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【摘要】企业文化对于企业的影响一直以来是众多学者探索研究的热点，只有少数学者关心企业文化对于员工行为的影响。本文选择了一个拥有清晰的企业文化的企业，采取实证研究的方法，深入分析在该企业的“光谱”企业文化下的员工行为，并结合企业文化对员工行为提出优化。
【关键词】光谱；企业文化；员工行为
经过长期的努力，X集团结合自身行业特征和特色，建立了以“光谱”为文化主题和文化象征的企业文化体系，在该企业的建设与发展中集中组织实施企业文化建设，形成理念先进、体系完善、员工认同的公司文化，建立独特的价值体系。为了规范员工的行为，该企业建立了以公司理念为导向、以公司关键行为类别为主题的行为规范体系。
人们对企业文化的研究可以分为两个代表学派，一个是定性研究学派，一个是定量研究学派。这两个学派的研究之间存在很多争议，定性研究学派认为定性研究可以提供深入的观点，但是定量研究却不能，定量研究会受到样本、分析工具等的影响。定量学派研究学者认为定性研究往往没有严瑾的理论支持。因此，在本文中，将采用定性研究和定量研究两种方法，对X集团的企业文化进行研究。
一、“光谱”企业文化分析
X集团是一家服务型企业，主要为其客户提供安全优质的服务。X集团的企业文化的主要内容如下：企业价值观——共识、共创、共享；企业发展观——科技引领、开拓创新、开放包容、和谐发展；企业精神——自信自强、不断超越；经营信条——服务是第一产品，效益是第一目标；服务理念——从客户最满意的地方做起，从客户最不满意的地方改进。
一个企业的企业文化的主题对企业的发展以及企业中员工行为都会产生影响，当一个企业拥有明确的企业文化时，不仅可以诠释企业的使命、远景、企业价值观以及企业精神，还可以更好的为企业带来凝聚力，将企业文化深入人心，更加优化企业内员工行为。
“光谱”企业文化也可以称作“七色光谱”企业文化，七色分别指红、橙、黄、绿、蓝、靛、紫七色。根据相关研究文献并且结合X企业文化具体内容，我们将七色分别对应的员工行为列举如下，“红色”文化行为：对应员工的政治思想素质、社会责任、个人品德修养方面，简称“品德文化建设”。“橙色”文化行为：对应员工的工作态度、规范化方面，简称“敬业文化建设”。“黄色”文化行为：对应员工的团队合作方面，简称“团队文化建设”。“绿色”文化行为：对应员工的安全意识方面，简称“安全文化建设”。“蓝色”文化行为：对应员工的开拓创新方面，简称“创新文化建设”。“靛色”文化行为：对应员工的技术、管理工作绩效方面，简称“绩效文化建设”。“紫色”文化行为：对应员工的服务水平、精细化作业方面，简称“服务文化建设”。
二、研究方法
根据“光谱”文化对应的七色员工行为，我们设计了一份调查问卷，本次问卷调查一共发出248份问卷，回收234份，经逐份问卷数据录入发现废卷13份，最后统计有效问卷数共221份。有效问卷率为89.11%。从员工层次样本分布来看，在本次问卷调查人群中，中、高层填写的调查问卷总共72份，占总数的32.6%；基层填写的调查问卷149份，占总数的67.4%。本次调查问卷的目的是为了研究，在“光谱”企业文化下员工行为的优点与短板，从而发扬员工行为的优点，对短板行为进行改正。
X集团“光谱”文化优化试点建设根据光谱文化战略的宗旨要求，经初步的研究，结合国内外优秀企业管理经验，依托文化管理理论，分解为七大文化因子，二十个指标体系，作为调研分析参照表，经过试点建设单位的实际调研采样数据分析，对指标进行必要的调整，对各指标权重进行科学合理的界定，然后得出最后的评价体系方案。
表1：员工行为优化建设指标体系的内容
一级指标二级指标指标F1指标X1、指标X2、指标X3…指标Xn指标F2指标Xn+1、指标Xn+2…指标Xn+a指标F3指标Xn+a+1、指标Xn+a+2…指标Xn+a+b根据指标编制调查问卷。问卷采用Likert 量表评分。发放、回收问卷。依据主成分分析方法的原理，运用社会经济统计软件SPSS，对原始数据进行标准化处理，以消除量纲的影响，并且计算出各指标变量正交旋转后的载荷矩阵，各成分所对应的特征值、贡献率、累计贡献率等根据方差解释和因子得分，可以直观的得到因子的重要程度。
表2：调查问卷统计性分析
〖3〗Bartlett 的球形度检验Kaiser-Meyer
