力。
2.建立科学的岗位绩效激励评价体系
企业发展的总趋势是一个企业内部结构系统中的母系统，其内部的人力资源管理、项目研发创新、后勤队伍补给等各部门都是其中的子系统，但薪酬分配制度则属于人力资源管理的一部分。在薪酬激励体系中，要结合岗位的差异和实际情况，制定最适宜可行的岗位绩效激励评价体系，这样层层递进的系统筹划才能建立起子、母系统间的支撑关系。
3.考量标准多元化体现岗位“效”
国有企业内部一般都有多个机构，因此要结合各个岗位的实际情况来确定不同岗位的薪酬激励制度。现今，国企内部的薪酬激励标准正在向多元化的方向发展。在确定绩效制度中的“效”的标准时，可将岗位工作者的意见作为主要标准，而后员工再确定自己的可能回报，这样才能够真正发挥薪酬激励的作用。各个岗位的薪酬激励制度会有一定的差距，因此应依据“岗”的标准来进行工作。薪酬激励制度的重点并非薪酬，因此无法借助加薪的方式来起到很好的激励作用，要结合人员以及工作岗位的差异来确定最佳的激励手段，使员工在工作过程中能够有更多的“效”。
4.绩效体系的测评总结
绩效体系是否合理科学的其中一项标准是“是否让每一个员工都感觉到公平性的体现”，不仅是自身报酬数量的合理，同时也对周围同事的薪酬标准有所关注，一般应使用公平透明的方式来确定公平性的原则。当然，所设计的薪酬体系是否科學合理也只有在实际工作的过程中才能够检验出来。这样的测评方式可以降低因薪酬方面的问题使得企业运营成本大大提高。工作期间，一定要将员工薪资纳入人工成本中，以使相关数据更加准确可靠。其中一组是所有人工成本的价钱总额除以企业增加值的比值，即可得到劳动分配率；另一组数据是以人工成本总额与销售收入的比值为人事分配率。然后再对两组数据进行分析，一般条件下，劳动分配率与人事分配率是在处于某一范围内的，若人工成本增加，则企业的销售利润就会大大降低，这样便能够调整平衡数值使其符合要求。最后这两组数据还可以有效对比同行业间的人工成本指标和企业自身历史发展中人工成本指标的高低数据。
五、结语
总而言之，国有企业是政府进行的投资以及参控企业的活动，因此有盈利以及公益的双重目的，对于我国国民经济的发展也有着重要的促进作用。但我国国有企业经济体制的改革是一个长期的过程，中间可能还会有很多阻力，因此必须要积极的处理好这一过程中所遇到的各种问题，尤其是薪酬激励制度方面的问题，这样才能够促进我国国有企业的稳定发展并有效的提高其竞争力。
参考文献：
司全江.关于国企薪酬激励制度的问题与对策分析[J].经管视线，2014（08）：78.
关键词：国有企业；薪酬激励；方法措施
一、引言
在现今的社会主义市场经济环境下，我国的各个企业必须面对激烈的国际竞争，因此企业要想实现自身的稳定发展，就必须要不断的提高自身的科研技术水平。但只有借助人力资源这一宏观调控方式，才能够促进科研技术的更好发展。也就是说，市场经济的进步是需要人力资源提供支持的，只有科学的人才引进和激烈方式才能够为企业积累大量的经济人才。现今我国正处于经济转型的关键时期，因此国企改革过程中必须处理好各种问题。
二、薪酬激励制度的积极作用
在任何事业的发展中，人都是决定性的因素，因此领导要求每个员工在工作过程中能够有较高的责任感。但是，这一点在实际工作过程中往往无法做到。而高效的薪酬激励制度则有着很强的激励作用，员工的潜能会因此得到很大的激发。一般情况下，薪酬激励对于大多数员工都是有效的，因此各个国有企业都应当将薪酬制度的建设作为人力资源管理的重中之重。对员工进行薪酬激励时，不仅仅体现在金钱一点，也可以借助股票、期权等形式，也对于员工也有着很好激励作用。
三、企业激励制度存在的缺陷分析
1.企业内制度不够灵活化
我国的大多数国有企业都对薪酬激励制度做出了规定，但这些规定落实在实际工作中往往显得太过刻板单调。在行为与激励制度完全相一致的前提下才能够更好的落实薪酬制度，这样也能够更好的安排各个人员的分工和岗位价值。员工在工作过程中的各项行为和规定的激励制度有着很大的差异，因此员工很多优秀行为都得不到相应的奖励，所使用的激励方式往往都是针对全员的。
2.内部制度缺乏公正性
现今我国国有企业的组成结构不够多样化，而且有大多数企业的薪酬激励制度都存在一些漏洞，因此这种单一化的激励方式并无法激励所有人员。因此不能很好的激发员工的积极性，这对于企业的长远稳定发展是极为有利的。部分国企的薪酬激励制度虽然比较多样化，但这一制度在实际使用中可能会缺乏公平性。
3.所使用的考核标准不够科学
