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摘要：伴随着科学技术和互联网技术的发展，企业需要更加高效和科学性的管理手段来管理人力资源的工作，信息技术系统对于构建企业人力资源体系起到了促进的作用，提高了企业管理人力资源的管理效率，给决策者提供更加准确的信息。
关键词：人力资源;信息系统;设计;构建
随着社会的发展和经济社会的进步，我国企业面临越来越激烈的市场竞争，企业之间的竞争已经不仅仅是产品和服务之间的竞争，更多的还有企业人力资源方面的竞争。人力资源是整个企业的核心资源，对于企业提高优势和追求经济效益有着重要作用。人力资源管理是企业资源管理中最重要的方面，以人的管理是现代企业管理的核心方面。目前，国内外各大中小企业都有自己独特的管理方式，企业的人力资源管理系统也已经成为一个企业重中之重的部分，所以企业的人力资源管理系统已经能为企业领导制定管理决策提供良好的平台支持，企业的人力资源管理向着规范化、智能化、高效化的方向发展。
一、人力资源管理系统设计的依据
（一）企业的愿景和使命
一个企业的使命，就是这个企业在社会市场当中存在的理由和价值。企业要创造价值，每个企业在社会形态当中，都要在整个生态环境当中寻找自己的生存的机会和发展的机遇。企业的社会生态环境主要包含企业的供应商，分销商以及销售的顾客和战略合作伙伴等等。体验要想在整个过程当中获取更加持续性的发展，就必须在整个社会生态环境当中找到自身发展的价值和目的。换句话来说就是企业要在它的供应商、分销商以及销售、顾客等其他的利益合作伙伴之间创造价值，只要企业能够创造出独特的价值，使得各个利益者联合在一起，才能够更好的获得成长和发展的机会，在整个市场过程当中赢得自己独特的竞争。
企业通过建立起自己的使命和愿景，才能够明确企业在整个发展过程当中的方向。企业的战略主要包括三个方面，就是公司层战略事业存在了，以及职能层战略。公司层战略主要指的是一个公司的总体发展方向，主要包括如何建立自己的产业组合和产品组合。事业层战略主要是在某个具体的事业单位所实施的战略是只干事业单位用什么样的战略措施来实施自己的工作。职能层战略就是在某一职能领域当中，比如人力资源战略管理领域，发挥公司的最大资源效率。
（二）人力资源系统设计价值取向
在整个人力资源的系统设计当中，要充分的结合企业的核心价值观，人力资源管理的理论基础，哲学基本假设有人性的基本假设，人与自然关系的假设，以及组织与人的关系，假设人际关系的假设，货币资本与人力资本的关系的假设等等。在这些假设当中最重要的就是人性的基本假设。因为人的价值观能够充分的影响他们在整个工作过程当中的积极性和主动性。他对于整个企业的人力资源管理来说，具有十分重要的意义，因为人性的基本假设会影响企业各层的管理人员以及工作人员的管理实践内容。对于高层的管理者来说，他的人性假设会影响到他如何在整个企业的发展过程当中，设立怎样的人才发展战略以及公司文化特点。对于专业的人力资源管理来说，他们的人性假设会影响到他们如何设计公司的人力资源，战略管理和制度管理。对于直线管理者来说，他们的人性假设会影响他们如何运营公司，一起运用人力资源，这种制度会给公司带来怎样的决策方案。一个组织内部的不同人会有不同的人性假设，所以这之间会存在较大的不同点，但是只有占主流地位的人性假设，才能够根本意义上决定企业在整个发展战略当中所处的方向和目的。
（三）人力资源信息系统的实用性和专业性
由于人力资源信息系统关系到企业的重要工作，因此需要引起相关管理者的重视，在设计与构建人力资源信息系统的同时，要注重设计人员的专业性。首先就是要在明确企业发展目标和市场定位的基础之上，来设计符合企业自身发展特点的人力资源信息系统。其次有的企业会将这一部分的工作分包给外部部门，在选择分包商的时候也要十分注重分包商的专业性。在企业内部信息技术和管理机制不能够满足企业构建信息系统的时候，有必要聘请专门的技术人员来作为指导。信息系统构建的最基础部分就是开发人员的专业水平，因此要十分注重信息系统的专业性