-Olkin 度量近似卡方dfSig.红0.9111968.764450橙0.8822265.27450黄0.911102.315210绿0.9111604.414280蓝0.9252625.202780靛0.8761000.63150紫0.9151486.951210从上表中可以看出“七色光谱”员工行为调查问卷中每个部分的KMO值为都大于0.882，根据Kaiser给出的KMO度量标准可知原有变量适合进行因子分析。巴特利特球度检验统计量的观测值是也都很大，相应的概率P-值接近0。若显著性水平为0.05，由于概率P-值小于显著性水平，应拒绝原假设，认为相关系数矩阵与单位阵有显著差异。
三、研究结果和分析
根据员工行为建设评估指标体系所设计的调研问卷，对三个试点公司的中、高层和基层员工行为调研数据进行一系列分析，我们得到A集团 “光谱”文化员工行为一级指标的得分值，见表。
表3：一级指标分值分配表
光谱文化行为提取得到的方差百分比按比例得分A红色-品德文化行为0.77613%13分B橙色-敬业文化行为0.88415%15分C黄色-团队文化行为0.78413%13分D绿色-安全文化行为0.90716%16分E蓝色-创新文化行为0.87915%15分F靛色-绩效文化行为0.87414%14分G紫色-服务文化行为0.81914%14分合计5.923100%100分 在各个颜色所代表的一级指标分配值中，红色部分提取到的方差是0.776，所占百分比为13%，按比例的相应得分为13分，其他类似如上表所示。七种颜色合计后，提取到的方差合计为5.923。根据以上数据分析结果得X集团 “光谱文化”员工行为分类中，不同的行为对总文化的贡献数据。 在7个一级指标中，安全文化行为的分值最高，说明试点公司的安全文化已经深入人心，并切实体现在行动上。其次是橙色敬业文化行为和蓝色创新文化行为。靛色绩效文化行为和紫色服务文化行为相对来说处于一般位置。红色品德文化行为得分最低，结合对企业访谈以及相关资料来看，员工在大局意识，关心国内外大事、勇于承担社会责任、对企业价值观有很强的认同感、品德修养高，有良好的个人作风等方面还有进一步提升的空间。
根据调查问卷二级指标统计指标值来看，红色品德文化员工行为二级指标分值说明员工对时事政策学习行为尚存在不足，工在一些良好的修养方面的行为也需要强化。橙色二级指标分值说明员工在接受工作任务以后能认真完成工作，但主动承担工作的行为不明显。黄色二级指标分值说明员工之间具有良好的合作精神，但可能由于协作分工及组织激励等对团队效率有一定的影响。绿色二级指标分值说明员工对安全的重视明显表现为“亡羊补牢”导向。
蓝色二级指标分值说明员工行为的都基本上体现了相应的文化内涵和要求，员工行为比较一致。
在问卷的三级指标的统计值来看，红色品德文化员工行为的10项指标、橙色敬业文化员工行为的10项指标、黄色团队文化员工行为的7项指标、绿色安全文化员工行为的8项指标、蓝色创新文化员工行为的13项指标、靛色绩效文化员工行为的6项指标、紫色服务文化员工行为7项指标的均值基本上都为4.50左右，都接近极大值统计量5分的分值。这说明被调研公司员工的总体文化行为分值较高，反映出良好的整体文化效果。
四、研究结论与建议
从总体上来看，X集团以“光谱”为文化主题的企业文化体系已经显示其独有的特色，初步显示出了公司的“文化力”，而且公司文化在员工的行为中都有比较明显的体现。被调研的公司中，高层和基层员工1881个关键词涵盖了“光谱”文化的各个方面，且中高层和基层频度和频率最高的10个 “高关注度”词语基本一致，如：“文化创新”、“沟通联系”、“定期例会”、“相互协作”、“绩效考核”等，这说明集团的文化建设在调研公司获得了普遍认可。
从细化的员工行为调研指标来看，每一种“光谱”文化类型中都有明显的高得分行为项和低得分行为项，而且高低分之间的差距比较大。说明“光谱”文化七个方面内部员工行为表现的不平衡性成为员工行为差距的主要内容。
根据对X集团“光谱”企业文化下的员工行为的分析，笔者得到X集团在企业文化下相应的员工行为中的优点与短板，在今后的集团发展中，要不断提升短板，全方面的优化员工行为。
【参考文献】
[1]邢成.迁徙企业文化对企业核心能力的作用与提升[J].市场周刊（理论研究），2010，（08）.