进行绩效考核时往往无法确定合理的量化指标，这便不能够很好的展现该岗位的价值。实际工作中，绩效考核人员对于各个岗位的职责可能没有明确的了解，所以无法指定一致化的考核标准。各部门间绩效的水平也并无准确的根据。这一工作方式会进一步激化企业内部的矛盾，容易造成人员流失或工作间团结力度不够。
4.未根据岗位职责来确定薪酬发放形式
一般情况下，企业内部会将员工的薪酬分成下述两个部分，即保健性激励和激励性薪酬。一般可将奖励分成津贴、保险和物质奖励几个部分；而与薪金相关的其余部分都是激励性薪酬，这样可以使员工以更多的热情投入工作中去，而且由于保健性薪酬一般不会产生变动，只有在自身岗位上犯了极为严重的错误，才会对保健性薪酬进行变动。也就是说，保健类薪酬一般对于所有的员工都是同等对待的。可是，激励性薪酬却与保健性薪酬有很大的区别，借助这一薪酬激励方式，便能够做到“多劳多得”。在这一现状下，薪酬激励制度下的支出比例和企业总成本之间有着很大的联系，这便大大增加了企业管理人员的工作难度，只有将这一比例保持在一个合理的范围内，才能保证工作的成效。因此，国有企业管理人员必须对这一问题进行深入、全面的考虑。
5.未设定具体的激励目标
在国有企业内部建立薪酬激励制度的主要目的就是激发员工的工作热情，以在企业内部创造更好的工作氛围。在确定薪酬激励制度过程中，一定要先确定好对某种行为进行降低。但是，现今有大多数企业在设计激励制度时都未考虑到这一问题，常常都是将多项工作同时开展，这便使得薪酬激励制度不能很好的落到实处。根据上述薪酬激励制度所存在的问题的综合分析，应有针对性的加强各种切实问题的解决。
四、如何提升设计水平的现状
1.科学设定企业年度战略目标
一定要从企业战略目标的角度来对薪酬激励制度进行改革，企业在制定内部管理制度时，会将企业的发展目标作为重要依据，因此一定要在确定好企业发展目标后，才能够进行管理制度的改革。在管理制度中，薪酬激励是一种十分重要的方式。在确定薪酬的分配比例时，一定不能只追求眼前的利益，必须考虑企业的长远发展。要将确定薪酬制度作为企业发展的战略导向，这样也能够增强企业的凝聚力。
2.建立科学的岗位绩效激励评价体系
企业发展的总趋势是一个企业内部结构系统中的母系统，其内部的人力资源管理、项目研发创新、后勤队伍补给等各部门都是其中的子系统，但薪酬分配制度则属于人力资源管理的一部分。在薪酬激励体系中，要结合岗位的差异和实际情况，制定最适宜可行的岗位绩效激励评价体系，这样层层递进的系统筹划才能建立起子、母系统间的支撑关系。
3.考量标准多元化体现岗位“效”
国有企业内部一般都有多个机构，因此要结合各个岗位的实际情况来确定不同岗位的薪酬激励制度。现今，国企内部的薪酬激励标准正在向多元化的方向发展。在确定绩效制度中的“效”的标准时，可将岗位工作者的意见作为主要标准，而后员工再确定自己的可能回报，这样才能够真正发挥薪酬激励的作用。各个岗位的薪酬激励制度会有一定的差距，因此应依据“岗”的标准来进行工作。薪酬激励制度的重点并非薪酬，因此无法借助加薪的方式来起到很好的激励作用，要结合人员以及工作岗位的差异来确定最佳的激励手段，使员工在工作过程中能够有更多的“效”。
4.绩效体系的测评总结
绩效体系是否合理科学的其中一项标准是“是否让每一个员工都感觉到公平性的体现”，不仅是自身报酬数量的合理，同时也对周围同事的薪酬标准有所关注，一般应使用公平透明的方式来确定公平性的原则。当然，所设计的薪酬体系是否科學合理也只有在实际工作的过程中才能够检验出来。这样的测评方式可以降低因薪酬方面的问题使得企业运营成本大大提高。工作期间，一定要将员工薪资纳入人工成本中，以使相关数据更加准确可靠。其中一组是所有人工成本的价钱总额除以企业增加值的比值，即可得到劳动分配率；另一组数据是以人工成本总额与销售收入的比值为人事分配率。然后再对两组数据进行分析，一般条件下，劳动分配率与人事分配率是在处于某一范围内的，若人工成本增加，则企业的销售利润就会大大降低，这样便能够调整平衡数值使其符合要求。最后这两组数据还可以有效对比同行业间的人工成本指标和企业自身历史发展中人工成本指标的高低数据。
五、结语
总而言之，国有企业是政府进行的投资以及参控企业的活动，因此有盈利以及公益的双重目的，对于我国国民经济的发展也有着重要的促进作用。但我国国有企业经济体制的改革是一个长期的过程，中间可能还会有很多阻力，因此必须要积极的处理好这一过程中所遇到的各种问题，尤其是薪酬激励制度方面的问题，这样才能够促进我国国有企业的稳定发展并有效的提高其竞争力。
参考文献：
司全江.关于国企薪酬激励制度的问题与对策分析[J].经管视线，2014（08）：78.