在人力资源信息系统完成设计与构建之后，要考虑该信息系统的实用性，有必要实现对信息系统的功能和作用作出檢测，相关的开发和设计人员应该对人力资源信息系统的各个功能进行提前设置，以便能够及时的找寻信息系统当中的不足之处，快速找出解决方法，避免日后工作当中的失误。提前检测也可以让未来使用信息系统的相关人员提前熟悉具体的流程和操作，便于他们更好的上手，减少工作当中的失误。人力资源信息管理系统不仅仅关系到企业整个管理工作，同时也贯穿了员工的工作和晋升，所以需要员工和管理者共同配合，重视改善人力资源信息管理系统的弱势环节。
二、人力资源管理系统构建的基点
（一）组织系统研究
在明确了企业的发展使命和愿景的基础之上，要有效地将企业在组织和管理之上的信息有效地传递和结合起来，所以组织社区就在企业的目标管理和人力资源管理系统来说是非常重要的，它具有衔接的作用。关于组织设计的原理，主要包括选择组织模式，设置部门以及流程的梳理。
选择组织模式就是要选择企业要选用怎样的组织结构类型。其中最典型的就是直线行驶，难吃，事业部制和矩阵式在运作方式之上，事业部制总体来说是十分类似的。在一个职能式的结构当中，组织要将各个部门的职能，通过各种活动，有效地联合起来。事业部式的结构可以针对产业的某一个产品和服务。这种结构的主要特点就是有效的组合组织中每一项产出。它与职能式结构不同，就在于事业部是结构，可以为企业的产品部重新设计或者是分立。它鼓励创新和变革性，因为只有这样才能够更加的适应社会环境的变化。除此之外，事业不是还有实行决策的权力，在权力较低的事业部具和与它相反的是，在每个部门的问题都涉及到的情况之时，职能式的结构总是会将决策相组织的高层所推进，事业部结构可以有效地按照产品来划分，每一个部门也可以按照区域来划分部门。[1] 矩阵式的结构就在于它和事业部式结构以及职能式结构，同时有效地联合起来。矩阵式结构当中，产品经理和职能经理职权几乎是一样的，他们都负责向上级报告，而在环境的方面又能够要求每个产品线快速的制作出产品。企业在发展的过程当中，应该选用何种组织结构类型，主要由企业的各个环境因素所决定。在对组织模式进行选择的时候，企业需要对每一个部门的职能进行有效的考核和定位，并且要明确每个部门的职责和权力。另一方面，在设计职位的过程当中，也必须严格按照流程来进行考虑，研究职位在整个企业当中所处的位置，以及所扮演的角色和承担的职责，这样企业就可以从纵向和横向两个方面来进行职位设计和职位分析，从而可以保障能够更好的满足企业在发展中所需要的要求。
（二）职位研究系统
故以战略组织系统研究为基础，需要对组织的基本要素就是职位进行系统性的分析，从而可以确保企业在战略性人力资源管理体系上能够获得更加基础性的信息。职位就是在企业当中承担某一系列的工作职责所对应的组织的位置，他是一个组织的基本的组成单位。只为在整个企业运行的过程当中，所处的地位是由组织结构和流程所构成的二维坐标系来决定的。从职位本身来说它是一个开放式的系统，工作者的知识和能力，以及工作所需要用到的资源，都是整个工作者在工作的过程当中所需要达成的目标，它也是构成整个企业完成现实工作所需要的主要因素之一，只有工作，这能够充分的将自身的知识和能力有效地结合起，来完成企业所布置的工作和任务，这样才能够更好的满足企业的需要。
（三）胜任力系统研究