[2]陈传明，张敏.企业文化的刚性特征：分析与测度[J].管理世界，2005，（06）.
[3]徐向农.企业文化创新与核心竞争力的形成[J].科技进步与对策，2007，（07）.
[4]史秋秋.企业文化与企业发展[J].中外企业文化，2003，（11）.
[5]唐炎钊，袁睿晗. 企业文化塑造的跨案例研究[J].管理案例研究与评论，2012，（04）.
[6]赵曙明，裴宇晶.企业文化研究脉络梳理与趋势展望[J].外国经济与管理，2011，（10）.
[7]曲庆.中美优秀企业文化陈述的对比研究[J].中国工业经济，2007，（05）.
[8]潘安成等.企业文化系统及其塑造研究[J].管理科学学报，2004，（04）.
[9]Martina K. Linnenluecke， Andrew Griffitch. Corporate sustainability and organizational culture[J]. Journal of World Business， Volume 45， Issue 4， October 2010.
【作者简介】
李清（1989— ），女，陕西西安人，陕西师范大学硕士研究生。研究方向：知识管理；常小鑫（1987— ），女，陕西延安人，陕西师范大学硕士研究生。研究方向：知识管理。
【关键词】光谱；企业文化；员工行为
经过长期的努力，X集团结合自身行业特征和特色，建立了以“光谱”为文化主题和文化象征的企业文化体系，在该企业的建设与发展中集中组织实施企业文化建设，形成理念先进、体系完善、员工认同的公司文化，建立独特的价值体系。为了规范员工的行为，该企业建立了以公司理念为导向、以公司关键行为类别为主题的行为规范体系。
人们对企业文化的研究可以分为两个代表学派，一个是定性研究学派，一个是定量研究学派。这两个学派的研究之间存在很多争议，定性研究学派认为定性研究可以提供深入的观点，但是定量研究却不能，定量研究会受到样本、分析工具等的影响。定量学派研究学者认为定性研究往往没有严瑾的理论支持。因此，在本文中，将采用定性研究和定量研究两种方法，对X集团的企业文化进行研究。
一、“光谱”企业文化分析
X集团是一家服务型企业，主要为其客户提供安全优质的服务。X集团的企业文化的主要内容如下：企业价值观——共识、共创、共享；企业发展观——科技引领、开拓创新、开放包容、和谐发展；企业精神——自信自强、不断超越；经营信条——服务是第一产品，效益是第一目标；服务理念——从客户最满意的地方做起，从客户最不满意的地方改进。
一个企业的企业文化的主题对企业的发展以及企业中员工行为都会产生影响，当一个企业拥有明确的企业文化时，不仅可以诠释企业的使命、远景、企业价值观以及企业精神，还可以更好的为企业带来凝聚力，将企业文化深入人心，更加优化企业内员工行为。
“光谱”企业文化也可以称作“七色光谱”企业文化，七色分别指红、橙、黄、绿、蓝、靛、紫七色。根据相关研究文献并且结合X企业文化具体内容，我们将七色分别对应的员工行为列举如下，“红色”文化行为：对应员工的政治思想素质、社会责任、个人品德修养方面，简称“品德文化建设”。“橙色”文化行为：对应员工的工作态度、规范化方面，简称“敬业文化建设”。“黄色”文化行为：对应员工的团队合作方面，简称“团队文化建设”。“绿色”文化行为：对应员工的安全意识方面，简称“安全文化建设”。“蓝色”文化行为：对应员工的开拓创新方面，简称“创新文化建设”。“靛色”文化行为：对应员工的技术、管理工作绩效方面，简称“绩效文化建设”。“紫色”文化行为：对应员工的服务水平、精细化作业方面，简称“服务文化建设”。