胜任力的主要思想就是通过一系列的测试来对个人的能力进行判断，他是有钱预测工作者在未来工作中的表现真，从而能够帮助企业在甄选人才的时候，有效地来判别人才的能力。在如今这个时代，知识型的员工已经成为了企业整体员工的主力军，他们的能力也是帮助企业获得竞争力的主要因素。但是人与组织之间也会存在错综复杂的矛盾，他们的关系已经不仅仅局限于人和职位之间的关系，还包含了员工内部之间，员工与企业文化和战略组织之间，以及员工与业务模式之间的关系等等，这就使得人力资源管理研究的立足点不能仅仅局限于人与职位之间的关系，而是应该将重心放在对人的理解当中去。咨询决定一个人效率的关键就是一个人的专业知识和技能，其中也不能忽略这个人的个人特点和它的核心价值观。[2]
（四）人与组织的矛盾变化
人与组织的矛盾是人在这个工作过程当中的非常普遍的问题，它包含了人的素质和能力，他们要与企业的整体发展目标和战略组织相结合，这样才能够使得个人的价值得到实现，同时也能够帮助企业获得更多的竞争优势。再次实行的组织当中，人在组织中通常都不是拥有一个固定的职位，而是在整个企业职位当中互相运动，互相合作，这种矛盾就更加的会凸显出来，主要表现的就是员工之间关系的矛盾。在如今这个时代，组织所面临的竞争压力越来越多，社会市场环境变化而越来越不稳定，客户需求也呈现多样化的特点，这些都需要员工的工作模式，要随时的能够发生改变，所以组织变革和创新也成为了当代人力资源管理非常重要的任务。[2]
（五）基于岗位和能力复合型的人力资源管理模式
由于人力资源管理的矛盾不断的深化，所以传统的人力资源管理系统依旧很难的事，因为当今以知识型员工为主导的新型企业，因此这些企业的人力资源就急需一个创新和变革。所以建立起一个职位和能力，复合型的人力资源管理系统是一个必不可少的选择之一。
传统型的人力资源管理系统是以职位为主要核心，相对于这个基于能力的人力资源管理特点就是非常的不同，主要是以人力资源管理的哲学为基础，尊重人性，以人为本，并且尊重人们的个人能力和知识技术能力。更加注重员工的价值观的认同和领导力的开发，注重发展员工的责任感和责任意识。
三、人力资源信息管理系统的构建措施
传统的基于人工的人事管理不能对一些复杂的文件管理、流程管理等进行有效的管理。会给企业员工数据的查找造成很大的困难。人力资源管理系统就是专门企业进行人力资源管理的一个应用系统软件，这样就使办公人员可以比较轻松地完成人力资源管理，使企业的人员管理工作变得更加系统化。
（一）提高对于人力资源信息系统的重视程度
在互联网技术和信息化飞速发展的新时期，企业要想更好地实现人力资源信息管理的系统，就必须要从理念之上提高对于信息系统的重视程度。由于互联网的普及，很多企业在日常办公的工作过程当中已经引用了电脑和互联网络，建立起了企业内部的信息系统，所以企业可以在这个基础之上更进一步的通过创新技术来创造出一体化的信息系统，更好地管理员工信息同时在信息系统建立的初期，企业的管理者和领导者以及企业的各个员工都需要重视信息系统的构建工作，对信息系统的构建有一个非常准确的认识，其次就是在对信息系统工作落实到位的过程当中，员工也要积极的参加到整个构建的工作过程当中。管理者需要通过各种激励制度来帮助员工积极的投入到构建工作当中，同时也需要将建立人力资源信息系统的工作纳入到企业的战略规划当中，帮助人力资源信息系统工作能够获得更高的重视程度。[3]
（二）强化信息技术的应用程度
要想做好人力资源信息系统的构成工作，就必须要依靠于互联网和信息技术的发展，所以在企业的管理者和员工建立信息系统的同时，要注重引入新的技术，同时也要加强相关工作人员对于信息技术的学习和培训，从而能够帮助信息工作人员能够更好的掌握人力资源信息系统构建工作，减少在工作当中产生的失误，也可以减少员工因为操作不当或是专业技术不到位造成的问题。不仅如此，还企业的相关工作人员在构建人力资源信息管理系统之前，还需要对整个企业的管理能力和基础工作做一个全面的了解，保证信息系统构建工作能够在一个安全高效的管理范围之內进行。其次就是要明白企业内部每一个部门和组织结构的特点，利用信息化的技术充分发挥出人力资源信息系统对于企业的促进作用。对于员工的职责也要进行合理的调整，市的人力资源信息系统能够切实的符合员工自身的发展，使员工能够创造出更强的工作积极性，满足企业日常的发展需要。最重要的就是要强化从事信息系统构建的工作人员的个人水平和知识能力，最大程度上使整个信息系统构建的工作变得简单清晰，减少工作人员的操作难度，这样就可以提高工作效率，促进管理工作更深入的执行。[4]
（三）强化核心层面与战略意义
尽管集团公司的岗位描述和评价体系是较为合理的，但由于下属企业人力资源管理机制设置上的缺陷，集团公司在人力资源管理方面的优势被大大削减。因此，集团公司的岗位管理和评价体系有必要向下属企业作有计划的推广。尤其是为了应对业务国际化的需要，公司的人力资源管理战略需要进行相应的调整，以助力公司突破人才国际化的瓶颈，应对纷繁复杂多变的国际人才市场竞争，在这一过程中，包括薪酬管理、员工培训等一系列工作体系都需要被重组和完善，以发挥吸引人才、规范人才、留住人才，奖罚分明的作用。
四、结语
由于信息技术的飞速发展给企业带来了更多的发展机遇和挑战，企业应该在人力资源管理的基础之上实现信息系统的构建，这样就可以通过更高效率和科学性的管理手段，来提高企业在人力资源管理方面的管理效率。不仅需要管理者突破传统型的管理理念，创新自身的管理思维，同时也需要企业的各个部门和员工之间的积极配合，充分发挥出信息系统的价值来帮助企业的管理工作更好执行。企业管理的信息化是新时代的发展趋势也是企业的必经之路，所以企业应该重视人力资源信息系统的构建工作来提高企业的竞争优势。
参考文献
[1]陈曦.基于企业人力资源管理系统的构建[J].集团经济研究，2017（14）：278.
[2]吴伟军.构建协同企业战略管理的人力资源管理系统[J].大观周刊，2018（13）：173-174.
[3]刘宇，彭剑锋.基于企业整合视角下的人力资源管理系统构建[J].现代管理科学，2018（05）：15-16.
[4]韩文宇.基于企业人力资源管理系统的构建[J].南京农业大学学报（社会科学版），2018（06）：121-122+144.
关键词：人力资源;信息系统;设计;构建
随着社会的发展和经济社会的进步，我国企业面临越来越激烈的市场竞争，企业之间的竞争已经不仅仅是产品和服务之间的竞争，更多的还有企业人力资源方面的竞争。人力资源是整个企业的核心资源，对于企业提高优势和追求经济效益有着重要作用。人力资源管理是企业资源管理中最重要的方面，以人的管理是现代企业管理的核心方面。目前，国内外各大中小企业都有自己独特的管理方式，企业的人力资源管理系统也已经成为一个企业重中之重的部分，所以企业的人力资源管理系统已经能为企业领导制定管理决策提供良好的平台支持，企业的人力资源管理向着规范化、智能化、高效化的方向发展。
一、人力资源管理系统设计的依据
（一）企业的愿景和使命
一个企业的使命，就是这个企业在社会市场当中存在的理由和价值。企业要创造价值，每个企业在社会形态当中，都要在整个生态环境当中寻找自己的生存的机会和发展的机遇。企业的社会生态环境主要包含企业的供应商，分销商以及销售的顾客和战略合作伙伴等等。体验要想在整个过程当中获取更加持续性的发展，就必须在整个社会生态环境当中找到自身发展的价值和目的。换句话来说就是企业要在它的供应商、分销商以及销售、顾客等其他的利益合作伙伴之间创造价值，只要企业能够创造出独特的价值，使得各个利益者联合在一起，才能够更好的获得成长和发展的机会，在整个市场过程当中赢得自己独特的竞争。
企业通过建立起自己的使命和愿景，才能够明确企业在整个发展过程当中的方向。企业的战略主要包括三个方面，就是公司层战略事业存在了，以及职能层战略。公司层战略主要指的是一个公司的总体发展方向，主要包括如何建立自己的产业组合和产品组合。事业层战略主要是在某个具体的事业单位所实施的战略是只干事业单位用什么样的战略措施来实施自己的工作。职能层战略就是在某一职能领域当中，比如人力资源战略管理领域，发挥公司的最大资源效率。