二、研究方法
根据“光谱”文化对应的七色员工行为，我们设计了一份调查问卷，本次问卷调查一共发出248份问卷，回收234份，经逐份问卷数据录入发现废卷13份，最后统计有效问卷数共221份。有效问卷率为89.11%。从员工层次样本分布来看，在本次问卷调查人群中，中、高层填写的调查问卷总共72份，占总数的32.6%；基层填写的调查问卷149份，占总数的67.4%。本次调查问卷的目的是为了研究，在“光谱”企业文化下员工行为的优点与短板，从而发扬员工行为的优点，对短板行为进行改正。
X集团“光谱”文化优化试点建设根据光谱文化战略的宗旨要求，经初步的研究，结合国内外优秀企业管理经验，依托文化管理理论，分解为七大文化因子，二十个指标体系，作为调研分析参照表，经过试点建设单位的实际调研采样数据分析，对指标进行必要的调整，对各指标权重进行科学合理的界定，然后得出最后的评价体系方案。
表1：员工行为优化建设指标体系的内容
一级指标二级指标指标F1指标X1、指标X2、指标X3…指标Xn指标F2指标Xn+1、指标Xn+2…指标Xn+a指标F3指标Xn+a+1、指标Xn+a+2…指标Xn+a+b根据指标编制调查问卷。问卷采用Likert 量表评分。发放、回收问卷。依据主成分分析方法的原理，运用社会经济统计软件SPSS，对原始数据进行标准化处理，以消除量纲的影响，并且计算出各指标变量正交旋转后的载荷矩阵，各成分所对应的特征值、贡献率、累计贡献率等根据方差解释和因子得分，可以直观的得到因子的重要程度。
表2：调查问卷统计性分析
〖3〗Bartlett 的球形度检验Kaiser-Meyer
-Olkin 度量近似卡方dfSig.红0.9111968.764450橙0.8822265.27450黄0.911102.315210绿0.9111604.414280蓝0.9252625.202780靛0.8761000.63150紫0.9151486.951210从上表中可以看出“七色光谱”员工行为调查问卷中每个部分的KMO值为都大于0.882，根据Kaiser给出的KMO度量标准可知原有变量适合进行因子分析。巴特利特球度检验统计量的观测值是也都很大，相应的概率P-值接近0。若显著性水平为0.05，由于概率P-值小于显著性水平，应拒绝原假设，认为相关系数矩阵与单位阵有显著差异。
三、研究结果和分析
根据员工行为建设评估指标体系所设计的调研问卷，对三个试点公司的中、高层和基层员工行为调研数据进行一系列分析，我们得到A集团 “光谱”文化员工行为一级指标的得分值，见表。
表3：一级指标分值分配表
光谱文化行为提取得到的方差百分比按比例得分A红色-品德文化行为0.77613%13分B橙色-敬业文化行为0.88415%15分C黄色-团队文化行为0.78413%13分D绿色-安全文化行为0.90716%16分E蓝色-创新文化行为0.87915%15分F靛色-绩效文化行为0.87414%14分G紫色-服务文化行为0.81914%14分合计5.923100%100分 在各个颜色所代表的一级指标分配值中，红色部分提取到的方差是0.776，所占百分比为13%，按比例的相应得分为13分，其他类似如上表所示。七种颜色合计后，提取到的方差合计为5.923。根据以上数据分析结果得X集团 “光谱文化”员工行为分类中，不同的行为对总文化的贡献数据。 在7个一级指标中，安全文化行为的分值最高，说明试点公司的安全文化已经深入人心，并切实体现在行动上。其次是橙色敬业文化行为和蓝色创新文化行为。靛色绩效文化行为和紫色服务文化行为相对来说处于一般位置。红色品德文化行为得分最低，结合对企业访谈以及相关资料来看，员工在大局意识，关心国内外大事、勇于承担社会责任、对企业价值观有很强的认同感、品德修养高，有良好的个人作风等方面还有进一步提升的空间。