（二）人力资源系统设计价值取向
在整个人力资源的系统设计当中，要充分的结合企业的核心价值观，人力资源管理的理论基础，哲学基本假设有人性的基本假设，人与自然关系的假设，以及组织与人的关系，假设人际关系的假设，货币资本与人力资本的关系的假设等等。在这些假设当中最重要的就是人性的基本假设。因为人的价值观能够充分的影响他们在整个工作过程当中的积极性和主动性。他对于整个企业的人力资源管理来说，具有十分重要的意义，因为人性的基本假设会影响企业各层的管理人员以及工作人员的管理实践内容。对于高层的管理者来说，他的人性假设会影响到他如何在整个企业的发展过程当中，设立怎样的人才发展战略以及公司文化特点。对于专业的人力资源管理来说，他们的人性假设会影响到他们如何设计公司的人力资源，战略管理和制度管理。对于直线管理者来说，他们的人性假设会影响他们如何运营公司，一起运用人力资源，这种制度会给公司带来怎样的决策方案。一个组织内部的不同人会有不同的人性假设，所以这之间会存在较大的不同点，但是只有占主流地位的人性假设，才能够根本意义上决定企业在整个发展战略当中所处的方向和目的。
（三）人力资源信息系统的实用性和专业性
由于人力资源信息系统关系到企业的重要工作，因此需要引起相关管理者的重视，在设计与构建人力资源信息系统的同时，要注重设计人员的专业性。首先就是要在明确企业发展目标和市场定位的基础之上，来设计符合企业自身发展特点的人力资源信息系统。其次有的企业会将这一部分的工作分包给外部部门，在选择分包商的时候也要十分注重分包商的专业性。在企业内部信息技术和管理机制不能够满足企业构建信息系统的时候，有必要聘请专门的技术人员来作为指导。信息系统构建的最基础部分就是开发人员的专业水平，因此要十分注重信息系统的专业性
在人力资源信息系统完成设计与构建之后，要考虑该信息系统的实用性，有必要实现对信息系统的功能和作用作出檢测，相关的开发和设计人员应该对人力资源信息系统的各个功能进行提前设置，以便能够及时的找寻信息系统当中的不足之处，快速找出解决方法，避免日后工作当中的失误。提前检测也可以让未来使用信息系统的相关人员提前熟悉具体的流程和操作，便于他们更好的上手，减少工作当中的失误。人力资源信息管理系统不仅仅关系到企业整个管理工作，同时也贯穿了员工的工作和晋升，所以需要员工和管理者共同配合，重视改善人力资源信息管理系统的弱势环节。
二、人力资源管理系统构建的基点
（一）组织系统研究
在明确了企业的发展使命和愿景的基础之上，要有效地将企业在组织和管理之上的信息有效地传递和结合起来，所以组织社区就在企业的目标管理和人力资源管理系统来说是非常重要的，它具有衔接的作用。关于组织设计的原理，主要包括选择组织模式，设置部门以及流程的梳理。
选择组织模式就是要选择企业要选用怎样的组织结构类型。其中最典型的就是直线行驶，难吃，事业部制和矩阵式在运作方式之上，事业部制总体来说是十分类似的。在一个职能式的结构当中，组织要将各个部门的职能，通过各种活动，有效地联合起来。事业部式的结构可以针对产业的某一个产品和服务。这种结构的主要特点就是有效的组合组织中每一项产出。它与职能式结构不同，就在于事业部是结构，可以为企业的产品部重新设计或者是分立。它鼓励创新和变革性，因为只有这样才能够更加的适应社会环境的变化。除此之外，事业不是还有实行决策的权力，在权力较低的事业部具和与它相反的是，在每个部门的问题都涉及到的情况之时，职能式的结构总是会将决策相组织的高层所推进，事业部结构可以有效地按照产品来划分，每一个部门也可以按照区域来划分部门。[1] 矩阵式的结构就在于它和事业部式结构以及职能式结构，同时有效地联合起来。矩阵式结构当中，产品经理和职能经理职权几乎是一样的，他们都负责向上级报告，而在环境的方面又能够要求每个产品线快速的制作出产品。企业在发展的过程当中，应该选用何种组织结构类型，主要由企业的各个环境因素所决定。在对组织模式进行选择的时候，企业需要对每一个部门的职能进行有效的考核和定位，并且要明确每个部门的职责和权力。另一方面，在设计职位的过程当中，也必须严格按照流程来进行考虑，研究职位在整个企业当中所处的位置，以及所扮演的角色和承担的职责，这样企业就可以从纵向和横向两个方面来进行职位设计和职位分析，从而可以保障能够更好的满足企业在发展中所需要的要求。
（二）职位研究系统
故以战略组织系统研究为基础，需要对组织的基本要素就是职位进行系统性的分析，从而可以确保企业在战略性人力资源管理体系上能够获得更加基础性的信息。职位就是在企业当中承担某一系列的工作职责所对应的组织的位置，他是一个组织的基本的组成单位。只为在整个企业运行的过程当中，所处的地位是由组织结构和流程所构成的二维坐标系来决定的。从职位本身来说它是一个开放式的系统，工作者的知识和能力，以及工作所需要用到的资源，都是整个工作者在工作的过程当中所需要达成的目标，它也是构成整个企业完成现实工作所需要的主要因素之一，只有工作，这能够充分的将自身的知识和能力有效地结合起，来完成企业所布置的工作和任务，这样才能够更好的满足企业的需要。
（三）胜任力系统研究
胜任力的主要思想就是通过一系列的测试来对个人的能力进行判断，他是有钱预测工作者在未来工作中的表现真，从而能够帮助企业在甄选人才的时候，有效地来判别人才的能力。在如今这个时代，知识型的员工已经成为了企业整体员工的主力军，他们的能力也是帮助企业获得竞争力的主要因素。但是人与组织之间也会存在错综复杂的矛盾，他们的关系已经不仅仅局限于人和职位之间的关系，还包含了员工内部之间，员工与企业文化和战略组织之间，以及员工与业务模式之间的关系等等，这就使得人力资源管理研究的立足点不能仅仅局限于人与职位之间的关系，而是应该将重心放在对人的理解当中去。咨询决定一个人效率的关键就是一个人的专业知识和技能，其中也不能忽略这个人的个人特点和它的核心价值观。[2]
（四）人与组织的矛盾变化
人与组织的矛盾是人在这个工作过程当中的非常普遍的问题，它包含了人的素质和能力，他们要与企业的整体发展目标和战略组织相结合，这样才能够使得个人的价值得到实现，同时也能够帮助企业获得更多的竞争优势。再次实行的组织当中，人在组织中通常都不是拥有一个固定的职位，而是在整个企业职位当中互相运动，互相合作，这种矛盾就更加的会凸显出来，主要表现的就是员工之间关系的矛盾。在如今这个时代，组织所面临的竞争压力越来越多，社会市场环境变化而越来越不稳定，客户需求也呈现多样化的特点，这些都需要员工的工作模式，要随时的能够发生改变，所以组织变革和创新也成为了当代人力资源管理非常重要的任务。[2]
（五）基于岗位和能力复合型的人力资源管理模式
由于人力资源管理的矛盾不断的深化，所以传统的人力资源管理系统依旧很难的事，因为当今以知识型员工为主导的新型企业，因此这些企业的人力资源就急需一个创新和变革。所以建立起一个职位和能力，复合型的人力资源管理系统是一个必不可少的选择之一。
传统型的人力资源管理系统是以职位为主要核心，相对于这个基于能力的人力资源管理特点就是非常的不同，主要是以人力资源管理的哲学为基础，尊重人性，以人为本，并且尊重人们的个人能力和知识技术能力。更加注重员工的价值观的认同和领导力的开发，注重发展员工的责任感和责任意识。
三、人力资源信息管理系统的构建措施
传统的基于人工的人事管理不能对一些复杂的文件管理、流程管理等进行有效的管理。会给企业员工数据的查找造成很大的困难。人力资源管理系统就是专门企业进行人力资源管理的一个应用系统软件，这样就使办公人员可以比较轻松地完成人力资源管理，使企业的人员管理工作变得更加系统化。