根据调查问卷二级指标统计指标值来看，红色品德文化员工行为二级指标分值说明员工对时事政策学习行为尚存在不足，工在一些良好的修养方面的行为也需要强化。橙色二级指标分值说明员工在接受工作任务以后能认真完成工作，但主动承担工作的行为不明显。黄色二级指标分值说明员工之间具有良好的合作精神，但可能由于协作分工及组织激励等对团队效率有一定的影响。绿色二级指标分值说明员工对安全的重视明显表现为“亡羊补牢”导向。
蓝色二级指标分值说明员工行为的都基本上体现了相应的文化内涵和要求，员工行为比较一致。
在问卷的三级指标的统计值来看，红色品德文化员工行为的10项指标、橙色敬业文化员工行为的10项指标、黄色团队文化员工行为的7项指标、绿色安全文化员工行为的8项指标、蓝色创新文化员工行为的13项指标、靛色绩效文化员工行为的6项指标、紫色服务文化员工行为7项指标的均值基本上都为4.50左右，都接近极大值统计量5分的分值。这说明被调研公司员工的总体文化行为分值较高，反映出良好的整体文化效果。
四、研究结论与建议
从总体上来看，X集团以“光谱”为文化主题的企业文化体系已经显示其独有的特色，初步显示出了公司的“文化力”，而且公司文化在员工的行为中都有比较明显的体现。被调研的公司中，高层和基层员工1881个关键词涵盖了“光谱”文化的各个方面，且中高层和基层频度和频率最高的10个 “高关注度”词语基本一致，如：“文化创新”、“沟通联系”、“定期例会”、“相互协作”、“绩效考核”等，这说明集团的文化建设在调研公司获得了普遍认可。
从细化的员工行为调研指标来看，每一种“光谱”文化类型中都有明显的高得分行为项和低得分行为项，而且高低分之间的差距比较大。说明“光谱”文化七个方面内部员工行为表现的不平衡性成为员工行为差距的主要内容。
根据对X集团“光谱”企业文化下的员工行为的分析，笔者得到X集团在企业文化下相应的员工行为中的优点与短板，在今后的集团发展中，要不断提升短板，全方面的优化员工行为。
【参考文献】
[1]邢成.迁徙企业文化对企业核心能力的作用与提升[J].市场周刊（理论研究），2010，（08）.
[2]陈传明，张敏.企业文化的刚性特征：分析与测度[J].管理世界，2005，（06）.
[3]徐向农.企业文化创新与核心竞争力的形成[J].科技进步与对策，2007，（07）.
[4]史秋秋.企业文化与企业发展[J].中外企业文化，2003，（11）.
[5]唐炎钊，袁睿晗. 企业文化塑造的跨案例研究[J].管理案例研究与评论，2012，（04）.
[6]赵曙明，裴宇晶.企业文化研究脉络梳理与趋势展望[J].外国经济与管理，2011，（10）.
[7]曲庆.中美优秀企业文化陈述的对比研究[J].中国工业经济，2007，（05）.
[8]潘安成等.企业文化系统及其塑造研究[J].管理科学学报，2004，（04）.
[9]Martina K. Linnenluecke， Andrew Griffitch. Corporate sustainability and organizational culture[J]. Journal of World Business， Volume 45， Issue 4， October 2010.
【作者简介】
李清（1989— ），女，陕西西安人，陕西师范大学硕士研究生。研究方向：知识管理；常小鑫（1987— ），女，陕西延安人，陕西师范大学硕士研究生。研究方向：知识管理。