（一）提高对于人力资源信息系统的重视程度
在互联网技术和信息化飞速发展的新时期，企业要想更好地实现人力资源信息管理的系统，就必须要从理念之上提高对于信息系统的重视程度。由于互联网的普及，很多企业在日常办公的工作过程当中已经引用了电脑和互联网络，建立起了企业内部的信息系统，所以企业可以在这个基础之上更进一步的通过创新技术来创造出一体化的信息系统，更好地管理员工信息同时在信息系统建立的初期，企业的管理者和领导者以及企业的各个员工都需要重视信息系统的构建工作，对信息系统的构建有一个非常准确的认识，其次就是在对信息系统工作落实到位的过程当中，员工也要积极的参加到整个构建的工作过程当中。管理者需要通过各种激励制度来帮助员工积极的投入到构建工作当中，同时也需要将建立人力资源信息系统的工作纳入到企业的战略规划当中，帮助人力资源信息系统工作能够获得更高的重视程度。[3]
（二）强化信息技术的应用程度
要想做好人力资源信息系统的构成工作，就必须要依靠于互联网和信息技术的发展，所以在企业的管理者和员工建立信息系统的同时，要注重引入新的技术，同时也要加强相关工作人员对于信息技术的学习和培训，从而能够帮助信息工作人员能够更好的掌握人力资源信息系统构建工作，减少在工作当中产生的失误，也可以减少员工因为操作不当或是专业技术不到位造成的问题。不仅如此，还企业的相关工作人员在构建人力资源信息管理系统之前，还需要对整个企业的管理能力和基础工作做一个全面的了解，保证信息系统构建工作能够在一个安全高效的管理范围之內进行。其次就是要明白企业内部每一个部门和组织结构的特点，利用信息化的技术充分发挥出人力资源信息系统对于企业的促进作用。对于员工的职责也要进行合理的调整，市的人力资源信息系统能够切实的符合员工自身的发展，使员工能够创造出更强的工作积极性，满足企业日常的发展需要。最重要的就是要强化从事信息系统构建的工作人员的个人水平和知识能力，最大程度上使整个信息系统构建的工作变得简单清晰，减少工作人员的操作难度，这样就可以提高工作效率，促进管理工作更深入的执行。[4]
（三）强化核心层面与战略意义
尽管集团公司的岗位描述和评价体系是较为合理的，但由于下属企业人力资源管理机制设置上的缺陷，集团公司在人力资源管理方面的优势被大大削减。因此，集团公司的岗位管理和评价体系有必要向下属企业作有计划的推广。尤其是为了应对业务国际化的需要，公司的人力资源管理战略需要进行相应的调整，以助力公司突破人才国际化的瓶颈，应对纷繁复杂多变的国际人才市场竞争，在这一过程中，包括薪酬管理、员工培训等一系列工作体系都需要被重组和完善，以发挥吸引人才、规范人才、留住人才，奖罚分明的作用。
四、结语
由于信息技术的飞速发展给企业带来了更多的发展机遇和挑战，企业应该在人力资源管理的基础之上实现信息系统的构建，这样就可以通过更高效率和科学性的管理手段，来提高企业在人力资源管理方面的管理效率。不仅需要管理者突破传统型的管理理念，创新自身的管理思维，同时也需要企业的各个部门和员工之间的积极配合，充分发挥出信息系统的价值来帮助企业的管理工作更好执行。企业管理的信息化是新时代的发展趋势也是企业的必经之路，所以企业应该重视人力资源信息系统的构建工作来提高企业的竞争优势。
参考文献
[1]陈曦.基于企业人力资源管理系统的构建[J].集团经济研究，2017（14）：278.
[2]吴伟军.构建协同企业战略管理的人力资源管理系统[J].大观周刊，2018（13）：173-174.
[3]刘宇，彭剑锋.基于企业整合视角下的人力资源管理系统构建[J].现代管理科学，2018（05）：15-16.
[4]韩文宇.基于企业人力资源管理系统的构建[J].南京农业大学学报（社会科学版），2018（06）：121-122+144.